Chapitre 3 : Proposition d’un cadre théorique pour la communication
I. Construction du corpus
I. Construction du corpus
À propos de l‟acteur, nous avons immédiatement pensé aux jeunes diplômés francophones qui cherchent du travail dans les entreprises françaises au Vietnam. Dans la réalité, le nombre des francophones est beaucoup moins important que celui des anglophones. En 2006, il restait des centaines d‟entreprises françaises qui menaient leur recrutement en français tandis que la plupart des entreprises étrangères au Vietnam recrutaient leurs employés en langue anglaise. Jusqu‟en 2009, le recrutement anglophone s‟est encore développé et le taux de candidats francophones est encore en baisse. Cependant, qu‟il soit purement anglophone, franco-anglophone ou francophone, l‟insertion professionnelle et l‟intégration dans une communauté française pose immédiatement des problèmes interculturels à la communication. Actuellement, dans les entreprises françaises au Vietnam, on cherche à régler encore des problèmes interculturels au travail, y compris ceux en insertion professionnelle. Ayant l‟occasion de discuter avec les recruteurs français, nous avons observé beaucoup de difficultés interpersonnelles entre Français et Vietnamiens au niveau du recrutement. À l‟inverse, lors des discussions avec des candidats vietnamiens, nous avons noté plusieurs problèmes interculturels révélés par ces derniers.
Nous avons donc réalisé notre projet de corpus composé de deux volets : l‟enregistrement des entretiens d‟embauche qui a duré du juillet 2006 au mai 2007 et celui des entretiens avec les sujets interactants dans la période allant de décembre 2008 à mai 2009.
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I.1. Premier volet (7/2006- 6/2007)
À partir du mois de juin 2006, nous avons commencé les premiers contacts avec les entreprises françaises et francophones au Vietnam. C‟était une étape très attendue, mais complètement passionnante et pleine de surprises.
I.1.1. À la recherche des partenaires
Au mois de juillet 2006, grâce à l‟aide du DEF nous avons envoyé notre dossier personnel afin de contacter les 6 premières entreprises francophones à Hanoï et à Hochiminh ville. Notre dossier est composé de notre bref curriculum vitae et de notre demande (Annexe 4 : 478). Au bout de quelques jours d‟attente, nous avons finalement reçu que des refus aux demandes d‟enregistrement de la part des entreprises. Tous les recruteurs nous ont répondu que l‟entretien d‟embauche est confidentiel et que son enregistrement est interdit par les lois européennes. Cependant nous avons continué à persévérer et continuer à envoyer notre dossier de demande à d‟autres entreprises et à d‟autres personnes de nos contacts personnels au Vietnam et en France. De nouveau les réponses furent quasiment toutes des refus. Toutefois, nous avons été encouragée par des amis français qui nous ont proposé de nouveaux contacts. Nous avons repris le travail de manière successive mais l‟enregistrement des entretiens n‟avait toujours pas été autorisé. C‟est alors que l‟idée de changer de sujet nous a traversé l‟esprit. Pourtant, après avoir contacté une organisation francophone à Hanoï, nous avons immédiatement reçu une autorisation pour l‟enregistrement d‟une réunion interne entre Vietnamiens et Belges (Annexe 4 : 481). Ce fait nouveau a renforcé notre motivation, et nous avons décidé de reprendre notre sujet initial suite à la découverte d‟une communication interculturelle entre eux.
Avec patience, nous avons continué à prendre contact avec d‟autres entreprises. Finalement, vers la fin de l‟année 2006, une première entreprise française a donné son accord pour l‟enregistrement de quelques entretiens d‟embauche sans notre présence dans la salle de recrutement. Désormais, notre travail d‟enregistrement devenait de plus en plus facile et le
17e entretien d‟embauche, le dernier, a été enregistré au mois de juin 2007.
L‟étape suivante est celle de l‟enregistrement d‟entretiens menés par nous- même avec les sujets interactants qui ont participé au recrutement en tant que recruteur et candidat. La
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première enquête a été réalisée au décembre 2008 et le dernier entretien a été achevé au mois de mai 2009.
Nous vous présenterons en détail la création de ce corpus qui nous a posé beaucoup de difficultés. De nombreux obstacles ont été surmontés grâce à des efforts physiques et psychologiques.
I.1.2. Réalisation de l’enregistrement des entretiens d’embauche
Le matériel utilisé se constitue de deux petits magnétophones. L‟un est digital, l‟autre est
mécanique afin de faciliter leur transport et utilisation sur le terrain. En effet, un magnétophone de grande taille pourrait gêner les sujets interactants ou les inquiéter.
I.1.2.1. Organisation de l’enregistrement
En ce qui concerne les différentes opérations pour l‟organisation des enregistrements, nous essayons d‟en faire une synthèse comme suivante :
1. Réception de l’information du recruteur
Le recruteur nous tenait généralement au courant de son prochain recrutement. Il le faisait quelques jours à l‟avance par courriel ou un coup de téléphone à n‟importe quel moment de la journée, et parfois le soir aussi. Il nous demandait d‟apporter le matériel à un moment précis, la plupart du temps dans son bureau.
2. Préparation et mis en place du matériel
Nous devions préparer le matériel préalablement. Pour le magnétophone digital, nous devions renseigner le recruteur en lui indiquant le mode d‟emploi. Pour le mécanique, nous devions mettre des piles et la cassette dans l‟appareil. Tout était mis dans une chemise en plastique. Le recruteur pouvait donc les manipuler facilement à chaque début d‟entretien.
3. Enregistrement
Ce stade est mené par le recruteur. Il mettait le matériel dans la salle de recrutement pour enregistrer un entretien entier ou une partie d‟un entretien. Il peut à sa guise pour des
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raisons confidentielles arrêter ou effacer l‟enregistrement. En général, la discussion entre recruteur et candidat sur le salaire n‟est pas enregistrée.
4. Récupération du matériel
L‟enregistrement terminé, le recruteur nous écrivait un courriel ou nous téléphonait pour nous informer que l‟entretien était terminé et que nous pouvions venir récupérer l‟enregistrement.
5. Transcription de l’enregistrement
Nous avons retranscrit l‟enregistrement sur le magnétophone digital à l‟aide du logiciel
Power Voice II. Pour le magnétophone mécanique, nous avons retranscrit les conversations
à l‟aide d‟un appareil installé d‟un répétiteur et d‟une convention de transcription appliquée à notre corpus (Annexes : 315)
I.1.2.2. Difficultés rencontrées
Les enregistrements des entretiens d‟embauche ont duré six mois durant lesquels nous avons connu beaucoup de difficultés notamment au niveau des déplacements, des emplois du temps mais ce qui a réellement été un souci était les changements d‟avis des recruteurs. Il arrivait qu‟il ait déjà accordé pour l‟enregistrement des entretiens ce jour-là, mais il a changé d‟avis le lendemain, car il éprouvait de l‟inquiétude au niveau de la confidentialité des entretiens. Il n‟a plus accepté notre enregistrement. Ce n‟est qu‟au bout de cette étape que nous n‟avons plus eu de souci.
De plus, nous devions confier l‟enregistrement au recruteur sans être présente dans la salle de recrutement. Donc, nous n‟avons pas eu l‟occasion de constater des changements d‟attitude chez les acteurs ainsi que leurs comportements para-verbaux comme les sourires, les regards et leurs comportements non verbaux tels que leurs gestes, et leurs mimiques. Les éléments constituent effectivement les limites de notre corpus.
Par ailleurs, le recruteur qui menait les entretiens ne faisait pas souvent attention au volume et à la qualité sonore. Les sujets changeaient de position et le volume de leur voix capté par le magnétophone était parfois peu satisfaisant. On trouve ainsi des parties inaudibles sur les
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enregistrements. Ces parties-là sont illustrées par le symbole suivant « XXXX » dans cette thèse. Le nombre du symbole « X » précise celui de sons inaudibles sur l‟enregistrement.
I.2. Deuxième volet (12/2008-5/2009)
Ce volet est daté du mois de décembre 2008 et a été achevé au mois de mai 2009. Nous pouvons dire que c‟étaient des moments inoubliables, nos informateurs nous ayant fourni des données authentiques précieuses et inédites.
I.2.1. Présentation de l’enquête auprès des acteurs
Après avoir enregistré les entretiens d‟embauche, nous avons constaté leurs limites et les besoins des sujets en interaction. Nous avons ainsi commencé à concevoir une autre source aux éléments liée aux interactants. Nous avions effectivement l‟intention, d‟une part, de mener nos entretiens avec des recruteurs expérimentés qui avaient mené plusieurs entretiens d‟embauche ou avec des personnes qui avaient fréquemment des contacts avec les employés vietnamiens dans leurs entreprises, de jeunes diplômés de différentes universités vietnamiennes. D‟autre part, nous voulions contacter les candidats vietnamiens, les interviewers et leur parler pour acquérir encore plus d‟informations.
Pour faciliter le recueil des données et encourager les acteurs à parler, nous avons conçu un ensemble des questions basé sur la méthode du récit de vie.
I.2.1. 1. Conception de l’enquête
Avant l‟enquête, nous pensions concevoir d‟abord le questionnaire en disposant de la méthode des récits de vie dans le but de recueillir un maximum d‟informations possible de la part des sujets. L‟enquête a été réalisée de la manière d‟un entretien semi- dirigé grâce à un questionnaire préparé. La communication hors questionnaire pouvait cependant durer et elle était souvent la bienvenue.
- Fondement théorique
Les récits de vie a été la méthode que nous voulions utiliser en vue de recueillir les données à notre corpus. C‟est une expression qui a été introduite en France « à partir de la
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moitié du XXe siècle » (Poirier J,…, 1983 : 15) et qui est utilisé comme une technique utile
dans les Sciences humaines et sociales. Nous étudierons juste ci-dessous sa définition.
*Qu‟est-ce que c‟est que le récit de vie ?
Selon Daniel Bertaux, « le récit de vie résulte d‟une forme particulière d‟entretien, l‟entretien narratif, au cours duquel un chercheur (lequel peut être un étudiant) demande à une personne ci-après dénommée « sujet » de lui raconter tout ou partie de son expérience vécue » (Bertaux D., 1997 : 6). Il est à préciser que dans notre cas, le récit de vie représente une technique d‟exploitation des informations suivies de commentaires des sujets. Elle nous suggère de tenir compte de ce qui s‟est passé et de ce qui est nécessaire à prendre en compte dans notre cas de recherche.
*Fonctions
Cette approche est conçue de telle manière qu‟elle puisse assurer ses fonctions de recherche, et non pas seulement de « la forme orale d‟une autobiographie potentielle ». Nous avons choisi de prendre pour repère le point de vue suivant de Daniel Bertaux :
« Il est certes, comme l‟autobiographie, témoignage sur l‟expérience vécue, mais c‟est un témoignage orienté par l‟intention de connaissance du chercheur qui le recueille. Cette intention explicitée dès le premier contact, comprise, acceptée en l‟occurrence, est intériorisée par le sujet sous la forme d‟un filtre implicite à travers lequel il sélectionne, dans l‟univers sémantique de la totalisation intérieure de ses expériences, ce qui serait susceptible de répondre aux attentes du chercheur. » (Bertaux D., 1997 : 46).
L‟auteur distingue donc trois fonctions aux récits de vie. Ils servent à « baliser » le terrain (Bertaux D., 1997 : 46) au début de sa recherche. Quand on commence à connaître son terrain, et qu‟on a déjà repéré (ou cru repérer) quelques phénomènes et processus intéressants, « c‟est vers eux qu‟il cherchera à orienter le témoignage du sujet : les récits de vie sont recueillis dans une intention analytique » (p.46). Quand l‟intention est d‟en publier de larges extraits, il s‟agit encore là de la fonction expressive.
1. La fonction exploratoire
Au début, tout chercheur pense à travailler avec un ou plusieurs informateurs qui peuvent lui fournir « une description d‟ensemble de l‟objet social étudié ». On fait donc des
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entretiens qui servent à situer des tours d‟horizon. Daniel Bertaux les a nommés les «vues du centre » ou les « vues d‟en haut », c'est-à-dire d‟une position de pouvoir. Concernant cette étape, l‟approche que nous avons choisi d‟utiliser se base sur l‟idée suivante:
« Il est en quelque sorte au début d‟un processus de formation continue qui durera jusqu‟à la fin de l‟enquête de terrain. Dans cette phase exploratoire, les premiers entretiens ont pour fonction principale de l‟initier aux particularités du terrain » (Bertaux D., 1997 : 47)
Dans ce cas, les premiers entretiens, et plus précisément les premières questions se concentrent sur l‟instruction des caractéristiques du terrain.
2. La fonction analytique
L‟analyse peut commence dès les premiers entretiens. D‟après Daniel Bertaux, la réécoute, la transcription et la retranscription, la lecture et la relecture des notes sur le terrain constituent une bonne méthode pour faire avancer rapidement la « formation » du chercheur. En continuité avec la phase exploratoire, la fonction des récits de vie change progressivement. Le chercheur peut travailler à perfectionner cette fonction « tout en laissant le sujet raconter son expérience personnelle, fixer son attention au-delà, sur ce que cette expérience révèle des rapports sociaux au sein desquels elle s‟est inscrite » (Bertaux D., 1997 : 48).
Cependant, c‟est surtout par l‟analyse des transcriptions que les récits de vie dévoileront progressivement leurs richesses. « Leur fonction est alors de livrer une multitude d‟indices permettant d‟échafauder hypothèse après hypothèse, de tester ces dernières par la comparaison et de ne garder que les plus pertinentes pour la construction du modèle. Telle est la fonction analytique des récits » (Bertaux D., 1997 : 48).
La phase analytique se termine quand les entretiens n‟apportent plus de valeur ajoutée à la connaissance sociologique de l‟objet social. C‟est pour cela qu‟il est préférable de commencer l‟analyse dès le début de l‟enquête.
Nous montrons ainsi l‟avis de l‟auteur:
« Si le chercheur sait être attentif à ce qui déstabilise ses représentations, il pourrait bien parvenir à un basculement d‟hypothèse, à un renversement de
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perspective qui s‟apparenterait à la fameuse « rupture avec le sens commun » (Bertaux D., 1997 : 49).
Dans ce cas-là, le chercheur peut détecter une nouveauté imprévue qui pourrait lui ouvrir de nouvelles perspectives pour sa recherche.
3. La fonction expressive
Le récit de vie n‟est pas non seulement la recherche, mais également la communication: « Ce ne peut être une fonction de recherce, dans la mesure où chacun des sociologues qui a recueilli et commencé un témoignage disposait déjà d‟une excellente connaissance, accumulée au cours de nombreuses années de recherche, de champ de rapports sociaux au sein desquels s‟est inscrit le parcours de vie du témoin » (Bertaux D., 1997 : 50).
Cependant, il est à signaler que cette fonction expressive ne relève pas du tout la même logique de ces deux fonctions précédentes : exploratoire et analytique. Par contre, elle représente ce qui appartient à la subjectivation des avis des sujets communicants.
- Construction des questionnaires
Nous avons donc constitué l‟ensemble des questions de la recherche en respectant les trois fonctions des récits de vie précédemment mentionnées. Premièrement, elles doivent donc assurer les deux premières fonctions de recherche. Deuxièmement, elles doivent laisser le sujet communiquer librement en fonction de ses sentiments et ses émotions.
On conçoit le même questionnaire destiné à deux types d‟acteurs : recruteur et candidat (Annexe 6 : 484, 485). La durée prévue pour chaque entretien est de 40 à 45 minutes. Le questionnaire vise à détecter ce qui est lié à la psychologie des sujets, ce qu‟ils pensent, ce qu‟ils conçoivent, ce qu‟ils hésitent, ce qui bloque leur communication avant, pendant et après leur entretien d‟embauche. Le sujet qui dispose du récit de vie est plus susceptible, car à l‟aise de donner plus d‟informations sur lui et ainsi de communiquer plus longuement.
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I.2.1.2. Réalisation de l’enquête
À partir du novembre 2008, nous avons commencé à envoyer des dossiers de demande d‟enquête à des entreprises francophones et à des candidats vietnamiens qui ont passé leurs entretiens d‟embauche en langue française à l‟intermédiaire de la présentation du DEF. Ce dossier est composé de notre demande (Annexe 5 : 481, 482), de l‟attestation du directeur
du labo CIMEOS47, de la recommandation de l‟Ambassade de France à Hanoï (Annexe 5 :
483).
- Prise du rendez-vous
Contrairement à ce qui s‟est passé lorsque nous avions demandé des enregistrements des entretiens d‟embauche, les recruteurs ont tour à tour accepté cette fois-ci ma demande. Cependant, l‟horaire n‟était jamais fixé. Tout dépendait de leurs disponibilités, entre deux réunions, avant une réunion ou vers la fin d‟une séance… Nous attendions après leurs appels téléphoniques. Nous devions nous rendre immédiatement à leur bureau, à leur domicile ou à un café des lieux donnés, munie d‟un magnétophone et de notre questionnaire. Ce fut une période à la fois de stress et d‟exaltation fatigante et passionnante. Il nous est arrivé aussi une journée entière dans le Salon d‟études pour rencontrer les recruteurs et les candidats.
- Recueil des données
Chaque enquête, l‟enregistrement était précédé d‟une étape durant laquelle, nous remplissions la fiche de profil du sujet situé au début du questionnaire. Le matériel était préparé soigneusement avant l‟enquête, cependant il est arrivé que le magnétophone tombe en panne au milieu de l‟enregistrement. Cet enregistrement non- achevé était finalement supprimé. Néanmoins, nous notions des avis, des remarques du sujet au cours de la discussion, et nous en servirions comme document d‟appui ultérieur.
Nous posions aux acteurs les mêmes questions et les laissais répondre librement. Selon leurs réponses, nous développions l‟enquête avec des questions supplémentaires à l‟aide des _____________________________________
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récits de vie. Nous constations la plupart du temps une grande motivation de la part
des acteurs à converser. Il développait encore plus lorsqu‟ils se rappelleraient d‟un incident ou un événement remarquable. Il pouvait alors continuer à parler encore plus longuement. Il arrivait qu‟à la fin de l‟enquête, alors que le magnétophone était arrêté qu‟ils continuent à parler et nous devions remettre notre appareil en marche. Nous pouvons affirmer que les sujets parlaient avec plaisir et attention de ce qui se passait. Nous leur avions signalé lors de la prise de contact que l‟entretien allait durer 45 minutes mais il dépassait généralement le temps énoncé pour durer en moyenne une heure. Nous avons finalement achevé notre dernier enregistrement le 9 mai 2009.
- Transcription de l’enregistrement
À la fin de l‟enregistrement, nous tentions de déchiffrer ce qui avait été enregistré au moyen d‟un autre appareil équipé d‟un répéteur. Nous pouvions tout retranscrire avec une
convention de transcription appliquée à notre corpus (Annexes : 415)
I.2.2. Évaluation du processus de l’enquête
À part les enregistrements des entretiens d‟embauche entre recruteurs et candidats, nous avons encore mené les entretiens avec deux sujets interactants dans le but d‟enrichir les données de notre corpus. À ce stade du travail, nous avons disposé de l‟approche des récits de vie, c'est-à-dire que nous avons laissé les sujets raconter ce qui se passait. Cette approche a en réalité créé une certaine liberté d‟expression chez les acteurs. La plupart d‟entre eux étaient motivés, ouverts et démonstratifs. Ils partageaient sincèrement leurs avis et leurs remarques personnelles. Toutefois, il y a eu encore des difficultés, et des incidents tout au long du processus de l‟enquête.
*Résultats positifs
Au bout d‟un processus de 6 mois, nous avons acquis énormément d‟expériences et d‟informations indispensables, précieuses et pertinentes. Cependant, tout a résulté des techniques, des efforts et de la confiance mutuelle entre les acteurs et nous-même. Essayons de comprendre comment ces entretiens se sont déroulés.
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1. Création de la confiance
Nous avons pris conscience qu‟il fallait créer dès le début la confiance chez les acteurs. Nous respections ainsi strictement la démarche indispensable de prendre contact par l‟envoi du curriculum vitæ, de la demande de contacts, de la recommandation du directeur du labo, de l‟attachée linguistique et éducative de l‟Ambassade de France à Hanoï, afin de rassurer l‟acteur, et lui donner confiance en mon travail, mon dirigeant et mon terrain.
Pour gagner la sympathie des acteurs, nous étions toujours à l‟heure. Nous avions de plus des comportements corrects envers eux. Nous respections effectivement la confidentialité exigée par l‟acteur, et nous n‟avons pas oublié de leur offrir chacun un petit cadeau suite à chaque entretien.
En résumé, nous avons gagné la confiance de l‟acteur au début et à la fin de chaque entretien. Certains nous ont même présentée à d‟autres sujets. Pendant l‟entretien, c‟était la confiance mutuelle qui nous aidait à tenir des récits de vie pertinents et des discussions