CHAPITRE 4 : SANTE AU TRAVAIL : ENTRE OBLIGATIONS REGLEMENTAIRES ET RISQUES DANS
3. Le stress professionnel
3.3. Conceptions psychologiques populaires du stress au travail
interactive du stress (Egido, 2000; Lassare, 2005). L’individu joue un rôle actif lors du processus de stress, partant de son expérience, et faisant référence à la notion de stress perçu et au rôle des représentations et des perceptions. Karnas & Hellemans (2002) insistent sur la nécessité dans cette approche d’analyser le travail en termes d’interactions et de pluricausalité, dont le but est d’étudier ce qui s’opère chez l’individu quand il est soumis à un évènement problématique, en interaction avec son environnement, c’est-à-dire expliquer les phénomènes.
L’approche psychologique du stress comprend les modèles interactionnels et transactionnels du stress. Les premiers s’intéressent aux caractéristiques structurelles du processus de stress (c’est-à-dire à quels stresseurs sont susceptibles de mener à telle ou telle conséquence au sein d’une population donnée), alors que les seconds l’abordent davantage avec une vue cognitive, en mettant en avant une relation dynamique entre l’individu et son environnement, en terme de processus mentaux et émotionnels (Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez, 2000). Les modèles interactionnels priorisent l’environnement objectif alors que les modèles transactionnels majorent la place de la subjectivité et donc de la perception des ressources et de la situation dans la transaction stressante.
3.3.1. Les conceptions interactionnistes
Parmi les modèles explicatifs, il est fait souvent référence aux modèles des caractéristiques du travail, de l’école du Michigan ou encore du modèle de demande contrôle, selon Ponnelle, Vaxevanoglou, & Garcia (2012).
Les conceptions interactionnistes étudient les déterminants organisationnels de la santé (Cf. Barling & Griffiths, 2010101) et considèrent le stress en termes d’inadéquation entre les demandes de l’environnement et les ressources de l’individu. Les demandes peuvent concerner la charge de travail, l’ambiguïté et le conflit de rôle. Les modèles qui se réfèrent à cette conception sont parfois aussi appelés les modèles causalistes et accordent « une primauté à l’environnement objectif, en cherchant à identifier les situations
qui dépassent les capacités d’adaptation d’un grand nombre d’individus, tout en prenant en compte certaines de leurs caractéristiques individuelles » (Vézina, 2002b, p. 50). Les modèles de cette approche
ont pour objectif d’identifier les zones à risques dans l’organisation. Les questionnaires associés permettent de quantifier les témoignages de souffrance au travail, sans pour autant individualiser la problématique de stress. Ils donnent des informations sur les perceptions des conditions de travail par les collaborateurs, donc du cadre perçu du travail.
a) Les modèles bi et tridimensionnel de Karasek (1979; Karasek & Theorell, 1990)
Le modèle de Karasek (1979) est sûrement le plus important sur le terrain et repose sur deux caractéristiques professionnelles psychosociales que sont les exigences du travail et le contrôle (aussi appelé la latitude décisionnelle qui comprend des sous-facteurs d’autorité de décision et développement des compétences).
Les demandes peuvent être associées à la tâche (caractérisée par sa quantité et sa complexité, ou en rapport au temps). Dans le questionnaire largement utilisé pour les interventions et diagnostiques dans les organisations, pour aborder ces demandes psychologiques, on pourra demander au travailleur si son travail lui demande de longues périodes de concentration, s’il reçoit des demandes contradictoires, s’il a le temps suffisant pour effectuer son travail ou s’il est fréquemment interrompu dans sa réalisation, si le travail qui lui est demandé n’est pas en charge excessive, s’il doit travailler vite ou encore s’adapter au rythme de collègues dont il devrait attendre la fin du travail pour avancer ses propres tâches, etc.
La latitude décisionnelle concerne quant à elle ce qui relève de l’autonomie et de la participation aux décisions d’une part, et de l’utilisation des compétences et d’être créatif d’autre part. Cette autonomie relève de la possibilité pour l’individu d’exercer un contrôle sur son travail et ce qu’il a à faire. Cette autonomie relève donc de la possibilité de maîtrise du travail, sur le plan de l’autorité (décider et/ou être influent sur le déroulement du travail) et de l’accomplissement personnel au travail (créativité, variété des tâches, développement et utilisation de compétences).
101 Barling, J., & Griffiths, A. (2010). A History of Occupational Health Psychology. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.),
Karasek a développé ses recherches à partir des travaux suédois (Cf. Gardell, 1971)102 qui ont mis en évidence les effets protecteurs de l’autonomie au travail. Les demandes entrainent un stress psychologique et un état pathologique à long terme (Karasek & Theorell, 1990). Le contrôle permet pour sa part de modérer les relations. Le modèle sera complété plus tard (Karasek & Theorell, 1990) par la dimension du soutien social. Karasek (1979) explique que ce qui détermine un risque de tension psychologique est caractérisé par une demande élevée combinée à une latitude faible. Ce risque s’illustre en conséquence sur la santé tels que des risques cardiovasculaires, des dépressions, une détresse psychologique, un risque d’épuisement professionnel ou encore la consommation de substances psychoactives (Vézina, 2002a). La tension psychologique peut également conduire à des TMS et contraindre la conciliation de la vie privée et la vie professionnelle, au travers d’un désinvestissement ou d’un surinvestissement des activités hors travail. Des demandes élevées et un contrôle faible devraient prédire une tension élevée mais une latitude forte devrait tamponner les effets négatifs des conséquences de l’exigence. Pour Karnas & Hellemans (2002), le stress perçu serait davantage lié aux exigences psychologiques (demandes), alors que la satisfaction perçue relèverait de la latitude décisionnelle.
Le JDC a été enrichi du soutien social (Karasek & Theorell, 1990) qui recouvre le soutien socio-émotionnel et technique de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques. Le soutien social permet d’atténuer les effets délétères pour la santé (Karasek & Theorell, 1990). Le soutien social correspond aux interactions sociales inhérentes au travail avec les collègues et responsables hiérarchiques. Il peut concerner un soutien de type socio-émotionnel (confiance, cohésion, esprit d’équipe, soutien émotionnel) et instrumental (aide dans l’accomplissement des tâches). Cette dimension interviendrait donc comme variable modératrice : une situation qui combinerait une faible latitude décisionnelle à de fortes exigences serait mieux vécue si l’individu bénéficie par la même d’un soutien de son entourage professionnel. A l’inverse, l’absence de soutien entraine des risques supérieurs de ressentir des tensions. Les professionnels soumis à des demandes élevées, une latitude faible et un soutien social faible en seraient donc d’autant plus vulnérables. Ce qui interpelle quand on constate que cela semble justement caractériser le profil des aides à domicile. Quelles ressources ont-ils pour faire face ?
b) Le modèle équilibre effort-récompense de Siegrist (1996)
Le modèle de Siegrist s’inscrit dans le courant de l’ajustement personne-environnement. Ce qui conditionne la santé relève à la fois de la mise à disposition par le travailleur de ses compétences, capacités et ressources pour son environnement de travail, autant que ce qu’il en obtient : réponse à ses besoins,
possibilité de développement des aptitudes. Cette tension est due au manque d’ajustement entre la
102 Gardell, B. (1971). Alienation and mental health in the modern industrial environment. In L. Levi, Society, stress
personne et son environnement et a des effets (négatifs) sur la productivité et également sur la santé (French, Caplan, & Harrison, 1982).
Siegrist (1996) a développé son modèle pour étudier les effets du déséquilibre effort-récompense sur la santé des individus, notamment sur les maladies cardiovasculaires. Il souligne l’importance de la prise en compte des perceptions subjectives de l’environnement par l’individu. Toutefois, pour Mark & Smith (2008), le rôle des différences individuelles et l’explication des processus internes sont moins développés que dans les modèles transactionnels, tels que ceux de Lazarus & Folkman (1984) et de Cox (1987).
La clé de ce concept réside dans la question de la réciprocité, entre efforts et récompenses. En effet, il s’agit que l’effort au travail soit compensé par des récompenses appropriées. Dans le cas contraire, une inadéquation de ces deux éléments conduit à des expériences de stress (Peter & Siegrist, 1999). Pour Siegrist (1996), ce n’est pas le niveau actuel d’inadéquation entre efforts et récompenses qui est important, mais plutôt la perception qu’en a l’individu. Cela implique un rôle des différences individuelles comme les différences subjectives de perception qui sont susceptibles de résulter d’une variabilité entre les individus. Mais la façon dont cela se passe en pratique n’est pas exploré dans le modèle (Mark & Smith, 2008). Les récompenses peuvent regrouper une dimension monétaire (le salaire), sociale (estime, reconnaissance du travail, respect reçu des collègues et de la hiérarchie) ainsi que les perspectives de carrières et le sentiment de sécurité professionnelle (Le Blanc, de Jonge, & Schaufeli, 2000). Les efforts peuvent quant à eux être intrinsèques (le contrôle exercé sur son travail ou encore les attitudes et motivations liées à un engagement excessif dans le travail) et extrinsèques (associés à la charge de travail, à la notion d’engagement, aux responsabilités, à l’investissement (heures supplémentaires), aux contraintes de temps (horaires fragmentés) ou encore aux perspectives d’emploi ou aux réalités du marché du travail). Rapprochés du modèle de Karasek, les efforts extrinsèques peuvent renvoyer aux exigences psychologiques (demandes).
En termes d’effet, les efforts intrinsèques ou le surinvestissement traduisent des attitudes et des motivations qui seraient associées à un engagement excessif dans les activités professionnelles. Il pourrait être expliqué par un besoin fondamental de se dépasser ou de bénéficier des gains d’une situation stressante ayant conduit à un succès ou encore par le sens du devoir des personnes. Cet engagement se mesurerait par « le besoin d’approbation, la compétitivité et l’hostilité latente, l’impatience et l’irritabilité
disproportionnée et l’incapacité à s’éloigner du travail » (Vézina, 2002b, p. 54) qui s’apparenterait aux
conséquences nouvelles du travail sur les comportements des individus tel que le présentéisme (Gosselin & Lauzier, 2011).
DeJonge, Bosma, Peter & Siegrist (2000) ont mis en évidence que les individus engageant des efforts élevés et profitant de faibles récompenses sont significativement plus susceptibles de souffrir d’épuisement émotionnel que ceux ayant des faibles efforts à fournir et bénéficiant de récompenses élevées. Pour Vézina
(2002b), cette situation augmente les risques de développer des maladies cardiovasculaires, tout comme d’altérer la santé psychique (dépression, souffrance).
En résumé, ce modèle s’appuie sur la réciprocité et l’équité dans le processus des échanges sociaux. Les efforts extrinsèques fournis (liés aux caractéristiques de l’environnement de travail) devraient être récompensés en proportion par des modalités sociales telles que l’argent, l’estime, la promotion et la sécurité de l’emploi. L’avantage de ce modèle est qu’il constitue une approche globale, à la fois considérant les caractéristiques individuelles et organisationnelles. Pour autant, selon Ndjaoubé & Al. (2012), il ne permet pas de mesurer les effets du climat managérial ou interpersonnel, ni la dimension interactionnelle entre les hiérarchies.
De plus, la perception d’injustice par l’individu a également des effets sur la santé (Ndjaoubé, Vézina, & Brisson, 2012). Ceci se rapproche du modèle de Siegrist (1996), par sa considération d’une répartition équitable des ressources et des bénéfices. La question de la reconnaissance au travail est ce que l’on retient du modèle de Siegrist qui complète ainsi le modèle tridimensionnel de Karasek et Theorell (1990) qui révèle l’effet modérateur du soutien social sur les pathologies associées au travail.
c) Déclinaisons ultérieures du modèle de Karasek et/ou Siegrist
Le tableau 5 synthétise les principaux modèles constituant des déclinaisons contemporaines des modèles de Karasek et/ou Siegrist, ainsi que les apports de la précision de ces travaux.
Nom du modèle Particularité Variables Effets Modèle exigence- compétence- soutien103 de vanVeldhoven & Al. (2005) Préciser le modèle de Karasek & Theorell (1990) avec un nombre minimum de facteurs
- composantes du travail : contraintes physiques (rythme et quantité de travail, effort physique), utilisation de compétences, contraintes de temps, qualité des relations sociales
- variables couplées : fatigue liée au travail, satisfaction des tâches, engagement
organisationnel
- Pression, utilisation des compétences et soutien social impactent les attitudes et le bien- être
- les exigences qualitatives et quantitatives sont susceptibles d’impacter la santé Modèle des demandes- ressources au travail104 de Demerouti & Al. (2001)
Préciser les différentes ressources modérant l’impact des contraintes sur le stress
- exigences : aspects physiques et sociaux d’un travail
caractérisé par des efforts physiques et mentaux - ressources : environnement professionnel et aspects organisationnels
Les demandes sont liées positivement à l’épuisement professionnel
Les ressources et l’épuisement professionnels sont liés négativement (Cf. Crawford, Lépine & Rich (2010) Modèle de la
compensation de la tension induite par les exigences105 de
deJonge & Al. (2000)
Critique des modèles de Karasek et Siegrist : effets cumulatifs indépendants dans la prédiction de la fatigue émotionnelle, la satisfaction au travail et les plaintes liées à la santé physique et psychosomatique
Il existe des compensations possibles entre des ressources et des exigences du même ordre : émotionnelles, cognitives et physiques.
Si des contraintes physiques élevées sont associées à de faibles ressources physiques ; de fortes exigences cognitives avec de faibles ressources cognitives ; de fortes contraintes
émotionnelles avec de faibles ressources émotionnelles, alors cela peut conduire au constat d’une santé détériorée
(vanVegchel, deJonge, Bosma, & Schaufeli, 2005)
Tableau 5 : Modèles complémentaires aux modèles de Karasek (1979; Karasek & Theorell, 1990)106
103 Nom anglophone : Demand-Skill-Support (DSS) 104 Nom anglophone : Job Demand-resources (JD-R)
105 Nom anglophone : Demand-Induces-strain-Compensation (DISC) 106 inspiré de la revue de Mark & Smith (2008)
d) La prédictibilité et son rôle dans le processus de stress
Par ailleurs, une autre dimension peut traduire une forme de contrôle qui serait à rapprocher du modèle de Karasek (Cf. Väänänen & Al., (2008))107. La prédictibilité au travail consiste pour le travailleur en la possibilité d’anticiper les changements potentiels dans son environnement de travail, et de maîtriser son environnement professionnel. La prédictibilité se mesure d’après différents facteurs, synthétisés par Njaoubé, Vézina et Brisson (2012), que sont : la clarté des objectifs de travail, la possibilité de prévoir les changements et les problèmes, la possibilité de développer des attentes, la possibilité de générer des règles relatives à la situation de travail, l’ensemble des informations sur les grands évènements à venir, les changements dans l’organisation, les NTIC et le fait d’être informé à l’avance des prises de décisions importantes (changements, projets…).
Il ressort des opérationnalisations de ce modèle sur le terrain qu’une faible prédictibilité au travail est associée à des effets délétères sur la santé, alors qu’une bonne prédictibilité a des effets favorables (Ndjaoubé, Vézina, & Brisson, 2012)108. De plus, ne pas avoir suffisamment accès aux informations importantes avant un évènement est associé à une augmentation de 30% du taux d’absence pour maladie (Nielsen, Rugulies, Smith-Hansen, Christensen, & Kristensen, 2006), alors qu’une grande prédictibilité au travail constitue un effet protecteur sur le risque d’avoir une absence de courte durée (Nielsen, Rugulies, Christensen, Smith-Hansen, & Kristensen, 2006).
Les approches interactionnistes ont donc donné différents apports sur les liens causaux entre stress, santé et travail. Pour autant, Mark & Smith (2008) ont critiqué plusieurs de ces modèles pour leur absence de prise en compte des facteurs individuels (JD-R exclus) et de la subjectivité qu’intègrent davantage les conceptions transactionnelles. Lazarus (1991; 1998) commentait le besoin vital de comprendre les motifs individuels dans les réactions de stress. Selon lui, les modèles des caractéristiques du travail ne peuvent pas aider à comprendre assez comment les rencontres du stress sont semblables avec des caractéristiques individuelles différentes, ou bien comment désigner individuellement les interventions adaptées. Par ailleurs, pour Vézina (2002b), les modèles interactionnistes sont limités par le fait qu’ils ne considèrent ni l’activité du sujet in situ, ni les stratégies ou défenses que l’individu met en place pour faire face à une situation anxiogène. Il soulève à juste titre que l’objectif de ces modèles est de toute façon de définir objectivement et de normaliser les éléments caractérisant une adéquate organisation du travail.
107 Väänänen A, Koskinen A, Joensuu M, et al. (2008) Lack of Predictability at Work and Risk of Acute Myocardial
Infarction: An 18-Year Prospective Study of Industrial Employees. American Journal of Public Health. 98(12):2264- 2271.
108 Cf. les recherches étudiées dans la revue des modèles par ces chercheurs : ex : Borritz M., et al. (2005); Lau B. &
3.3.1. Conception transactionnelle du stress
De fait, explorer les conceptions transactionnelles constitue un enrichissement pour l’étude du stress au travail, plus globalement la santé mentale au travail, en considération d’une approche qui se voudrait systémique, voire découlant des préceptes des modèles de développement écologique des individus.
Si l’approche interactionniste priorise l’étude de l’environnement objectif pour essayer d’identifier les situations dépassant les capacités d’adaptation de l’individu, l’approche transactionnelle abandonne cette idée d’un environnement objectif pour se focaliser sur les interprétations de la situation par le sujet, c’est- à-dire le sens qu’y donne une personne (Vézina, 2002b; Lancry & Ponnelle, 2004). Les modèles théoriques de cette approche précisent qu’une même situation peut être vécue de différentes manières par les individus qui peuvent lui attribuer des significations différentes et mettre en place des stratégies spécifiques. Ces modèles accordent un rôle central aux représentations et aux activités individuelles plutôt qu’à l’analyse objective de situations de travail. Ainsi, c’est grâce aux stratégies mises en place que l’on pourra identifier les situations potentiellement stressantes. Ainsi, le stress s’étudierait ici non dans l’expression d’un stress ou d’un malaise, mais au travers de ce qui est mis en place en réaction, qui révèle le ressenti du stress, la rencontre avec un évènement problématique pour l’individu qui met en place une réaction-réponse afin de gérer au mieux la situation et les émotions associées. La réussite ou l’échec de l’exercice varie en fonction de la signification donnée à l’évènement par l’individu, de même que ses capacités d’évaluation (et réévaluation) ou de gestion de ces stratégies.
a) La théorie cognitive du stress (Lazarus & Folkman, 1984)
La théorie de Lazarus et Folkman (1984) est influencée par l’approche transactionnelle. Elle est parfois connue sous le terme d’approche cognitive relationnelle. L’individu et son environnement sont vus comme coexistants dans une relation dynamique où le stress est l’état psychologique et émotionnel qui est représenté en interne comme une partie de la transaction stressante (Folkman, Lazarus, Gruen, & Delongis, 1986). Selon ce modèle, c’est la transaction entre l’individu et la situation qui va déterminer les processus cognitivo-émotionnels du stress (Vaxevanoglou, 2002a). L’environnement caractérisant autant la situation (qui s’intègre dans un contexte) que l’individu, il convient de le considérer dans ces analyses. Le cadre qui devrait être considéré pour cela concernant les aides à domicile devrait donc considérer entre autres les valeurs et représentations rattachées aux métiers/pratiques du care (voire du stress).
Les deux clés du concept dans ce processus sont l’évaluation et le faire face (Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez, 2000).
Lazarus & Folkman (1984) considèrent donc le stress comme le produit d’une transaction entre l’individu et son environnement qui dépasserait ses ressources et donc, le mettrait en danger. Pour autant, ils suggèrent que les seules situations ne suffisent pas à expliquer l’apparition d’un état de stress. En l’occurrence, ils évoquent que ce qui est en jeu, c’est bien l’évaluation qui en est faite, considérant que l’individu ne reste pas passif face à une situation problématique (Bruchon-Schweitzer, 2002).
Folkman & Al. (1986) décrivent une première phase, évaluative, comme la première étape du processus évaluatif où les rencontres/combats sont subjectivement évalué(e)s pour voir comment est le danger en termes de risques potentiels pour pouvoir y répondre à suivre via des stratégies de coping qui seront elles- mêmes influencées par des processus cognitifs et émotionnels (Perrewé & Zellars, 1999). Ces estimations admettent une influence des différences individuelles, notamment du fait que l’individu attribue des significations propres aux évènements, elles-mêmes basées sur des croyances générales, portant des significations globales (Park & Folkman, 1997). Il y a des croyances stables et des buts évalués, basés sur des hypothèses fondamentales, les théories de la réalité (ex : religion), l’estime de soi, les expériences de vie, etc. Les auteures proposent que la réalisation du sens de la situation est ce qui intervient quand les croyances globales et les buts d’un individu interagissent avec les singularités de la particulière transaction personne-environnement, qui est définie par le processus d’évaluation et de coping. Si la situation est évaluée comme potentiellement stressante, une seconde évaluation a lieu, pendant laquelle l’individu