Comparaison avec les résultats antérieurs

No cenário anteriormente elucidado inserem-se demandas organizacionais, envolvendo a definição de estratégias de gestão da força de trabalho, diante do que os PQT19 costumam contribuir significativamente para o desenvolvimento de problemas que afetem a saúde do trabalhador.

prolongando o tempo de trabalho, sempre que o capital consegue fazê-lo impunemente.” (MÉSZÁROS, 2007, p.150, grifo do autor)

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A partir de Larangeira (2000) depreende-se que os PQT são implementados sob uma perspectiva que se afirma inovadora, consoante um discurso de participação, teoricamente modernizador, quando comparado ao fordismo, mas cujo objetivo se volta a “[...] formar uma nova cultura do trabalho que, incorporando as necessidades do processo de acumulação, apresente-se como alternativa de enfrentamento da crise econômica e social.” (MOTA; AMARAL, 1998, p.36)

De acordo com Druck (1998), os PQT fazem parte de estratégias de gestão, de implementação da Qualidade Total (QT20_{), podendo associar-se a Círculos de}

Controle de Qualidade (CCQs) que se voltam a pôr em prática um modelo japonês de gestão e organização do trabalho, centrado na redução de custos, no discurso da gestão participativa e no contraditório envolvimento dos trabalhadores no tocante a melhores condições de vida e de trabalho.

A contradição mencionada se expressa em razão dos CCQs requererem práticas que tomam por base o just-in-time e/ou JIT, definido por Franzoi (2000) como um sistema centrado na redução de estoques, quantificado em tempo e quantidade exatos, tomando-se por base o kanban, entendido como “[...] sistema visual de informação utilizado para administrar o JIT” (FRANZOI, 2000, p.141). Trata-se de uma prática comum em supermercados, no tocante à reposição de mercadorias e ao controle que exerce sobre operadores de caixa, por exemplo, no que tange aos atendimentos realizados, como o tempo utilizado por um trabalhador para atender aos clientes, para passar troco, citados no item anterior.

Depreende-se que esse controle é, recorrentemente, utilizado para servir aos propalados “reconhecimentos de melhor funcionário do mês”, para gerar gratificações e mesmo para o entendimento de que, dada a dificuldade contemporânea de manutenção de vínculos trabalhistas formais, no caso em estudo, de carteira assinada, com contrato de trabalho regido pela CLT, ter a finalidade de colocar em segundo plano necessidades básicas e/ou fisiológicas, expressas mediante irritações, fadigas, acúmulo de tensões e adoecimentos decorrentes, diante do que os próprios trabalhadores passam a exigir de si a ultrapassagem de metas, haja vista o “mérito” conferido à superação de indicadores.

Considerando essas exigências, Larangeira (2000, p.183) destaca o fato de que os CCQs, e nesse mesmo direcionamento os PQT, estão centrados em diretrizes que se voltam a eliminar possibilidades de subutilização das pessoas, o que deveria incorrer numa “[...] nova abordagem no que se refere à utilização das potencialidades do empregado” (LARANGEIRA, 2000, p.183).

Essa perspectiva coaduna processos de intensificação, ao que Marx (2008c) pontua estabelecer estreita relação com o fato de que, ao capitalista comprar a força

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Druck (1998, p.60) chama a atenção para o fato de que os programas e manuais de qualidade tomam por base manuais padrões, sendo criados diversos tipos de documentos: “[...] cartilhas, folhetos, cartazes, material de propaganda em geral, que fazem parte de „campanhas‟ de mobilização dos empregados, através das quais se busca „conscientizá-los‟.” (DRUCK, 1998, p.60, grifos da autora)

de trabalho, “empenha-se por ter o que é seu” (MARX, 2008c, p.229), voltando-se, portanto, a identificar estratégias de exploração do trabalhador, como são os direcionamentos para evitar o desperdício e controlar tempos e movimentos realizados, a exemplo dos citados operadores de caixa.

Nesse sentido, a questão da captura da subjetividade, por meio do discurso da gestão participativa, coloca o trabalhador na condição de responsável por seus fracassos ou sucesso numa organização, o que corresponde a um reforço a individualização das ações e, uma vez que o faz co-partícipe das possibilidades de obter reconhecimento ou não, coloca a subjetividade dele a serviço do capital, ao que se reforça contribuir significativamente para afetar a saúde dele, haja vista conduzi-lo a dar respostas que muitas vezes estão para além de suas necessidades físicas e/ou psíquicas.

Essa passagem evidencia que, ”[...] apesar de o toyotismo pertencer à mesma lógica de racionalização do trabalho, o que implica considerá-lo uma continuidade com respeito ao taylorismo/fordismo [...]” (ALVES, 1999, p.98), tende a surgir como “[...] um controle do elemento subjetivo da produção capitalista que estaria posto no interior de uma nova subsunção real do trabalho ao capital – o que seria uma descontinuidade com relação ao taylorismo/fordismo.” (ALVES, 1999, p.98)

Desse modo, e ainda corroborando com Alves (1999), a proposta de flexibilização possui uma dimensão política intrínseca, que se volta a fortalecer o capital, o processo de acumulação, em detrimento do enfraquecimento do trabalhador, de forma a não atingir o que o autor denomina de “[...] prerrogativas „rígidas‟ do capital” (ALVES, 1999, p.88, grifo do autor), ou seja, as definições mais significativas, voltadas ao planejamento do que produzir, como e que estratégias utilizar-se para atender às metas definidas.

Nesse cenário, chama-se a atenção para o fato de que a

[...] defesa da Qualidade Total como uma nova prática de trabalho, em geral, está inscrita na necessidade de „modernização empresarial‟ e das novas realidades do mercado, nacional e/ou internacional, que pressionam e aumentam a competitividade, exigindo mudanças para atender as novas demandas. Ao mesmo tempo, as campanhas insistem na responsabilidade que cada trabalhador deve assumir enquanto „parceiro‟, participante do esforço da empresa para continuar no mercado. (DRUCK, 1998, p.60, grifos da autora)

A partir dos pontos elucidados, entende-seque a gestão dos PQT21 é imbuída de

[...] forte conteúdo ideológico, que se traduz na exigência de atitudes e valores – e na utilização de uma linguagem -, cujos fundamentos estão baseados em idéias que apelam à legitimidade, cooperação, harmonia, comprometimento, confiança, alinhamento e convergência de ações [...]. (LARANGEIRA, 2000, p.184)

Uma vez que esses processos se apresentem de forma convergente, de acordo com esse autor, conferem-se reconhecimentos a aspectos comportamentais, envolvendo dedicação, esforço, não adesão a sindicatos, “[...] apoiando-se numa transformação cultural que atingiria a empresa como um todo, incluindo a esfera gerencial e a alta gerência” (LARANGEIRA, 2000, p.185), numa perspectiva de direcionar a configuração de um perfil de gestão participativa, fundamentado na “[...] eliminação de barreiras entre chefia e subordinados e na tomada de decisão por consenso.” 22 _{(LARANGEIRA, 2000, p.185).}

A análise documental de sentenças e laudos delimitados para este estudo evidenciou, por exemplo, que esses direcionamentos podem nem sempre acontecer de modo consensual. Isso porque, na S5, por exemplo, uma trabalhadora, operadora de caixa, se queixou da obrigação, sob pena de sanção disciplinar e demissão de cumprir o que, de acordo come ela, era denominado de „os cinco passos do atendimento‟, de modo a ter sido evidenciado por ela que tais passos direcionavam à realização de múltiplas funções, tais como: embaladora, consultora dos clientes e pesagem dos produtos.

21 _{Freire (2010) destaca que, “como mecanismo central desse sistema de produção e gerenciamento, situam-se} os programas de Total Quality Control (TQC), no estilo japonês, associados ao plano das atualizações e desenvolvimento tecnológico, que buscam atingir os critérios de excelência do Prêmio Nacional de Qualidade (PNQ), assim como as certificações da Internacional Standartization Organization (ISO).” (FREIRE, 2010, p.242) A autora ressalta que esses programas “[...] compreendem falsas e abstratas concepções harmônicas das relações de produção e no trabalho, em torno de interesses consensuais, sob o novo paradigma da „qualidade total‟. (FREIRE, 2010, p.242, grifos nossos)

22 _{Freire (2003) evidencia que “no processo de gestão das empresas, de um lado, ocorre a incorporação de} algumas antigas demandas do trabalhador, como a participação na discussão das suas necessidades e do processo de trabalho” (FREIRE, 2003, p. 48), chamando a atenção para o fato de que, nesses processos, sob discursos de qualidade e parceria, é que costumam adentrar direcionamentos ideológicos voltados à captação da subjetividade dos trabalhadores, numa perspectiva de consenso e despolitização da exploração engendrada, destacando ainda o fato de que critérios consensuais contribuem significativamente para o afastamento dos sindicatos combativos, a exemplo da CUT, à época em que a autora realizou a pesquisa de doutorado.

No tocante às possibilidades coercitivas, Faleiros (2010) pontua que “[...] formas e instituições de coerção, de consenso e de regulação fazem parte das relações sociais de exploração.” (FALEIROS, 2010, p. 296)

Considerando o exposto, tece-se aqui uma breve comparação entre a possibilidade de influência do método 5S, no tocante ao método dos „cinco passos do atendimento‟. O método 5S é entendido como uma das “[...] muitas ferramentas que podem ser usadas para implantar o Sistema de Qualidade Total numa empresa ou instituição.” (SILVA, 2005, p.3)

Requer autodisciplina, figurando como um dos pré-requisitos para garantir a produtividade. Nesse sentido, evidencia que os conceitos e as palavras surgiram no Japão, tendo sido adaptado à língua portuguesa, tendo como meta “a boa prestação de serviços de forma eficiente e dinâmica para que o solicitante fique satisfeito.” (SILVA, 2005, p.3)

Nessa direção, apresenta a questão da captação da subjetividade dos trabalhadores, ao evidenciar que

de acordo com experiências de empresas que já implantaram o programa, a „chave‟ não é somente a aplicação dos conceitos, mas a mudança cultural de todas as pessoas envolvidas e a aceitação de que cada um deles é importante para me melhorar o ambiente de trabalho, a saúde física e mental dos trabalhadores e o sistema de qualidade. (SILVA, 2005, p.3, grifo nosso)

Diante do exposto, é pertinente evidenciar que a trabalhadora mencionada fora acometida por DORT, tendo evidenciado que, após ter recebido alta do afastamento acobertado pela previdência social, foi recolocada no mesmo ritmo de trabalho, o que agravou a doença adquirida.

Com base nesses fatores, é pertinente evidenciar que

[...] é a flexibilidade do trabalho, compreendida como sendo a plena capacidade de o capital tornar domável, complacente e submissa a força de trabalho, que irá caracterizar [...] o „momento predominante‟ do complexo de reestruturação produtiva [...]. (ALVES, 1999, p.89, grifo do autor)

Considerando as reflexões realizadas, a partir de Palmeira Sobrinho (2010), e conforme também será expresso nos itens que seguem, infere-se que as formas tradicionais de prevenção de doenças e de acidentes do trabalho apresentam-se

subjacentes às condicionalidades impostas ao trabalhador e aos empregadores, geralmente requerendo intervenções apenas quando já desencadeado um quadro de adoecimento e/ou de acidente, diante do que a prevenção e/ou preservação da saúde dos trabalhadores fica relegada a um segundo plano, isto é, não se constitui como prioridade.

“O diálogo crítico e libertador [...] tem de ser feito com os oprimidos, qualquer que seja o grau em que esteja a luta por sua libertação.”