El panorama de las desigualdades de género que estamos comentando no es privativo del caso español. Sin duda, el aspecto más señalado en cuanto a las desigualdades de género que expresan las abogadas es la dificultad de conciliación entre la vida familiar y la laboral. La hipótesis de los vínculos entre esta y el techo de cristal y –o como también ha sido denominado en algunos estudios realizado en estas profesiones en el ámbito anglosajón, el “Maternal wall” (Porter, 2006) o el “Mummy track” (Noonan y Corcoran 2004)– han sido objeto de investigaciones frecuentes con resultados muy consolidados acerca de su existencia. Los hallazgos en esta línea muestran cómo la llegada de la maternidad afecta a la promoción en la carrera, a las opciones de trabajos, a la elección de especialidades y a la dedicación a tipos de casos y encargos más llevaderos para la conciliación, a los ingresos y al número de horas trabajadas.
Codina y Pestana (2013) indican que el promedio de horas semanales es de 46 horas para los abogados y 43 para las abogadas. Las estrategias para afrontar el
“muro de la maternidad”, que trataremos con detalle más adelante, son muy variadas e incluyen desde la posposición o la renuncia a tener hijos hasta complicados equilibrios entre familia y trabajo en los que se rebajan las aspiraciones y se busca la flexibilidad necesaria para continuar en la esfera laboral y la familiar. En muchas ocasiones, se reduce el tiempo de trabajo o se
intenta forzar una mayor colaboración por parte de los cónyuges. La corresponsabilidad en las tareas domésticas es probablemente una de las asignaturas pendientes que deberían ser puestas sobre la mesa, sobre todo si consideramos que casi un 25% de las abogadas tiene un cónyuge que ejerce una profesión relacionada con el mundo jurídico (Codina y Pestana, 2013).
Como veremos también para el caso español, las reivindicaciones por parte de las abogadas sobre reformas en los horarios, mayor flexibilidad y conciliación son muy frecuentes. La opinión más extendida en los estudios consultados es que se producen lentos avances, pero se señalan los límites de las políticas existentes y se advierte de la necesidad de avances mayores en cuanto a cambios legales de más calado, cambios culturales que permitan compartir responsabilidades a los varones y cambios en la cultura empresarial para que los despachos y las empresas legales reformulen la dedicación al trabajo. En todo caso, los actuales modelos de carrera de la profesión de abogado, que reclaman una intensa dedicación de tiempo y máxima disponibilidad, dificultan cualquier estrategia de las mujeres.
Los obstáculos señalados en el párrafo anterior se observan con más concreción en una investigación basada en el análisis de discursos de mujeres abogadas y médicas en Francia (Lapeyre y Le Feuvre, 2004). Entre estas mujeres, se presentan tres posiciones diferentes a la hora de afrontar las dificultades de conciliación que impactan sobre sus carreras profesionales. La primera posición acepta, no sin resignación, que la conciliación ha de llevarse a cabo por parte de las mujeres y que eso implica entrar la lógica de la doble presencia, que se acepta como una “elección de vida” por parte de las mujeres, lo que, sin embargo, refuerza el modelo dual de división de tareas. Esta aceptación no reproduce simplemente el modelo tradicional de mujeres inactivas/varones activos, sino que procura algunas situaciones intermedias en las que cabe distinguir tipos como los de “mujeres activas sin ambiciones profesionales excesivas que gestionan casi en solitario las cargas de la conciliación” o el de
“varones con la carrera como estrategia prioritaria que ocasionalmente pueden cubrir las ausencias de sus cónyuges en la vida doméstica". En esta posición, se incluyen y justifican diversos tipos de arreglos de las mujeres para gestionar la carga e incluso la opción del retorno temporal a la vida doméstica.
La segunda posición emerge de mujeres “en un mundo de hombres” que tienden a asimilar sus estrategias a las de estos últimos. En estos casos, las mujeres pueden conseguir carreras ascendentes, pero siempre que estén dispuestas a “pagar el precio” de renunciar a la vida familiar. Esta posición contiene una visión muy individualista de las relaciones sociales entre sexos, que no se conciben como estructuras de poder, sino basadas en elecciones individuales. En caso de ser acertadas, dichas elecciones pueden conducir a las mujeres a la posibilidad real de promocionarse en el marco de las normas de excelencia profesional definido por y para los hombres.
La tercera posición es la denominada de “intercambiabilidad” entre varones y mujeres. Si las dos posiciones anteriores caracterizan a la mayoría de las mujeres abogadas, esta tercera posición es minoritaria e incluso no se presenta de forma pura. Las mujeres que hablan desde esta posición expresan una fuerte resistencia tanto a la hegemónica asignación femenina a la esfera doméstica como a la hegemonía de los modelos de excelencia profesional con connotación masculina. Esto las lleva a buscar estrategias de intercambiabilidad completa con los varones. Lapeyre y Le Feuvre (2004) subrayan que esta posición se mueve en el ideal y que está presente en pocos casos en los que hay antecedentes familiares feministas y/o las carreras de estas mujeres han sido caracterizadas por experiencias positivas en cuanto a los varones, mentores o jefes que han podido favorecer este impulso de “intercambiabilidad”.
Las barreras de género en España que evidencia Sara García Cuesta (2008) en su investigación sobre las abogadas españolas son considerables y oscurecen el avance que supone el proceso de feminización en nuestro país. En su investigación, basada en entrevistas en profundidad a una muestra de 65 abogado/as, pone el acento en la doble presencia en el trabajo y en la familia y en cómo esta doble tarea afecta a las estrategias laborales de las abogadas a pesar de la aparente desaparición de las fronteras laborales de género. Las denominadas por Cuesta “trayectorias periféricas”, ocasionadas por la doble presencia, provocan en las carreras de las abogadas toda una gama de discriminaciones: cambios bruscos en la carrera; movilidad no ascendente, horizontal; prolongación de la etapa de inestabilidad/precariedad inicial;
abandono o ralentización de la carrera. Además, en las vivencias de las abogadas entrevistadas, se observa una percepción de diferenciación salarial, de asignación por género de especialidades y tareas, de segregación y exclusión en
los circuitos de promoción, de acoso laboral y otras formas de violencia simbólica y discriminación por parte de jefes, colegas y clientes. Muchos de estos procesos son interpretados en la profesión como “problemas personales”, de decisión personal, y queda invisibilizado el hecho de que las mujeres se ocupan casi totalmente del trabajo de reproducción y cuidados familiares. Esta invisibilización impide leer de forma estructural las desigualdades de género, que se trasladan al terreno individual, a una “falta de adaptación personal” de las mujeres a las exigencias que marca la carrera. En caso de tener hijos, las abogadas viven la presión entre ajustarse al modelo de “buena madre” o de
“buena profesional”, este último implica dedicación, disponibilidad, entrega y rendimiento extremo con la vista puesta en el largo plazo.
Es un modelo altamente competitivo, individualizado y fuera de discusión, que no contempla las necesidades familiares y personales de los y las profesionales.
La empleabilidad, sobre todo en las etapas iniciales de la carrera, se define por una alta selectividad basada en la predisposición a la movilidad territorial, en la disponibilidad temporal, en la asunción de responsabilidades laborales, iniciativa y trabajo en equipo y, por añadidura, en la capacidad de contactos, apertura de mercados e inclinación al aprendizaje continuo y la formación.
Todas estas exigencias no garantizan evoluciones rápidas de carrera, al contrario, las promociones y los salarios altos están marcados por la incertidumbre.
En las trayectorias de abogadas con hijos, las situaciones profesionales estallan y se diversifican, van desde el retiro total o provisional a otras formas de repliegue, reducción de jornada o cambios de trabajo para ocuparse de las dedicaciones familiares. La situación óptima de dedicación está estratificada por género y corresponde a varones o a mujeres con capital social y económico que pueden derivar las tareas de cuidados en otras mujeres (García Cuesta, 2008).