adquiridas na sua passagem pelo ensino superior. Os resultados obtidos sugerem que o consenso sobre as competências para a empregabilidade é reduzido mas segue o padrão de outros estudos internacionais. Permitiu ainda, identificar alguma heretogeneidade nas expetativas dos empregadores e nas suas opções relativamente à aquisição de competências de que necessitam.
Importa assim sublinhar que as empresas da amostra apresentam implicitamente diferentes expetativas relativamente aos graduados. O recurso ao mercado de trabalho sugere uma expetativa de encontrar candidatos ajustados às suas necessidades. Em última análise procuram candidatos “prontos-a-usar”. As empresas procuram transferir para o indivíduo e para o ensino superior a responsabilidade de preparar candidatos para os seus empregos específicos.
À semelhança do revisto na literatura (Bishop, 1996; Barney & Wrigth, 1997; Lowden et al., 2011; Grund & Martin, 2012) os resultados apontam para as exigências dos empregadores não se limitarem às competências teórica/académicas dos recém- licenciados, mas acrescem uma gama de competências ao nível técnico e pessoal, (Lowden et al, 2011). Além disso, as competências requeridas variam em função da dimensão da empresa, dos setores de atividade em que operam, das funções a exercer, das
113 estratégias da empresa e da valorização que cada uma dá às competências (Hesketh, 2000). Neste contexto pode-se identificar as competências mais requeridas pelos empregadores, ou competências para a empregabilidade independentemente do valor que lhes é atribuído, são: responsabilidade, trabalho em equipa, comunicação, planeamento e organização, autonomia, proatividade, adaptação, relações interpessoais, resolução de problemas, transferir e transpor conhecimentos e experiências, capacidade de aprender, valores éticos, utilização das TIC e línguas estrangeiras.
Para aquisição das competências que necessitam as empresas recrutam consoante as suas estratégias enquanto compradoras ou formadoras, no mercado externo ou no mercado interno divulgando as suas vagas através de várias fontes privilegiando especialmente a divulgação em sites da própria empresa, sites de emprego, redes sociais, procura direta, através de referências profissionais. Os critérios de seleção baseiam-se nos princípios da meritocracia, participação, emprego e oportunidade de carreira, seguindo os padrões europeus (Roe & Berg, 2003), sendo assentes na análise curricular, referências, testes, entrevistas. A valorização dos critérios depende da empresa. Os processos de recrutamento e seleção são realizados internamente pelos responsáveis de RH e/ou especialistas da área a recrutar sendo que algumas empresas recorrem ao apoio de consultoras, para a realização de parte do processo.
Não obstante a grande oferta de graduados, no mercado, os empregadores revelam alguma dificuldade no preenchimento de vagas (Barney & Wright,1997). Os resultados evidenciam que essa dificuldade de preenchimento de vagas se prende com três fatores: produção insuficiente de graduados em determinadas áreas, falta de experiência dos graduados e falta do quadro de competências requeridas, sendo atribuído ao desajustamento do ensino superior às necessidades requeridas pelos mercados atuais, apesar da expansão do ensino nos últimos anos (Hesketh 2000; Brown, Hesketh & Williams, 2002; Livingstone, 2010).
Todos os entrevistados considerarem que os recém-licenciados não estão preparados para o mundo do trabalho. Para além da falta de experiência ressaltam as lacunas a nível das competências comportamentais (soft skills). As empresas indicam défices em termos de características pessoais, como a maturidade, ausência de uma visão do mundo e atitude de trabalho, capacidades de comunicação, resiliência, responsabilidade, apetências comerciais e flexibilidade.
114 Reconhecem as boas bases académicas e/ou teóricas de alguns de recrutados, mas como apontado nos estudos de Hesketh (2000) as evidências mostram a tendência de hierarquização das universidades em função das áreas de graduação e intenções de recrutamento, reconhecendo a menor ou maior preparação por parte das instituições académicas quer a nível teórico, académico e mesmo comportamental.
Embora certas empresas desenvolvam parcerias e protocolos de colaboração com algumas universidades (e.g. workshops, seminários, formação avançada, estágios) são unânimes em afirmar a necessidade de maior cooperação com o ensino superior, para que as competências para a empregabilidade possam ser desenvolvidas no ensino superior, inseridas ou não nos próprios currículos disciplinares, no entanto tal como relatado por Lowden et al. (2011), referem a existência de barreiras de ordem política, económica e burocrática que dificultam essa proximidade parte a parte.
O estudo apresentado oferece a imagem das perceções dos empregadores que pode ser útil para os decisores políticos. Todavia, os resultados não podem ser generalizados nem conclusivos quanto às competências procuradas pelos empregadores. O tipo de pesquisa, de natureza qualitativa, e a dimensão da amostra levam-nos a sugerir mais do que a concluir com fiabilidade estatística os atributos dos graduados valorizados no mercado de trabalho. Em pesquisas futuras importa lançar um inquérito aos empregadores tal como tem sido feito em alguns países, designadamente no Reino Unido.
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3.5 – Referências bibilográficas
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