Concernant l’impact des caractéristiques démographiques des observateurs, nous pouvons observer dans le tableau de corrélation (Tableau 6. p.128) qu’il n’y a pas d’effet du genre sur nos variables dépendantes, par contre on observe un effet de l’âge sur l’évaluation de compétence (r (70) = -.34, p < .01) et sur les croyances en un monde juste pour soi (r (70) = - .44, p < .01) et pour autrui (r (70) = -.30, p < .05). De même on observe un effet du nombre d’entretiens, tel que plus on a passé d’entretiens dans sa vie moins on perçoit que les questions ont de la validité apparente (r (70) = -.25, p < .01). On remarquera que les règles de
Groupe (C-TA) Perceptions discrimination Justice procédurale Jugement Moralité a1 =-1.39** c = -1.25** c’= .30 b1 = .38* a2 = 2.28** d21 = -.60** b2 =-.33*
137
constance, droit et respect de la vie privée sont très fortement corrélées avec les perceptions de discrimination (respectivement r (70) = -.67, p < .01 ; r (70) = -.66, p < .01 ; r (70) = -.75, p < .01).
5.4. Discussion -Étude 2
Notre premier objectif était de déterminer si les questions inappropriées étaient bien un signe de discrimination. Nous avons observé que les caractéristiques démographiques du candidat à qui un recruteur est susceptible de poser ces questions avaient été bien détectées par la majorité des participants. Nous observons que 89.1 % des participants détectent que les questions ciblées sur la situation familiale sont posées à une femme et 77.8 % détectent que les questions ciblées sur les travailleurs âgés sont posées à une personne de plus de 40 ans. Les questions inappropriées sont donc un signe de discrimination plutôt subtile, la détection de la discrimination suite à ces questions n’est pas égale à 100 % et confirme la catégorisation de Cihangir (2008) pour qui la seule présence de questions inappropriées était une situation de discrimination ambiguë. Dans leur méthodologie expérimentale, ils avaient ajouté un feed-back négatif mentionnant le genre dans la condition qu’ils ont catégorisée comme étant de la discrimination non ambiguë. Conformément à notre hypothèse, ces questions ont tendance à mener les observateurs à percevoir de la discrimination dans les deux conditions qui contiennent des questions inappropriées et ce résultat a une taille d’effet importante (ηp2 = .62).
Pour l’évaluation des règles de justice, nous avions fait l’hypothèse que les entretiens contenant des questions inappropriées entraîneraient une moins bonne évaluation du respect des règles de justice. Cette hypothèse est partiellement validée, nous n’obtenons pas de différences entre le groupe contrôle et nos deux groupes expérimentaux pour la règle de validité apparente. On peut supposer que l’ajout de questions appropriées venant satisfaire ces règles va rendre
138
moins saillante la violation de celle-ci par une partie des questions. Dans ce contexte, il est donc possible qu’avoir des questions respectant les règles de justice, aient un impact sur l’évaluation de l’ensemble des questions et rendent moins flagrante la violation de certaines règles de justice. En effet, Wallace et al. (2006) ont observé des différences dans l’évaluation des règles de justice selon le ratio entre les informations inappropriées et appropriées. Dans leur première étude où dix-sept informations inappropriées sont demandées, ils montrent un effet sur les règles d’opportunité de montrer leurs compétences, de possibilité de reconsidération et du feed-back. Alors que dans leur deuxième étude comportant moins de demandes d’informations inappropriées7, ils observent des différences exclusivement sur la validité apparente et la
bienséance des questions. Saks et McCarthy (2006) avaient également montré des différences de perceptions selon le nombre de questions inappropriées, il est donc possible que la présence de questions appropriées rende moins saillante la violation des règles de justice des questions appropriées. C’est donc bien l’ensemble de l’entretien qui a été évalué, et cela montre l’impact des informations positives de justice sur l’évaluation.
Nous observons un effet des variables qui mesurent les différences intragroupes de la détection de la discrimination. Néanmoins, n’ayant pas assez de participants dans le groupe des questions ciblées sur les femmes pour faire une régression multiple avec tous les facteurs individuels, nous ne pouvons pas répondre à notre hypothèse exploratoire et déterminer le facteur qui a plus d’effet dans la détection de la discrimination. Nous trouvons un effet de la légitimité perçue, de la justification du système social liée au genre sur les perceptions de discrimination et de justice procédurale globale. Nous pouvons donc supposer que ces facteurs participent à la minimisation de l’impact des questions inappropriées et favorisent leur maintien. Ces résultats confortent l’idée que la présence de questions inappropriées reste une
7 Ils déclarent 4 éléments inappropriés dans leur étude 2, mais comptent comme élément unique, un formulaire de
déclaration à l’EEOC (l’organisme américain de défense des discriminations équivalent en France au Défenseur des Droits) où sont posées plusieurs questions démographiques ou d’appartenance à une catégorie protégée par la loi.
139
situation subtile de discrimination, car les variables liées aux différences individuelles (consciences du stigmate, croyances qui légitimiste le système) s’observent lorsque la situation est ambigüe, subtile (Kaiser, Vick, & Major, 2006; Major, Quinton, & Schmader, 2003).
Notre dernier objectif était d’explorer les conséquences de ces questions pour l’entreprise. On observe que celles-ci ont un impact sur l’image du recruteur, tel qu’un recruteur est perçu comme étant moins compétent et moins moral s’il pose des questions inappropriées. Nous souhaitions de même tester les précédents modèles liant les perceptions de justice et de discrimination. Le modèle de Harris et al. (2004) est partiellement correct selon les résultats que nous avons obtenus dans cette étude. Nous avons vu que les perceptions de justice et les perceptions de discrimination peuvent mener à des conséquences différentes sur les perceptions de compétence et de moralité. Bien que nous n’ayons pas posé nos hypothèses dans ce sens, les résultats peuvent s’expliquer par l’effet de négativité et de positivité dont l’évaluation de compétence et de moralité est sujette (Wojciszke, 2005). Les évènements négatifs vont avoir plus d’effet sur le jugement de moralité ; il est donc compréhensible que la mesure de la discrimination (évènement négatif) soit plus reliée à celle-ci que la justice (dont les items sont plus positifs). Ces résultats seraient à reproduire avec une mesure de l’injustice afin que cet effet de négativité soit contrôlé. Néanmoins, il est possible que la perception de compétence ou non du recruteur soient vraiment reliée aux perceptions de justice /injustice, car la compétence perçue du recruteur pourrait impacter la façon dont les candidats interprètent la justice de ses décisions.
Cette étude utilisait le paradigme de l’observateur, dont la méthodologie limite l’exploration de certains facteurs importants tels que la tendance à minimiser la discrimination. Dans la prochaine étude, les participants seront confrontés directement à des questions inappropriées et devront répondre à celles-ci. Grâce à cette méthodologie, nous pourrons investiguer les différences entre les perceptions de discrimination et le processus d’attribution
140
de l’échec à notre stigmate. De plus, nous pourrons mesurer l’effet des questions inappropriées sur les conséquences organisationnelles liées à l’image de l‘entreprise et à sa capacité à attirer des candidats.