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[D08 LITIGES ET CONFLITS]
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Dossier 08 - LES LITIGES ET CONFLITS DU TRAVAIL
1. LES LITIGES INDIVIDUELS DU TRAVAIL : LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES
A.LA COMPÉTENCE ET L'ORGANISATION DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES
Les conseils de prud'hommes sont des juridictions chargées de juger les conflits individuels nés à l'occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés (ou apprentis). Le plus souvent, les salariés saisissent le conseil de prud'hommes après la rupture de leur contrat de travail, pour tenter d'obtenir les indemnités ou les dommages-intérêts auxquels ils estiment avoir droit en application de la loi ou de la convention collective. Le conseil de prud'hommes est une juridiction paritaire où siègent, en nombre égal, des salariés et des employeurs. Les juges ne sont donc pas des magistrats personnels.
1. Les sections
Le conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections : industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses, encadrement.
2. Le bureau de référé
Composé d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié, le bureau de référé, commun à l'ensemble des sections, peut prendre des décisions, en cas d'urgence.
3. L'élection des conseillers
Les conseillers prud'homaux sont élus pour cinq ans et sont rééligibles.
Les élections ont lieu en semaine, pendant le temps de travail et sans retenue de salaire.
Pour être électeur, il faut :
– être âgé d'au moins 16 ans
– exercer une activité professionnelle ou être chômeur – ne pas avoir subi de condamnation.
4. Le statut des conseillers
L'employeur est tenu de laisser aux conseillers salariés le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Les absences du conseiller salarié sont considérées comme temps de travail.
Les conseillers salariés ont droit à une formation juridique. Ils bénéficient également
d'une protection particulière contre le licenciement. Celui-ci, comme pour les représentants du personnel, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail.
B. LE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES
La procédure comporte deux phases : – la tentative de conciliation ;
– le jugement, si la tentative de conciliation a échoué.
1. La conciliation
Un conseiller employeur et un conseiller salarié s'efforcent d'obtenir un accord entre les parties.
Si la conciliation aboutit, un procès-verbal de conciliation constate l'accord des parties.
Le conflit est terminé.
Si la conciliation échoue, l'affaire est portée devant le bureau de jugement.
2. Le jugement
Le bureau de jugement est composé de deux employeurs et deux salariés. L'audience est publique.
En cas de partage des voix, il est fait appel, lors d'une séance ultérieure, à un juge départiteur qui est un juge du tribunal d'instance.
Si le montant de la demande est supérieur à une certaine somme révisée périodiquement
1, les parties peuvent faire appel.
1- 4 000 euros depuis le1er octobre 2005.
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2. LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : LA GRÈVE
Le maintien d'un bon climat social est un facteur essentiel de l'efficacité économique de l'entreprise.
Les tensions sociales sont à l'origine d'une perte de motivation des salariés dans leur travail et, par conséquent, sont préjudiciables à l'entreprise. Malheureusement, il n'est pas toujours possible d'éviter les conflits.
En raison de leur coût pour l'entreprise et l'économie nationale (perte de production) et pour les salariés (perte de revenus), l'essentiel est de leur trouver une solution rapide et satisfaisante pour tous.
A – LA GRÈVE
Le droit de grève a été reconnu en France par une loi de 1864.
Avant cette date, la grève était un délit puni de peines de prison. Le droit de grève fait désormais partie des droits fondamentaux reconnus aux citoyens par la Constitution.
Dans le secteur public, une loi de 1963 a réglementé l'exercice du droit de grève. Les organisations syndicales représentatives doivent, en particulier, déposer un préavis, cinq jours avant le déclenchement de la grève.
En revanche, dans le secteur privé, la loi est restée presque muette sur ce sujet.
C'est essentiellement la jurisprudence qui a été conduite à définir la grève et ses conditions d'exercice.
1. Définition de la grève
La grève est un arrêt de travail collectif et concerté en vue de défendre des intérêts professionnels.
La Cour de cassation considère que toute grève qui ne répond pas à cette définition est illicite.
Elle a toutefois admis que, lorsqu'une entreprise n'emploie qu'un salarié, celui-ci pouvait se mettre en grève pour soutenir des revendications professionnelles.
2. Les diverses formes de grève
Il existe plusieurs types de grève : grève tournante, grève surprise (ou « sauvage »), « débrayages »,
« grève sur le tas » (= grève avec occupation des locaux), grève perlée ou grève du zèle, grève de solidarité.
Les tribunaux considèrent que certaines de ces formes de grève sont illicites : grève perlée, débrayages qui paralysent l'entreprise, grève sur le tas lorsqu'elle porte atteinte à la liberté du travail ou à la sécurité, par exemple. Les salariés qui participent à ces grèves illicites peuvent être licenciés pour faute (inexécution ou mauvaise exécution du travail).
3. Les conséquences de la grève pour le salarié
« La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié » (loi de 1950).
En l'absence de faute lourde, le contrat n'est donc que suspendu. Le salarié doit retrouver son emploi à la fin de la grève, mais perd son salaire pendant la durée de la grève.
La faute lourde du salarié ne rompt pas automatiquement le contrat de travail, mais justifie son licenciement sans préavis ni indemnité. Sont notamment considérés comme des fautes lourdes par les tribunaux, l'abandon d'un poste de sécurité ou la participation à un piquet de grève qui exerce des menaces sur les non-grévistes.
B - LE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. L'intervention du tribunal de grande instance
Le tribunal de grande instance est compétent pour tous les litiges collectifs du travail : contestation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, interprétation des conventions collectives de travail, grève...
S'il intervient rarement au fond en droit du travail, le TGI, par contre, est souvent saisi en référé, en cas d'urgence, pour prévenir un danger immédiat ou faire cesser un trouble manifestement illicite.
2. Les modes alternatifs de règlement des conflits (MARC) collectifs du travail
Pour tenter de résoudre un conflit collectif du travail, trois procédures sont prévues par le Code du travail.
a. La conciliation
Un conciliateur met en présence les parties au conflit (employeurs et salariés), dans l'espoir d'aboutir à un accord.
b. La médiation
Elle consiste à faire appel à une personnalité compétente qui soumet des propositions aux parties pour mettre un terme au conflit.
c. L'arbitrage
D'un commun accord, les parties adverses soumettent le conflit à un arbitre qu'elles choisissent ensemble.
La décision de l'arbitre (appelée sentence) est obligatoire.
Ces procédures sont rarement utilisées avec succès. L'issue d'une grève dépend surtout des rapports de force entre employeurs et grévistes et des négociations qui se déroulent entre eux.
