SUSPENSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
I. Evènement Affectant la Relation de Travail
A. Principes
La relation de travail a vocation à s’étendre dans le temps.
B. Applications
1) Suspension
a) Par le Salarié
Pour les congés autres que les congés formation, ce sont des suspensions de contrat et pas des ruptures.
Maladie :
Elle peut être non professionnelle ou professionnelle.
Il y a suspension du contrat de travail si la maladie est réelle, temporaire et justifiée.
La rémunération correspond alors à une indemnité journalière versée par la sécurité sociale et certaines conventions, l’employeur comble le trou.
Pour la reprise, il est possible de demande une adaptation de poste.
Le licenciement est interdit pendant cette période mais il peut survenir pour des problèmes économiques dans l’entreprise ou en cas d’inaptitude physique définitive.
Pour les maladies professionnelles, le régime est particulier : le licenciement est possible si le reclassement est impossible mais avec de grosses indemnités.
Maternité :
Il est possible d’avoir un aménagement du temps de travail : temps partiel, poste aménagé ou plus de pauses.
On peut faire faire les examens médicaux pendant le temps de travail tout en étant rémunéré comme un temps effectif de travail.
Elle doit être prouvée par un certificat médical.
On peut obtenir au minimum16 semaines (6 avant, 10 après) et cela peut aller jusqu’à 46 semaines.
La rémunération est identique à celle du travail effectif : c’est un temps plein.
Le salarié peut revenir à temps plein ou à temps partiel ou encore avec un aménagement du poste de travail. Sinon, il est possible de prendre un congé parental (non rémunéré) d’un an renouvelable jusqu’à 3 ans.
Les femmes enceintes sont protégées, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail.
Pendant le congé maternité, le licenciement est impossible sauf en cas de faute grave ou pour problème économique mais les indemnités sont élevées.
b) Par l’Employeur
Il peut suspendre le contrat de façon temporaire sans rémunération mais ce sont des cas imprévisibles, insurmontables et irréversibles :
- En cas de force majeur du à des éléments externes : inondation, tempête, incendie…
- Lock out : fermeture en cas de grève.
- Chômage économique : conjoncture économique difficile.
- Mise à pied disciplinaire : sanction.
2) Modification du Contrat
Le contrat fixe une situation initiale.
Si la modification est voulue par les 2 parties, il n’y a aucun problème.
Il y a problème si l’employeur veut imposer une modification.
La modification peut être essentielle ou non.
L’accord du salarié est indispensable pour faire une modification essentielle, qui change le mode de vie du salarié.
Si la modification n’est pas essentielle, travailler de 9 à 17 h au lieu de 8 à 16h, il est possible que ce soit imposé.
3) Transfert d’Entreprise
Même si le statut de l’entreprise change, les contrats sont maintenus.
II. Autres Modes de Rupture
A. Principes
Pour un CDI, la rupture est possible avec l’accord des 2 parties mais elle peut être imposée ou décidée par l’une ou l’autre des parties.
B. Applications
1) Accord des Parties
On peut négocier son départ à l’amiable. Si les parties tombent d’accord, il n’y a pas de problèmes.
NB : S’il y a accord, il n’y a pas licenciement donc pas d’ASSEDIC possible. Il vaut mieux avoir un contrat assuré derrière.
Souvent, l’employeur donne une prime à la place des indemnités de licenciement.
2) Rupture Imposée
En cas de force majeur, si la structure est détruite et qu’il est impossible de la reconstruire, la rupture est imposée.
A ce moment là, o le salarié touche ses indemnités de congés payés.
Sur décision judiciaire, lorsqu’une qu’une des 2 parties n’honore pas le contrat, on demande à un juge de prononcer la rupture.
3) Rupture Unilatérale a) Démission Le salarié met in au contrat.
On n’a pas besoin de donner de motif de départ.
Elle peut être verbale mais il faut faire une lettre pour prouver sa volonté.
L’employeur peut utiliser cette possibilité pour essayer de se débarrasser d’un salarié.
Si l’employeur insiste, on peut avoir recours aux tribunaux.
Le salarié ne doit pas abuser ou inciter les autres à démissionner.
A partir de la date de la démission, il faut que le salarié respecte son préavis qui peut durer entre 1 et 3 mois.
b) Retraite
Elle est automatique après un certain nombre d’année de travail et de cotisation.
c) Licenciement
Il faut une cause réelle, sérieuse et l’employeur doit respecter une procédure précise.
III. Licenciement pour Motif Personnel
A. Principes
Il faut une cause réelle, sérieuse et l’employeur doit respecter une procédure précise.
B. Applications
1) Cause Réelle et Sérieuse a) Réelle
La cause doit exister, elle doit être exacte (non inventée) et elle doit s’appuyer sur des faits objectifs.
b) Sérieuse Elle doit être justifiée.
Plusieurs causes vont être invoquées et les circonstances vont faire qu’elles vont être acceptées ou non.
c) Les Différentes Causes
Faute :
Elle a différents degrés :
- Légère : 3 ou 4 retards, elle ne peut pas amener à un licenciement.
- Sérieuse : être toujours en retard, le licenciement est autorisé mais avec toutes les indemnités.
- Grave : licenciement avec certaines indemnités.
- Lourde : souvent liée à une faute pénale (vol, escroquerie…), licenciement sans indemnités.
Elle ne donne lieu à licenciement que si elle s’appuie sur des faits précis et vérifiables.
NB : L’employeur ne doit pas être responsable (Ex : mise sur un poste inadapté).
Perte de Confiance :
Lorsque l’employeur a peur de confier des enfants à son salarié par exemple.
Nécessités d’Entreprise :
S’il y a délocalisation ou réorganisation de l’entreprise, le licenciement se fait avec toutes les indemnités.
NB : Si le licenciement n’est pas justifié, la procédure est gratuite.
On peut imposer la réintégration du salarié que les 2 parties peuvent refuser.
Le salarié comme l’employeur peuvent obtenir des dommages et intérêts.
2) Procédure Il ne faut pas d’irrégularités.
Le salarié doit recevoir une convocation par lettre recommandée puis il faut un entretien préalable pour essayer de trouver un terrain d’entente mais ce n’est pas obligatoire.
Il faut notifier le licenciement au salarié pour définir le départ du préavis.
NB : En cas de faute lourde ou grave, le préavis n’est pas indispensable.
IV. Licenciement pour Motif Economique
A. Principes
Il intervient après un problème dans la structure. Cela n’a aucun rapport direct avec le salarié.
La cause réelle et sérieuse s’apprécie par rapport à la structure.
Il y a 3 types de licenciements pour raison économique : - Licenciement individuel.
- Licenciement de mois de 10 personnes en 1 mois.
- Licenciement de moins de 30 personnes en 1 mois.
B. Procédure
C’est la même que pour les licenciements pour motif personnel mais l’entretien doit proposer une convention de reconversion.
Le salarié peut bénéficier de stages et/ou formations financés par l’Etat, les ASSEDIC et aiguillé par l’entreprise.
L’inspecteur du travail est prévenu.
Si le licenciement concerne plus de 10 personnes, il faut la présence d’un représentant du personnel, des syndicats, du CE…
V. Conséquences de la Rupture
A. Principes
Lorsqu’il y a rupture, le salarié conserve certains droits.
B. Applications
1) Le Préavis
Quel que soit le mode de rupture, il est obligatoire.
Il commence le jour de la signalisation de la rupture, quelle se fasse par démission ou licenciement.
Le délai est fixé au moment de la signature du contrat : c’est souvent1 à 3 mois.
Le contrat continue dans des conditions normales : les obligations de chaque partie sont maintenues.
Le salarié a droit à des périodes d’absence pour la recherche d’un emploi, notamment pour des entretiens d’embauches.
Les cas particuliers :
- Dans les cas de force majeure, il n’est pas obligatoire mais le salarié reçoit des indemnités.
- En cas de faute grave ou lourde, il n’y a ni préavis ni indemnités.
- Si l’employeur refuse le préavis, il doit le payer.
- Si le salarié s’arrête avant ou ne le fait pas, il n’est pas payé.
2) Indemnités
Il y en a en cas de départ volontaire ou de retraite.
On reçoit les congés payés.
Le préavis peut être payé si l’employeur refuse qu’on le fasse en temps effectif.
En cas de licenciement, elles sont variables en fonction du domaine d’activité, de l’ancienneté et des conventions collectives.
