Droit [D07 LA RUPTURE DU CDI]
Tle Droit D07 – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée Page 1 sur 2
Dossier 07 - LA PROTECTION DES SALARIÉS
LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL à durée indéterminée
Pour rester compétitives, les entreprises veulent pouvoir embaucher et licencier des salariés
selon les variations de leur activité. Les salariés souhaitent, à l'inverse, conserver leur emploi aussi longtemps qu'ils le désirent. Le législateur a donc essayé de concilier flexibilité et stabilité de l'emploi.
L'initiative de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut être prise :
parle salarié : il s'agit alors d'une démission ;
par l'employeur : il s'agit d'un licenciement pour un fait personnel reproché au salarié ou pour un motif économique.
1. LA DÉMISSION DU SALARIÉ
La démission du salarié ne se présume pas : elle doit résulter d'une manifestation de volonté du salarié exprimée clairement et sans équivoque.
2. LE LICENCIEMENT POUR FAIT PERSONNEL DU SALARIÉ
A – LA CAUSE DU LICENCIEMENT
C'est le comportement du salarié qui conduit l'employeur à décider son licenciement : insuffisance professionnelle, absences répétées, fautes disciplinaires, etc.
La loi impose à l'employeur de ne licencier que pour un motif réel, c'est-à-dire vrai et non imaginaire, et sérieux, c'est-à-dire d'une certaine gravité. En cas de licenciement abusif, le tribunal accorde au salarié une indemnité de rupture abusive.
B - LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT POUR FAIT PERSONNEL
L'employeur doit respecter une procédure qui comporte trois phases successives :
convocation du salarié, par lettre recommandée, à un entretien,
au cours de l'entretien, l'employeur précise au salarié les motifs du licenciement.
Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur à l'entreprise,
si l'employeur maintient sa décision, il doit notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, deux jours ouvrables après la date de l'entretien.
Cette lettre doit préciser le motif du licenciement.
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3. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A- DÉFINITION
Les licenciements pour motif économique résultent de la suppression d'emplois dans une entreprise, en raison de l'évolution de la situation économique ou des technologies, d'une baisse des commandes ou de la restructuration de l'entreprise, par exemple.
B - LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Depuis 1975, tout licenciement pour motif économique devait être au préalable autorisé par la Direction départementale du travail. Une loi de 1986 a supprimé cette autorisation administrative. Désormais, un employeur peut licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique sans avoir à obtenir l'accord préalable de l'administration, mais il doit respecter les procédures instituées par la loi de 1986.
En particulier, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur doit présenter un plan de sauvegarde de l'emploi au comité d'entreprise. Ce plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter toutes les mesures envisagées pour réduire le nombre de licenciements ou reclasser les salariés licenciés. Il doit être soumis à la Direction départementale du travail qui peut le refuser si elle l'estime insuffisant et demander à l'employeur d'en élaborer un plus efficace. Les représentants des salariés peuvent également demander au Tribunal de Grande Instance d'annuler un plan de sauvegarde de l'emploi.
Dans tous les cas, une lettre recommandée avec accusé de réception doit être adressée à chaque salarié concerné, avec énonciation écrite des motifs du licenciement.
Si le salarié conteste le caractère économique du licenciement, il doit saisir le conseil des prud'hommes.
S'il s'avère que le licenciement n'est pas fondé sur un motif économique réel et sérieux, le licenciement est considéré comme abusif, et le tribunal accorde à chaque salarié concerné une indemnité.
4. LES INDEMNITÉS DE FIN DE CONTRAT
A - LE DÉLAI DE PRÉAVIS
Pour éviter au salarié de se trouver brusquement privé de ressources et lui laisser le temps de trouver un nouvel emploi, la loi impose à l'employeur le respect d'un délai de préavis ou délai-congé.
Pendant la durée du préavis, le salarié continue à exécuter son travail et à percevoir son salaire, mais les usages et la plupart des conventions collectives lui accordent deux heures rémunérées par jour pour rechercher un emploi.
L'employeur qui ne respecte pas le préavis doit verser au salarié une indemnité, dite de brusque rupture, égale à la rémunération qu'il aurait touchée pendant le préavis. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis, il risque également de devoir indemniser son employeur.
B - L'INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT, LA FAUTE GRAVE ET LA FAUTE LOURDE
En cas de licenciement pour fait personnel ou pour motif économique, le salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, a droit à une indemnité de licenciement destinée à atténuer les conséquences financières de sa perte d'emploi, sauf s'il a commis une faute grave ou une faute lourde.
En cas de faute grave du salarié (mépris des consignes de sécurité, actes caractérisés d'indiscipline, par exemple), l'employeur n'est pas tenu de respecter le préavis. Une faute lourde (vol, par exemple) du salarié peut même justifier le licenciement immédiat du salarié, avec perte de toute indemnité, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés. Seul le juge peut décider s'il y a bien faute grave ou lourde. Selon la Cour de cassation, il n'y a faute lourde que si le salarié a eu l'intention de nuire à son employeur ou à son entreprise.
