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Le contrat de travail à durée déterminée

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Academic year: 2022

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(1)

// Ce qu’il faut retenir

DOSSIER N°

31 2022

le dossier jurisprudence théma

Retrouvez le texte intégral des arrêts commentés sur

www.liaisons-sociales.fr

01 22 À CLASSER SOUS

CONTRAT DE TRAVAIL CDD, INTÉRIM ET AUTRES CONTRATS

Le contentieux des derniers mois,

relatif au CDD, a essentiellement permis

à la Cour de cassation de préciser davantage le régime de l’action en

requalification en CDI.

Plusieurs arrêts concernent, notamment, le point

de départ de la prescription, y compris

lorsque l’action en requalification porte sur un contrat d’accompagnement dans l’emploi pour lequel l’employeur n’aurait pas exécuté

l’obligation de formation dont

il a la charge.

Ce dossier réunit les principaux arrêts rendus en la matière

au cours des neuf derniers mois.

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats.

Cass. soc., 5 mai 2021, no 19-14.295 FS-P

Le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification en CDI de contrats d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée successifs, fondée sur le non-respect par l’employeur de ses obli- gations en matière d’accompagnement professionnel et de formation, court à compter du terme de chacun des contrats concernés.

Cass. soc., 15 décembre 2021, no 19-14.018 FS-B

En cas de requalification de plusieurs CDD en CDI, l’éventuel paiement de chaque période interstitielle se calcule, lorsque les CDD étaient conclus pour une durée du travail différente, en fonction de la durée men- tionnée dans le CDD l’ayant précédée.

Cass. soc., 2 juin 2021, no 19-16.183 FS-P

Lorsque le CDD est ultérieurement requalifié en CDI, si à la date de la rupture par arrivée du terme du CDD, le contrat de travail était suspendu en raison d’un accident du travail, la cessation de la relation s’analyse en un licenciement nul, peu important que le salarié ne justifie pas être toujours en arrêt de travail après cette date.

Cass. soc., 12 janvier 2022, no 20-17.904 F-D

L’indemnisation du préjudice que le salarié peut réclamer lorsque son contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite n’est pas limitée au montant des seules rémunérations dont il a été privé.

Cass. soc., 15 septembre 2021, no 19-21.311 FS-B

Le contrat de travail à durée déterminée

Requalification en CDI, rupture anticipée, indemnisation

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Seuls les CDD saisonniers, d’usage ou conclus en vue du remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise ou d’exploitation agricole peuvent se succéder de manière immédiate (C. trav., art. L. 1244- 1). En dehors de ces cas, l’employeur doit respecter un délai de carence entre les deux contrats, sauf à voir la relation de travail requalifiée en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1245-1). Pour ce faire, le salarié dispose, depuis le 16 juin 2013, comme pour toutes les actions en requalification d’un CDD en CDI, d’un délai de deux ans pour agir en justice. Mais quid du point de départ de ce délai dans cette hypothèse, la jurisprudence opérant des distinctions en fonction du motif de la requalification ? Dans un litige tranché le 5 mai, la Cour de cassation apporte sur ce point un éclaircissement substantiel : lorsque l’irrégularité découle de l’inobservation du délai de carence entre deux contrats, la prescription débute au premier jour d’exécution du deuxième contrat.

CDD POUR SURCROÎT D’ACTIVITÉ NON PRÉCÉDÉ D’UN DÉLAI DE CARENCE

L’affaire concerne une salariée engagée en qualité d’aide cuisinière par une association selon plusieurs CDD de remplacement non successifs du 24 avril au 11 septembre 2009, puis immédiatement après, par un nouveau CDD d’une journée pour surcroît d’activité.

L’employeur n’avait pas respecté le délai de carence entre le dernier CDD de remplacement courant jusqu’au 11 septembre 2009 et le CDD pour surcroît d’activité débutant le 12 septembre suivant, comme l’impose pourtant l’article L. 1244-1 du Code du tra- vail. Se fondant sur cette irrégularité, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 28 mai 2014 aux fins de requalification de sa relation de travail en CDI à comp- ter du 12 septembre 2009.

La cour d’appel a toutefois rejeté sa demande. Invo- quant les règles de prescription applicables à l’époque des faits (prescription quinquennale), elle fixe le point de départ du délai à la date de conclusion du second contrat, soit le 1er septembre 2009 (peu important qu’il ne s’exécute qu’à compter du 12), et décide que l’ac- tion en requalification est prescrite. Son raisonnement est toutefois censuré par la Cour de cassation.

POINT DE DÉPART DE L’ACTION FONDÉE SUR L’INOBSERVATION DU DÉLAI DE CARENCE

Dans son arrêt du 5 mai, la Haute juridiction rappelle en premier lieu qu’aux termes de l’article L. 1244-1 du Code du travail, « un employeur ne peut conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs que dans quatre hypothèses : pour remplacer des salariés absents, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l’une des personnes mentionnées aux 4º et 5º de l’article L. 1242-2 du Code du travail ». Il en résulte, poursuit-elle, « que la conclusion de contrats à durée déterminée pour un surcroît d’activité n’entre pas dans le champ d’application de l’article L. 1244-1 du Code du travail ». Autrement dit, il y a donc bien lieu de respecter un délai de carence entre des CDD succes- sifs dont l’un est conclu en raison d’un accroissement temporaire d’activité (v. déjà : Cass. soc., 10 octobre 2018, no 17-18.294 PB).

Se penchant ensuite sur le point de départ de la pres- cription, l’arrêt pose pour principe que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indé- terminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu à l’article L. 1244-3 du Code du travail, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats ».

Faisant application de ce principe, la Cour de cas- sation juge que la prescription de l’action a débuté le 12 septembre 2009, premier jour d’exécution du second contrat, et non le 1er septembre 2009 (date de conclusion de ce contrat) comme l’avait jugé la cour d’appel.

L’action en requalification se prescrivant encore par cinq ans à l’époque des faits, celle-ci pouvait initiale- ment être intentée jusqu’au 12 septembre 2014. Et la réforme issue de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013, qui a réduit la durée de la prescription à deux ans, n’a pas changé la donne, la mise en œuvre du nouveau délai de deux ans à compter du 16 juin 2013 ne pouvant pas conduire à rendre la durée totale de la prescription plus longue que celle prévue par la loi antérieure. Il y avait donc lieu de considérer la requête de la salariée, introduite le 28 mai 2014, comme recevable.

Le commentaire

Non-respect du délai de carence :

la prescription court au premier jour d’exécution du second CDD

La solution

L

e délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu à l’article L. 1244-3 du Code du travail, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats.

Cass. soc., 5 mai 2021, no 19-14.295 FS-P

La solution

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le terme du dernier contrat) lorsque l’action est fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat (Cass. soc., 29 janvier 2020 précité). Elle court, en revanche, à compter de la conclusion du contrat, lorsque l’action s’appuie sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification (Cass. soc., 3 mai 2018 no 16-26.437 FS-PB ; v. le dossier jurisprudence hebdo no 91/2018 du 22 mai 2018). Avec l’arrêt du 5 mai, l’hypothèse de l’action initiée en raison de l’inobservation du délai de carence entre deux contrats est désormais également tranchée : le délai de prescription de l’action en requalification débute au premier jour d’exécution du contrat qui aurait dû être précédé de l’application du délai de carence.

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RÉGIME DE LA PRESCRIPTION DE L’ACTION EN REQUALIFICATION

Avec ce nouvel arrêt, la Cour de cassation affine un peu plus le régime de la prescription applicable à l’action en requalification du CDD. Rappelons qu’en 2020, la chambre sociale a en effet considéré que celle-ci relève des actions portant sur l’exécution du contrat de travail, qui peuvent être intentées dans un délai de deux ans depuis la loi du 14 juin 2013 (Cass. soc., 29 janvier 2020, no 18-15.359 PBI ; v. le dossier jurisprudence théma -CT, CDD- no 88/2020 du 12 mai 2020).

S’agissant du point de départ du délai de prescrip- tion, elle opère habituellement une distinction en fonction du motif de la requalification demandée.

Ainsi, la prescription d’une action en requalifica- tion a pour point de départ le terme du contrat (ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée,

Le salarié en contrat d’accompagnement dans l’em- ploi (CUI-CAE) bénéficie d’actions d’accompagne- ment professionnel et de formation (C. trav., art.

L. 5134-20 et L. 5134-22). Ces mesures qui tendent à favoriser son insertion professionnelle constituent un élément essentiel du contrat et sont une contre- partie des aides dont bénéficie l’employeur dans ce cadre. Aussi, la carence de l’employeur sur ce terrain justifie-t-elle, selon la jurisprudence, la requalifica- tion du CUI-CAE en CDI de droit commun lorsque celui-ci a été initialement conclu en CDD (Cass. soc., 12 décembre 2012, no 11-23.922 D). Mais à quel moment faut-il faire courir la prescription d’une telle action en requalification ? Et qu’en est-il lorsque celle-ci vise plusieurs contrats successifs ? La Cour de cassation livre ses précisions dans cet arrêt du 15 décembre, transposable selon nous, à d’autres contrats basés sur une obligation d’accompagnement et de formation de leur titulaire.

PLUSIEURS CAE SUCCESSIFS

En l’espèce, une salariée a bénéficié de trois contrats d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée successifs en tant qu’assistante de vie scolaire, conclus respectivement les 20 septembre 2013, 1er octobre 2014 et 1er octobre 2015. Celle-ci a saisi la juridiction prud’ho- male le 13 mars 2017, afin d’obtenir la requalification de la relation de travail en CDI, alléguant à cette fin un manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Une demande rejetée en partie par la cour d’appel.

En effet, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (C. trav., art. L. 1471-1). Or, pour les juges du second degré, la requérante avait tout au long de l’exécution de chaque contrat « connu les faits, à savoir l’insuffisance

Le commentaire

Requalification d’un CAE en raison d’une formation insuffisante : la

prescription court au terme du contrat

La solution

I

l résulte de la combinaison des articles L. 5134-20, L. 5134-22, L. 1242-3 et L. 1245-1 du Code du travail que l’obligation pour l’employeur d’assurer, dans le cadre du contrat d’accompagne- ment dans l’emploi, des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d’existence de ce contrat, à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. L’exécution de l’obligation pour l’employeur d’assurer de telles actions s’apprécie au terme du contrat. Le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié sollicite la requalification de contrats d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée fondée sur le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, court à compter du terme de chacun des contrats concernés.

Cass. soc., 15 décembre 2021, no 19-14.018 FS-B

La solution

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La cour d’appel ne pouvait donc, en l’espèce, déclarer prescrite même pour partie la demande afférente au deuxième contrat, dans la mesure où celui-ci est arrivé à son terme le 30 septembre 2015, période non atteinte par la prescription à la date de la demande du salarié.

Une position qui se justifie, comme l’explicite l’avocat général référendaire dans son avis rendu à l’occa- sion de cette affaire, par le fait que le droit d’agir du salarié en requalification du CAE à durée détermi- née en CDI « naît de la connaissance qu’il acquiert de l’inadéquation des engagements de l’employeur en terme d’actions d’accompagnement et de forma- tion figurant dans la demande d’aide avec les actions effectivement mises en œuvre ». Ainsi, poursuit-elle

« ce n’est qu’au terme du contrat que le salarié peut effectuer ce bilan ».

La solution dégagée dans le présent arrêt est selon nous transposable à d’autres contrats reposant sur une obligation de formation de l’employeur, comme les contrats initiative emploi (CUI-CIE) par exemple.

Notons que pour répondre aux difficultés engendrées par la crise de la Covid-19, les CUI-CIE ont été réacti- vés dans le secteur marchand, dans le cadre du plan

« un jeune, une solution » (Circ. DGEFP/MIP/MPP no 2020/163 du 28 septembre 2020 ; v. l’actualité no 18179 du 9 novembre 2020).

CONSULTER LE DOCUMENT SUR :

www.liaisons-sociales.fr de formation », en conséquence de quoi, la prescription

avait commencé à courir lors de l’exécution du contrat et l’action était prescrite pour la période antérieure au 13 mars 2015. Ni le premier contrat ni le deuxième ne pouvaient donc faire l’objet d’une contestation.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a toutefois censuré ce raisonnement.

L’ACTION SE PRESCRIT À COMPTER DU TERME DU CONTRAT

L’exécution de l’obligation pour l’employeur d’as- surer, dans le cadre du contrat d’accompagnement dans l’emploi, des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis « s’apprécie au terme du contrat », affirme la chambre sociale dans son arrêt du 15 décembre.

Avant d’en tirer les conclusions en matière de pres- cription : « le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié sollicite la requalifi- cation de contrats d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée fondée sur le non-respect par l’em- ployeur de ses obligations en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’ex- périence, court à compter du terme de chacun des contrats concernés ».

Lorsque le salarié obtient la requalification de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs en une relation de travail à durée indéterminée, il peut sol- liciter le paiement des périodes de latence séparant les différents CDD irréguliers, à condition d’établir qu’il se tenait, pendant celles-ci, à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 10 décembre 2014, no 13-22.422 PB ; Cass. soc., 16 septembre 2015, no 14-16.277 PB ; v. l’actualité no 16925 du 1er octobre 2015). Dans un litige récent comportant une telle demande, les juges ont été confrontés à une difficulté tenant à la requalification de plusieurs CDD à temps partiel prévoyant des durées de travail diffé- rentes. Fallait-il procéder à un lissage des temps de travail entre CDD et rémunérer toutes les périodes

interstitielles au même niveau ? Non, répond la Cour de cassation : il y a lieu de tenir compte de la spécificité de chaque période au regard du contrat qui l’a précédée.

UNE DEMANDE PORTANT SUR PLUSIEURS CDD À TEMPS PARTIEL

En l’espèce, un salarié a été engagé en tant que rédac- teur par une succession de CDD, du 26 novembre 2002 au 24 janvier 2013, à temps partiel.

Il a formulé devant la juridiction prud’homale une requête en requalification de sa relation de travail en CDI, ainsi qu’en paiement de diverses sommes à

Le commentaire

Requalification de plusieurs CDD : précisions sur le paiement des

périodes interstitielles

La solution

D

oit être cassé, l’arrêt de cour d’appel retenant pour base de calcul du montant du rappel de salaire dû au titre des périodes interstitielles, la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées des contrats à durée déterminée exécutés rapportée au mois, et non la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l’ayant précédée.

Cass. soc., 2 juin 2021, no 19-16.183 FS-P

La solution

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Un principe que la chambre sociale a déjà maintes fois réaffirmé (Cass. soc., 9 octobre 2013, no 12-17.882 PBR ; v. le dossier jurisprudence théma -CT, CDD- no 23/2014 du  4 février 2014 ; Cass. soc.,  7  septembre 2017, no 16-16.643 PB ; v. le dossier jurisprudence théma -CT, CDD- no 67/2018 du 10 avril 2018), et dont elle fait appli- cation en l’espèce concernant le calcul du montant des rappels de salaire au titre des temps d’inactivité entre CDD. Ainsi, précise l’arrêt, il y avait lieu « de tenir compte de la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l’ayant précédée ».

Pour chiffrer le rappel de salaire dû, il faut donc traiter chaque période indépendamment, en fonction du CDD auquel elle se réfère. Le calcul opéré par les juges du fond par lissage de la durée du travail entre les CDD était incorrect, car équivalant à modifier les termes des contrats concernés.

Le paiement des interstices entre CDD découlant des termes du contrat, il avait également été précisé sur le même sujet que le montant des rappels de salaire ainsi accordés n’était pas affecté par les allocations-chômage qui ont pu être versées au salarié (Cass. soc., 16 mars 2016, no 15-11.396 PB ; v. le dossier jurisprudence théma -CT, CDD- no 223/2016 du 13 décembre 2016).

Notons enfin qu’une telle demande est soumise à la prescription triennale et ne peut porter que sur les périodes postérieures à la date à laquelle le salarié est réputé avoir occupé un CDI (Cass. soc., 29 janvier 2020, no 18-15.359 PBI ; Cass. soc., 9 décembre 2020, no 19-16.138 PB).

CONSULTER LE DOCUMENT SUR :

www.liaisons-sociales.fr titre de rappel de salaire notamment pour les périodes

d’inter-contrats. Selon le salarié, leur montant devait être calculé sur la base d’un temps complet, soutenant que la société ne rémunérerait pas la totalité des heures effectivement effectuées.

Suite à la requalification des CDD en CDI, la cour d’appel a conclu au bien-fondé de la demande formée au titre des périodes interstitielles, constatant que le salarié s’était tenu à disposition de l’employeur durant celles-ci. Mais elle a retenu un autre mode de calcul du rappel de salaire correspondant, en prenant pour base non pas une durée de travail à temps complet, mais la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées prévues par les différents CDD exécutés, rapportée au mois.

Une méthode de calcul erronée, selon la Cour de cas- sation.

CHAQUE PÉRIODE INTERSTITIELLE DOIT ÊTRE TRAITÉE INDÉPENDAMMENT

« La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du tra- vail. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat », rappelle-t-elle en premier lieu. Chaque demande de requalification reste circonscrite à son objet, à moins d’une demande combinée portant à la fois sur la durée du travail et sur le terme du contrat…

Par l’effet de la requalification du contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indétermi- née (CDI), le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour de son engagement. La rupture du contrat s’analy-

sera, la plupart du temps, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par exception, lorsque le terme du CDD (ultérieurement requalifié en CDI) est intervenu au cours d’une période de suspension du contrat liée à un accident du travail ou à une

Le commentaire

CDD requalifié en CDI : la rupture le dernier jour d’un arrêt pour accident du travail vaut licenciement nul

La solution

C

’est à tort qu’après avoir requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéter- minée, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait été placé en arrêt de travail dès la survenance de son accident du travail jusqu’au 30 novembre 2014, en sorte qu’à la date de la rupture, le contrat de travail était suspendu, a jugé que la rupture constitue un licenciement abusif et non un licenciement nul comme le soutenait le salarié et retenu que ce dernier ne justifie pas être en arrêt maladie pour accident du travail après le 30 novembre 2014. Elle aurait dû déduire que la cessation de la relation contractuelle au cours de la période de suspension s’analysait en un licenciement nul.

Cass. soc., 12 janvier 2022, no 20-17.904 F-D

La solution

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RUPTURE VALANT LICENCIEMENT NUL

L’arrêt du 12 janvier rappelle qu’aux termes des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail, « au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnais- sance de ces dispositions étant nulle ».

C’est à la date de la rupture du contrat par arrivée du terme qu’il faut ensuite se placer pour déterminer si, du fait de la requalification en CDI, cette rupture s’analyse en un licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors que « le salarié avait été placé en arrêt de travail dès la survenance de son accident du travail jusqu’au 30 novembre 2014, en sorte qu’à la date de la rupture, le contrat de travail était suspendu », il fallait donc en déduire que « la cessation de la relation contractuelle au cours de la période de suspension s’analysait en un licenciement nul », décide la Haute juridiction dans la parfaite continuité de sa jurispru- dence existante. La circonstance, retenue par les juges d’appel, que le salarié ne justifiait pas être en arrêt maladie pour accident du travail après le 30 novembre 2014 était donc sans incidence.

En somme, lorsqu’un salarié est placé en arrêt à la suite d’un accident du travail jusqu’à la date du terme de son CDD, si le contrat est ultérieurement requalifié en CDI, la rupture par arrivée du terme sera considérée comme un licenciement nul, même si après cette date le salarié n’était plus couvert par un arrêt de travail.

CONSULTER LE DOCUMENT SUR :

www.liaisons-sociales.fr maladie professionnelle, la rupture s’analysera en un

licenciement nul en raison de la violation des disposi- tions protectrices des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass.

soc., 14 novembre 2018, no 17-18.891 PB ; v. l’actualité no 17701 du 27 novembre 2018). La Cour de cassation rappelle ce principe dans un arrêt du 12 janvier 2022, précisant par la même occasion que le salarié n’a pas à justifier qu’il était toujours en arrêt de travail après le terme de son contrat.

ARRIVÉE DU TERME DU CDD LE DERNIER JOUR D’UNE ABSENCE POUR ACCIDENT DU TRAVAIL Un salarié a conclu un CDD pour la période du 1er sep- tembre au 30 novembre 2014. Le 6 novembre 2014, il a été victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail prolongé jusqu’au 30 novembre 2014.

Rappelons que la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ne fait pas obstacle à l’arrivée du terme du CDD, lequel prend donc normalement fin à la date prévue, sans que son échéance n’ait à être reportée (C. trav., art. L. 1226-19 et L. 1243-6).

Après le terme de son contrat, intervenu le dernier jour de son arrêt de travail, le salarié a toutefois demandé et obtenu la requalification de son CDD en un CDI en raison de l’absence de définition précise de son motif.

En application de la jurisprudence de 2018 précitée, la rupture aurait dû logiquement s’analyser en un licenciement nul.

Néanmoins, la cour d’appel a estimé que puisque le salarié ne justifiait pas être en arrêt pour accident du travail après le 30 novembre 2014, la rupture devait simplement s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a contesté cette décision et a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation.

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin

du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémuné- rations restant à courir jusqu’au terme initialement

Le commentaire

Rupture illicite d’un CDD : le préjudice indemnisable

ne se limite pas à la perte de salaire

La solution

L

’article L. 1243-4 du Code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-in- térêts dû au salarié, dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ne limite pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé. Il en résulte que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation d’albums non produits dès lors qu’il rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

Cass. soc., 15 septembre 2021, no 19-21.311 FS-B

La solution

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convenu du CDD (C. trav., art. L. 1243-4 ; v. le dossier pratique -CDD- no 138/2020 du 31 juillet 2020). Dans un arrêt du 15 septembre 2021, la Cour de cassation rappelle qu’il ne s’agit que d’un seuil minimum d’in- demnisation, que le juge peut donc dépasser si le salarié rapporte la preuve d’un préjudice complémentaire à celui résultant de la seule perte des salaires (Cass.

soc., 12 mars 2002, no 99-44.222 PB ; Cass. soc., 9 janvier 2008, no 06-43.191 D).

SEULE LA PERTE DE SALAIRE DEVAIT ÊTRE INDEMNISÉE, SELON LA COUR D’APPEL

Un artiste-interprète a conclu un CDD d’une durée minimale de quarante-deux mois avec une société de production. Selon ce contrat, il concédait à cette der- nière l’exclusivité de la reproduction et de la commu- nication d’œuvres musicales pour le monde entier en vue de la réalisation de trois albums. En contrepartie, il recevait le versement d’un salaire par enregistrement, mais aussi des redevances assises sur le produit de la vente des enregistrements. Après la réalisation et la commercialisation du premier album, la société a mis fin au contrat, de façon anticipée.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour qu’il soit jugé que le contrat avait été abusivement rompu avant le terme fixé et que lui soient alloués des dom- mages-intérêts au titre de l’article L. 1243-4 du Code du travail : notamment une indemnisation du préjudice résultant de la perte d’une chance de percevoir les gains liés à la vente et à l’exploitation de ses œuvres.

Pour rejeter cette demande, la cour d’appel avait retenu que les redevances, en contrepartie de la ces- sion des différents droits moraux de l’artiste, n’avaient pas la nature de salaires. À ce titre, ce préjudice ne pouvait pas être indemnisé sur le fondement de l’ar- ticle L. 1243-4 du Code du travail. À tort, selon la Cour de cassation.

UN SEUIL MINIMUM D’INDEMNISATION POUVANT ÊTRE DÉPASSÉ

La Haute juridiction a saisi l’occasion de rappeler, dans cette affaire, que le montant des dommages-intérêts dus au titre de la rupture anticipée illicite d’un CDD n’est pas limité à la réparation des seules rémunérations dont le salarié aurait été privé.

C’est pourquoi le salarié peut « réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de per- cevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits », affirme la chambre sociale. À condition tout de même qu’il « rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécu- tion de la convention ».

Les parties ont été renvoyées à cette fin devant la cour d’appel, autrement composée. Les conditions requises semblent toutefois réunies en l’espèce, puisque la Cour de cassation avait déjà confirmé en 2019, dans une affaire similaire, que tel était le cas concernant la rup- ture illicite d’un CDD qui avait empêché la réalisation de deux des albums faisant l’objet du contrat. Le pré- judice lié à la perte d’une chance de percevoir les gains liés à la vente et à l’exploitation de ces œuvres, avait été reconnu comme constituant une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention (Cass. soc., 3 juillet 2019, no 18-12.306 PB ; v. le dossier jurisprudence hebdo no 134/2019 du 23 juillet 2019). C’est d’ailleurs au regard de la solution retenue par l’arrêt de 2019 que l’avocate générale référendaire à la Cour de cassation avait considéré, dans son avis rendu sur cette nouvelle affaire, que l’arrêt de la cour d’appel encourait la cassa- tion pour avoir exclu « l’indemnisation d’un préjudice financier autre que la perte de salaires » (v. le dossier jurisprudence hebdo no 02/2022 du 4 janvier 2022).

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R

Arrêt commenté au rapport annuel de la Cour de cassation

* Nouvelle classification depuis le 15 juin 2021 : depuis le 15 juin 2021, seules les classifications « B » ou « B / R » ont vocation à hiérarchiser les arrêts de la Cour de cassation. La mention « B », qui vise les arrêts publiés au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, correspond à l’ancien « P ». La mention I, qui visait les arrêts mis en ligne sur le site internet de la Cour de cassation, disparaît. Deux autres mentions, à usage interne, sont également utilisées par la Cour : « L » pour les arrêts diffusés dans les lettres des chambres et « C » pour ceux faisant l’objet d’un communiqué.

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// Les ar rêts en br ef Rupture anticipée

Contrat « emploi d’avenir » : en cas de rupture anticipée hors des cas légaux, le salarié a droit aux rémunérations dues jusqu’au terme du CDD

Lorsque la rupture anticipée du contrat de travail à durée déter- minée associé à un emploi d’avenir intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Cass. soc., 13 octobre 2021, no 19-24.540 FS-B

L’ancien dispositif des emplois d’avenir (les prescrip- tions d’emplois d’avenir ne sont plus autorisées depuis le 1er janvier 2018, les contrats en cours se poursuivant jusqu’à leur terme) pouvait être associé à un CDD ou un CDI. Lorsqu’il s’agissait d’un CDD, il était possible de le rompre le lendemain de la date anniversaire de sa signature, notamment à l’initiative de l’employeur jus- tifiant d’une « cause réelle et sérieuse ». Ceci sans pré- judice des cas de rupture anticipée propres à tout CDD (C. trav., art. L. 5134-115 et L. 1243-1). Lorsque la rup- ture anticipée intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas prévus par la loi, la Cour de cassation précise que « le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat », de la même manière qu’en cas de rupture anticipée injustifiée d’un CDD de droit commun. Cette solution a été rendue à l’égard d’un employeur s’étant placé dans le cadre d’une rupture à la date anniversaire mais sans justifier d’une cause réelle et sérieuse, pas plus que d’un motif de droit commun.

Motif de recours

La conclusion d’un CDD d’usage doit être justifiée par des éléments établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi

En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage dans la manutention portuaire, sans rechercher si le recours à des contrats à durée déterminée successifs était justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de docker occupé par les intéressés, caractère qui ne pouvait être déduit des seules dispositions des conventions et accords collectifs applicables à ce secteur d’activité, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à ses décisions.

Cass. soc., 13 octobre 2021, nos 19-14.067 F-D et 20-13.727 F-D Dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) en rai- son de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (C. trav., art. L. 1242- 2). La liste des secteurs pouvant avoir recours à ce type particulier de CDD est établie soit à l’article D. 1242-1 du Code du travail (hôtellerie-restauration, BTP pour les chantiers à l’étranger, spectacles, etc.), soit par convention ou accord collectif étendu (v. par exemple : Cass. soc., 27 septembre 2006, no 04-47.663 P). L’apparte- nance à un secteur visé sur une liste ne suffit cependant

pas à justifier le recours au CDD. Faut-il encore, en premier lieu, que l’employeur puisse établir l’existence d’un tel usage en ce qui concerne l’emploi occupé par le salarié (Cass. soc., 28 juin 2005, no 03-43.522 ; Cass.

soc., 11 mai 2017, no 15-28.579). En second lieu, dans le cas d’un recours à des CDD successifs, que celui-ci soit justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (v. par exemple : Cass. soc., 17 décembre 2014, no 13-23.176 P).

Un principe que la Cour de cassation réitère dans deux arrêts du 13 octobre. Des salariés, employés en tant que dockers occasionnels dans le cadre de plusieurs CDD d’usage, avaient saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation de travail en CDI. Des requêtes rejetées par les juges d’appel qui, se référant aux dispositions conventionnelles appli- cables, ont conclu au caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par les intéressés. La Cour de cas- sation sanctionne le raisonnement tenu. Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Partant, elle rappelle que les juges auraient dû rechercher en l’es- pèce si le recours à des CDD successifs « était justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de docker occupé par l’intéressé ». Un caractère qui ne pouvait être déduit « des seules dispositions des conventions et accords collectifs applicables » au secteur d’activité.

Une « réorganisation du service commercial » ne constitue pas un motif précis de recours à un CDD

Selon l’article L. 1242-12 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. Ayant constaté que le contrat de travail et ses avenants mentionnent qu’ils ont été conclus pour « une réorganisation du service commercial », la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que cette mention ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis.

Cass. soc., 15 septembre 2021, no 19-23.909 F-D

Le contrat à durée déterminée (CDD), établi par écrit, doit comporter la définition précise de son motif (C. trav., art. L. 1242-12). Cette énonciation de la défi- nition précise du motif doit s’entendre de l’indication du cas de recours et de toutes précisions permettant d’apprécier la réalité du motif. À défaut, le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc., 29 novembre 2007, no 06-41.847 D). À cet égard, la Cour de cassation indique, dans cet arrêt du 15 sep- tembre, que la « réorganisation du service commer- cial » ne peut être considérée comme un motif précis suffisant à justifier le recours à un CDD. L’employeur avait fait valoir que ce motif supposait nécessairement un accroissement temporaire de l’activité de l’entre- prise, cas de recours autorisé par l’article L. 1242-2 du Code du travail. Selon lui, l’embauche d’un manager commercial à ce titre, pour une durée déterminée, était justifiée par une refonte des méthodes de travail, mission précise et temporaire à laquelle le directeur commercial en place ne pouvait faire face seul et qui visait à accompagner des membres de l’équipe com-

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// Les ar rêts en br ef

merciale, le temps de cette transition. Mais l’argument n’a pas convaincu, la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, ayant notamment constaté que « les fonctions et missions » visées dans la fiche de poste du salarié relevaient « de l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Délai de carence

Un accord de branche peut supprimer

le délai de carence pour les contrats conclus pour accroissement temporaire d’activité

Il résulte des dispositions des articles L. 1244-4 et L. 1251- 37 du Code du travail, d’une part, que le législateur a entendu confier à une convention ou un accord de branche étendu la possibilité de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à L. 1244-3 et à l’article L. 1251-36 n’est pas applicable et que, d’autre part, les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord sont sans préjudice des dispositions, d’ordre public, des articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail, en vertu desquelles un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de mission, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’accord litigieux rappelant lui-même que ses stipulations s’ap- pliquent sans préjudice des dispositions des articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail, il en résulte que les stipulations en cause ne trouvent pas à s’appliquer en présence de situations relevant des dispositions d’ordre public précitées. Par suite, le moyen soulevé par la fédération requérante et tiré de ce que l’arrêté litigieux ne pouvait, sans méconnaître les dispositions des articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail, étendre les stipulations du 2° de l’article 1.2 et du 2° de l’article 4.2 de l’accord du 29 juin 2018 permettant de ne pas appliquer le délai de carence lorsque l’un des deux contrats successifs est conclu en raison de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ne peut qu’être écarté.

CE, 19 mai 2021, no 426825

Sauf exceptions, à l’expiration d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence (C. trav., art. L. 1244-3 et L. 1251-36). Toutefois, depuis l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, le législateur a aménagé la possibilité pour la convention ou l’accord de branche étendu de prévoir des cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable, sous réserve de respecter le principe selon lequel « un CDD ou un contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et per- manente de l’entreprise » (C. trav., art. L. 12244-4 et L. 1251-37).

Une faculté dont s’était, en l’espèce, saisie la branche Métallurgie en instaurant, par un accord, l’inapplica- bilité du délai de carence lorsqu’un des deux CDD ou contrats de travail temporaire successifs est conclu pour un motif « d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ».

Mais un syndicat a demandé l’annulation, devant le juge administratif, de l’arrêté d’extension de ces dispo- sitions. Il faisait notamment valoir que la suppression

du délai de carence dans cette hypothèse contrevien- drait aux règles d’ordre public prévues aux articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail, selon les- quelles le recours à ce type de contrat ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Mais l’argument est écarté. « L’accord litigieux rappelle lui- même que ses stipulations s’appliquent sans préjudice des dispositions [d’ordre public] des articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail » précitées, relève le Conseil d’État. Dès lors, il ne saurait être considéré comme y contrevenant.

Succession de CDD avec un même titulaire pour remplacer différents salariés : le délai de carence ne s’applique pas

C’est à tort que pour requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la cour d’appel retient qu’un délai de carence devait s’appliquer entre les contrats qui visent des remplacements de quatre salariés absents distincts. Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L. 1244-1 du Code du travail autorisent en effet la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence.

Cass. soc., 17 novembre 2021, no 20-18.336 FS-B

D’après le Code du travail, en matière de CDD de rem- placement, le délai de carence entre deux contrats ne s’applique pas :

– en cas de CDD successifs avec le même salarié, pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (C. trav., art.

L. 1244-1) ;

– lorsque le CDD est conclu pour assurer le rempla- cement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (C. trav., art. L. 1244-4-1).

La présente affaire posait la question de savoir si un délai de carence doit être respecté entre différents CDD conclus avec un même salarié pour remplacer successivement plusieurs salariés absents.

En l’espèce, l’employeur avait conclu successivement avec un même salarié quatre CDD afin de pourvoir au remplacement de quatre salariés absents distincts. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de ces contrats en CDI, au motif que l’employeur n’avait pas respecté les délais de carence nécessaires (C. trav., art. L. 1245-1). Il a obtenu gain de cause devant la cour d’appel qui a fait une stricte application de l’article L. 1244-4-1 du Code du tra- vail (L. 1244-4 à l’époque des faits) : puisque les CDD n’étaient pas conclus en raison d’une nouvelle absence du salarié remplacé, mais pour le remplacement de salariés distincts, les juges du fond ont retenu que le délai de carence aurait dû s’appliquer entre les diffé- rents contrats.

Toutefois, la Cour de cassation n’a pas été de cet avis.

Les contrats successifs ont été conclus avec le même salarié, par conséquent c’est l’article L. 1244-1 du Code du travail qui se trouvait applicable. Elle en déduit qu’il n’y a pas lieu d’appliquer un délai de carence lorsque plusieurs CDD successifs sont conclus avec le même salarié pour remplacer successivement plusieurs salariés.

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// Les ar rêts en br ef Travail temporaire

Contrat de mission à terme précis : malgré le décès du salarié remplacé, le contrat doit se poursuivre jusqu’au terme initialement prévu

La cour d’appel, qui a constaté que le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent comportait un terme précis, a retenu à bon droit que malgré le décès du salarié remplacé, le contrat de mission devait être poursuivi jusqu’à son terme. Elle en a ainsi exactement déduit que la demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission dont l’exécution s’était poursuivie après le décès du salarié remplacé jusqu’au terme initialement prévu devait être rejetée.

Cass. soc., 12 janvier 2022, no 20-17.404 F-D

Le contrat de mission peut être conclu avec un terme précis (de date à date), ou avec un terme imprécis (jusqu’au retour du salarié remplacé par exemple) (C. trav., art. L. 1251-11). Si l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après le terme de sa mission, ce salarié est réputé lié à l’en- treprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1251-39).

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de mission à terme imprécis conclu pour effectuer un remplacement et que la personne remplacée décède, le contrat est rompu de plein droit par la survenance de cet événe- ment. C’est pourquoi la relation contractuelle ne doit pas se poursuivre au-delà de ce terme, au risque de voir le contrat requalifié en CDI (v. Cass. soc., 4 février 2009, no 07-42.954 concernant un CDD).

A contrario, la Cour de cassation précise dans cette affaire que lorsque le contrat de mission est conclu avec un terme précis, il doit se poursuivre jusqu’au terme initialement prévu en cas de décès du salarié remplacé. C’est donc à bon droit que les juges ont rejeté la demande de requalification en CDI du contrat de mission qui s’était exécuté jusqu’à son terme ini- tialement prévu, au-delà donc de la date du décès du salarié remplacé.

Requalification

Requalification d’un CDD en CDI : l’indemnité compensatrice de préavis est calculée selon la durée du travail prévue au moment de la rupture

Pour condamner l’employeur à verser une certaine somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis, l’arrêt, après avoir rappelé qu’en raison de la requalification en contrat à durée indéterminée, l’employeur ne pouvait rompre la relation de travail du fait de l’arrivée du terme du dernier contrat conclu et que, dès lors, le défaut d’exécution du délai-congé résultait de son action fautive, retient que l’employeur est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de travail à temps complet, puisque c’est de son fait si aucun travail n’a été fourni au salarié et si ce dernier n’a pas été en mesure de rester à disposition durant cette période. En se déterminant ainsi, sans préciser si au jour de la rupture, le salarié était engagé à temps complet ou à temps partiel, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Cass. soc., 2 juin 2021, no 20-10.141 FS-P

Lorsque la requalification d’un contrat à durée déter- minée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) survient après que le contrat ait été rompu, le salarié peut demander que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire un licenciement nul si une disposition le prévoit. En effet, dans cette hypothèse, la procédure applicable au licen- ciement d’un salarié en CDI n’a pas été respectée.

Le salarié a donc droit notamment à une indemnité compensatrice de préavis, dont le montant correspond aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis (C. trav., art. L. 1234-5). Et il découle de cet article, précisent ici les Hauts magistrats, que l’indemnité est calculée selon la durée du travail applicable au contrat au moment de la rupture. Ainsi, un CDD à temps partiel ne peut donner lieu au versement d’une indemnité sur la base d’un temps plein. La cour d’appel avait estimé que l’employeur était tenu de payer une indemnité correspondant à un temps complet dès lors que c’était de son fait si aucun travail n’avait été fourni au salarié durant la période du préavis. Mais le raisonnement est censuré : les juges ne pouvaient retenir cette solution

« sans préciser si au jour de la rupture, le salarié était engagé à temps complet ou à temps partiel ».

En cas de requalification en CDI, la conclusion de CDD ne constitue pas une modification du contrat justifiant le paiement des périodes interstitielles

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail.

Cass. soc., 17 novembre 2021, no 20-17.526 FS-B

Peut-on considérer, dans le cadre d’une relation de travail requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI), que les changements de modalités contractuelles au gré de la succession des différents contrats à durée déterminée (CDD) constituent des modifications du contrat de travail ? Non, indique la Cour de cassation, dans cette affaire.

En l’espèce, un salarié engagé depuis 1988 dans le cadre de CDD successifs, a vu son dernier contrat prendre fin en 2018. Il a alors saisi la juridiction prud’homale de demandes en requalification de la relation de travail en CDI. La cour d’appel a accédé à celles-ci et lui a notamment octroyé des compléments de salaire au titre de périodes d’inter-contrats pendant lesquelles le salarié n’avait pas été payé et ne s’était pas vu fournir de travail. Rappelons, en effet, que le salarié peut pré- tendre à un rappel de salaire pour ces périodes séparant les différents CDD irréguliers (appelées aussi périodes interstitielles), à la condition d’établir qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur (Cass. soc., 10 décembre 2014, no 13-22.422 PB).

Mais la cour d’appel justifiait ici le rappel de salaire au titre de ces périodes de manière originale : dès lors que la relation de travail était requalifiée en CDI dans son ensemble, les modifications de durée de travail et de rémunération liées, en l’espèce, aux modalités contractuelles différentes des CDD successifs, consti- tuaient des modifications unilatérales de ce contrat par l’employeur. Il en résultait que les demandes du salarié tendant au paiement des périodes inter-

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// Les ar rêts en br ef

contrats étaient parfaitement fondées. Mais l’argu- ment est balayé par la Cour de cassation : la conclusion de plusieurs CDD, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en CDI, « ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail », assène-t-elle. Elle rappelle pour ce faire le principe selon lequel la requalification d’un CDD en CDI « ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles rela- tives à la durée du travail » (v. Cass. soc., 2 juin 2021, no 19-18.080).

La détermination des jours de travail pour chacun des CDD n’est pas affectée par leur requalification en CDI

La requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles. Doit être cassé l’arrêt qui, pour fixer une rémunération mensuelle de référence et, par suite, les sommes dues au salarié en conséquence de la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, relève que l’examen des bulletins de paie montre qu’à compter du mois de janvier 2013 l’employeur a baissé le nombre des jours de travail, et cela jusqu’au 31 mai 2015, alors que la détermination des jours de travail, qui résultait de l’accord des parties lors de la conclusion de chacun des contrats à durée déterminée, n’était pas affectée par leur requalification en un contrat à durée indéterminée.

Cass. soc., 2 juin 2021, no 19-18.080 FS-P

Maintes fois, la Cour de cassation a rappelé que la requalification d’un contrat de travail à durée déter-

minée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles (v. Cass. soc., 2 juin 2021, no 19-16.183 commenté dans ce dossier ; Cass. soc., 7 septembre 2017, no 16-16.643 PB ; v. le dossier jurisprudence théma -CT, CDD- no 67/2018 du 10 avril 2018).

La chambre sociale illustre une nouvelle fois ce principe.

En l’espèce, un salarié avait conclu plusieurs contrats à durée déterminée avec le même employeur depuis 2007. À partir de 2013, ce dernier a baissé le nombre de jours travaillés par le salarié dans ses nouveaux contrats, ce qui a impacté son salaire. En 2016, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requali- fication de ses CDD en CDI, accompagnée de diverses indemnités (notamment l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et de congés payés). Pour fixer le montant de ces indemnités, le salarié souhaitait que soit retenue, comme salaire de référence, sa rémunération avant que n’intervienne la baisse de la durée du travail imposée par l’employeur. Il considérait en effet que la société n’aurait pas pu diminuer unilatéralement son nombre de jours travaillés, et donc son salaire, dans le cadre d’un CDI.

La cour d’appel a fait droit à la demande du salarié, mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Selon la Haute juridiction, la détermination des jours de tra- vail résulte de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats. Or, ces stipulations contractuelles n’étaient pas affectées par la requalifica- tion en contrat à durée indéterminée. Ainsi, la rémuné- ration effective du salarié lors de ses derniers contrats devait bien être prise en compte dans la détermination du montant des indemnités demandées.

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