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Dossier : Les séniors dans l’entreprise 2 La place des séniors dans l’entreprise est loin d’être réglée 2 Focus sur le métier de responsable des relations sociales 3
Dossier : Quinzaine RH 4
GRH Verte, Prospective Métiers 4 Réseaux sociaux, Coaching 2.0 5
En direct du réseau 6
De nouveaux services pour les diplômés 6 Observatoire des Métiers, Nouveaux ouvrages 7 Accréditation & Liens utiles 8
M AI 2001
www.reference-rh.net
E v o l u t i o n s R H
anticiper partager transmettre former
Entretien avec Eric PERES, Secrétaire Général de FO Cadres, membre du Conseil Economique, Social et Environnemental et Administrateur de l’APEC. Longtemps écartée du monde professionnel, la question des seniors va devenir une question préoccupante pour les entreprises, tant en matière de gestion des compétences et de fidélisation que de protection sociale.
« Très peu de DRH ont intégré cette préoccupation, témoigne Éric Peres, secrétaire général de FO‐cadres. Les seniors continuent à être considérés comme des variables d’ajustement corvéables. » La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) de 2009 a donc semé quelques graines en imposant aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un accord ou un plan d’action pour maintenir dans l’emploi ou em‐
baucher les seniors sous peine d’une pénalité équivalente à 1 % de la masse salariale.
La France est le pays où le nombre de salariés de plus de 55 ans est le plus faible : le taux d’activité de cette classe d’âge est inférieur à 40 %. Les entreprises ont donc dû négocier un accord sur l’emploi des seniors ou adopter un plan d’action.
Des efforts en matière de fidélisation
Le volet embauches n’a cependant pas vraiment avancé. Les actions mises en place par les entreprises se limitent pour l’instant, à quelques exceptions près, au maintien dans l’emploi des plus de 45 ans et non au recrutement de nouveaux seniors. Une étude de l’Observatoire Cegos sur les 50‐65 ans et le travail, me‐
née en juin 2010 auprès de 1 000 salariés, âgés de 50 à 65 ans, et de 128 DRH, pointe du doigt le fait que 91 % des DRH « ont mis en place des actions… très classiques » : l’entretien de seconde partie de carrière, des actions de tutorat ou mentorat, ou encore des propositions de bilans de compétences. Pour 42 % des seniors, aucun dispositif spécifique n’a été mis en place. Éric Peres insiste : « Les chômeurs de longue du‐
rée de plus de 55 ans ont une chance sur deux de retrouver un emploi un jour. 70 % de ceux qui retrouvent un emploi renoncent à des prétentions salariales. Les entreprises disposent ainsi de compétences à bas prix. » Ce qui n’est pas fait pour motiver les troupes. Puis il ajoute : « Il y a eu de nombreuses politiques d’évaluation qui ont mis au rebus les seniors. Or, on va se retrouver sur un marché du travail où il y aura de moins en moins de compétences. La part des populations âgées de 20 à 59 ans va diminuer car il y aura moins d’entrées sur le marché du travail et, dans moins de cinq ans il va y avoir des départs massifs à la retraite. Les entreprises vont devoir chercher à mieux fidéliser leurs salariés, notamment les seniors, ce qui posera la question de la gestion de leur fin de carrière. L’organisation du travail n’a pas évolué pour les intégrer et pour la première fois, les entreprises vont devoir faire cohabiter trois générations ! Il faut dé‐
passer le simple tutorat qui aide à la transmission des savoirs et mettre en place de réelles politiques pour les seniors qui restent en entreprise, notamment en matière de rémunération et de formation. Les organi‐
sations syndicales vont devoir rester vigilantes pour ne pas que les plus de 55 ans se sentent exclus. Nous avions demandé aux cadres, lors d’une enquête, quelles étaient leurs préoccupations en matière de politi‐
ques RH, et ils avaient répondu l’écoute et de la reconnaissance. Les salariés de plus de 50 ans “remerciés”, étaient considérés comme has been et ne participaient plus à la performance de l’entreprise. »
Un accompagnement post‐retraite
Un des éléments de la fidélité de ces salariés seniors va être la protection sociale proposée par l’entrepri‐
se. Les produits d’épargne salariale et d’épargne retraite fleuris‐
sent. Les entreprises réfléchissent à l’heure actuelle au package rémunération/protection sociale.
En décidant de relever l’âge légal de la retraite, le gouverne‐
ment pousse les entreprises à mettre en place de nouveaux ou‐
tils ou dispositifs pour accompagner les seniors vers la retraite.
L ES SÉNIOR
La place des sénior s dans l’en tr eprise es t loin d’ êt re ré gl é e
Elles doivent passer peu à peu d’une logique de pré‐retraite à une logique de post‐retraite. Pour rappel, la réforme de 2010 fait passer l’âge d’ouverture des droits à la retraite de 60 à 62 ans. Un salarié peut désor‐
mais obtenir une pension à taux plein à 67 ans, au lieu de 65 ans, quelle que soit la durée de ses cotisa‐
tions. De plus, maintenant, la mise à la retraite d’office ne peut pas se faire avant 70 ans. La dégradation des régimes de base induit peu à peu une meilleure préparation des retraites par les entreprises qui déve‐
loppent les dispositifs, notamment en matière d’épargne retraite. La loi oblige les entreprises à ouvrir des négociations de branche sur la mise en place d’un Perco, Pere ou Perp avant le 31 décembre 2012. De plus, désormais, les DRH ont l’obligation d’informer les salariés sur l’ensemble de leurs droits et disposi‐
tifs. Les bilans sociaux individualisés se développent car, dès 45 ans, le collaborateur doit avoir un entre‐
tien tous les 5 ans sur les droits qu’il a acquis.
Une vaste réflexion
Inéluctablement, les lignes vont bouger même si pour l’instant les signaux sont faibles. Philippe Caré, consultant chez Siaci Saint‐Honoré, précise : « Les plans seniors n’ont pas été pour l’instant efficaces. Les entreprises commencent à se rendre compte des conséquences du maintien dans l’emploi des seniors en matière de gestion des ressources humaines. Leur pyramide des âges change. Tous les domaines RH sont touchés : la relation avec les partenaires sociaux, les pratiques de management, la posture dans l’entrepri‐
se du salarié âgé de 50 ans, la politique de l’emploi, les engagements sociaux en matière d’indemnités de départs, la gestion des cadres, l’évolution des coûts en matière de santé et de prévoyance, etc. » Il s'inter‐
roge : « Plus les salariés restent dans l’entreprise, plus les risques en matière d’affections graves augmen‐
tent : les arrêts maladie longs sont plus fréquents. Le coût de l’assurance‐maladie augmentera avec le passage de 60 à 62 ans du départ à la retraite. »
Philippe CARE rappelle que « 35 % des ruptures conventionnelles concernent des personnes de plus de 50 ans. Dans ce cadre l’entrée en vigueur, courant 2011, d’une nouvelle convention assurance chômage pour‐
rait faire évoluer les choses ». Il indique également « que le cumul emploi retraite se développe assez sen‐
siblement, laissant encore quelques questions sans réponse telle que « quand le cumul intervient chez le même employeur, quel est le motif du CDD à retenir ? »
RS DANS L ’ ENTREPRISE ...
www.emploidesseniors.gouv.fr
Chaque année, le réseau Référence RH met en place une thématique commune au sein de la Quinzaine RH. Toutes les formations adhérentes traitent donc du sujet, du 1er au 15 mars de chaque année. Cette année étaient mises à l’honneur les « innovations RH ». Focus sur quelques approches.
Le master ès sciences de management de l’université Jean‐Moulin à Lyon organise une conférence sur la « GRH verte ». Catherine Glée, chargée de la communication pour le réseau Référence RH et Responsable du Master, témoigne : « L’an dernier le thème de note conférence était axé sur la question de l’innovation sociale. A travers le témoignage d’entreprises ayant expérimenté le prêt de main d’œuvre, nous avions développé la question de la sécurisation des parcours professionnels au niveau d’un territoire et non plus seulement dans le périmètre de l’entreprise. Ce choix de thématique était en lien avec notre projet actuellement mené en partenariat avec la MDEF et l’ANDRH Rhône de création d’un observatoire de l’évolution des emplois et des compétences du territoire de la ville de Lyon et de son bassin d’emploi (OECL). Cette année, le choix de notre conférence s’est porté sur un autre défi pour le DRH : celui du développement durable. Il s’agit dé‐
sormais d’une question stratégique pour les entreprises qui doivent rendre compte de leurs engagements sociétaux dans le même temps que se développent de façon inquiétante les situations qui expriment une grande détresse liées au travail. Dans ces conditions, est‐il possible de gérer de façon
« soutenable » (sustainable) les ressources humaines ? Ce contexte économique de plus en plus tendu ne conduit‐il pas à repenser, de façon radicalement différente, le mode de gestion des individus au travail ? Le concept de développement durable offre‐ t’il aux DRH une piste de réflexion et d’actions possibles afin de concilier impératif de rentabilité et souci de « bien‐être au travail » ? Comme l‘on parle de croissance verte, c'est‐à‐dire respectueuse de l’environnement, peut‐on parler de GRH verte ?Les réponses sont peut‐être à chercher du côté d’un management des RH qui soit d’abord un management humain des ressources fon‐
dées sur des valeurs que l’on croyait oubliées et qui semblent revenir sur le devant de la scène : les valeurs d’empathie, d’altruisme, de coopération, de générosité, de confiance, de compassion…..autant de ter‐
mes surprenants dans le modèle encore dominant de la rationalité et de l’efficacité économique ! »
Le master sciences de gestion et du management de l’IAE de Caen anticipe les évolutions de la fonction RH dans un avenir proche. Aline Scouarnec, responsable du master, présente les 11e journées de Prospective des mé‐
tiers du 10 mars 2011, organisées en partenariat avec l’université de Paris‐
Dauphine et l’Essec : « Ces journées ont permis de rassembler plus de 130 chercheurs et praticiens en RH. Le but était de dessiner des “possibles”
pour l’avenir de la fonction RH. Quels seront son évolution, ses missions, ses
activités, ses métiers ? Nous sommes en train de mettre en place un label professionnel RH, piloté en Fran‐
ce par l’ESCEM Tours‐Poitiers, et initié au niveau européen au sein de la Fédération méditerranéenne des ressources humaines (FMRH). Nous cherchons à dresser un état des lieux et à mettre en place un socle commun des formations par pays, et commençons par la France, l’Espagne, l’Italie, le Portugal et la Tur‐
quie. Nous tenons compte des critères communs et différenciés. La journée est l’occasion également de
An ticiper les besoins de demain
La Quinzaine des Ressources Humaines …
Dessiner ensemble la fonction RH de
demain...
présenter les travaux, de prospective métiers, de l’Observatoire du réseau référence RH. »
Le master management des RH de l’IGR de Rennes a décidé de se focali‐
ser sur le développement des réseaux sociaux. Gwenaëlle Poilpot‐
Rocaboy, directeure du master, explique : « Le tissage des réseaux sociaux est de plus en plus important. On parle beaucoup à l’heure actuelle des réseaux virtuels tels que Facebook, LinkedIn ou Viadeo. Certains DRH y sont présents pour trouver des profils mais beaucoup d’entre eux restent encore méfiants quant à leur utilisation. Les DRH et l’ensemble des profes‐
sionnels du recrutement doivent conserver une éthique et ne pas aller cher‐
cher des informations qui relèvent de la vie privée, et biaiser ainsi le recru‐
tement. À côté des réseaux virtuels, les réseaux réels, d’entreprises, sont également très importants car ils constituent des pôles de compétitivité. Nous traitons également de cet aspect lors d’une conférence, orga‐
nisée lors de notre journée “Ressources +” dédiée aux réseaux, nouveaux enjeux de la gestion des ressour‐
ces humaines. La manifestation a été entièrement organisée par les étudiants du Master MRH de l'IGR‐IAE de Rennes sous la responsabilité de l'équipe de leurs enseignants‐chercheurs. »
Quinzaine RH : le Ciffop fait plancher ses étudiants sur le coaching 2.0. Organiser un coaching sur Se‐
cond Life. Tel a été le défi des étudiants du Ciffop. Le projet, présenté lors de la Quinzaine de l’innova‐
tion RH, bouscule les habitudes.
Le monde RH est encore assez éloigné de l’utilisation des tech‐
nologies virtuelles. D’aucuns d’entre eux se servent des serious games pour former leurs collaborateurs, d’autres ont pénétré le monde de Second Life pour expérimenter le recrutement, mais cela reste un épiphénomène. Le Ciffop a décidé de pousser plus loin la réflexion, en partenariat avec un master spécialisé sur le coaching et dirigé par Michel Marchand. Ce dernier a encadré
6 étudiants du Ciffop pour bâtir le projet. « Cette expérimentation des étudiants a permis de lever les bar‐
rières du temps et de l’espace, témoigne Muriel de Fabrègues, co‐directeur du Ciffop. Ils travaillent sur ce projet d’expérimentation depuis le mois de septembre et le but était de démontrer qu’une telle pédagogie était réalisable. Il s’agit d’une innovation pédagogique, technologique et produit. » Anne‐Lise Risi, étudian‐
te ayant participé au projet, explique : « L’avantage du monde virtuel est que l’on peut donner des séances de coaching à distance. C’est très utile pour les personnes expatriées, comme moi, qui suis à l’heure actuel‐
le en apprentissage en Italie. » Elle ajoute : « De mon point de vue, ce n’est pas le monde virtuel qui fait l’objet de notre projet mais la possibilité d’effectuer le coaching dans un autre environnement. C’est un moyen d’élargir l’offre de prestations. » Cécile Rozeron, autre étudiante impliquée dans le projet, renché‐
rit : « On a construit une équipe et une méthodologie qui vont aboutir à une solution fiable. »
Une approche complexe
Un environnement qu’il n’a pas été aisé de maîtriser. Les étudiants ne connaissaient pas du tout Second Life et ont dû, dans un premier temps, développer leurs compétences techniques afin de pouvoir créer leurs avatars, utiliser le micro, déterminer les mouvements de base à maîtriser et monter la vidéo de pré‐
sentation. Ensuite, ils ont dû acquérir une compétence en matière de coaching. Pour cela, ils se sont for‐
més avec Michel Marchand aux principes du coaching, au déroulement d’une séance, aux outils du coa‐
ching et à la déontologie. Ils ont ensuite expérimenté le coaching virtuel par des mini‐séances de 30 minutes. Anne‐Lise développe : « Pour nous rejoindre, il faut créer son avatar et nous rendre sur une aire géographique, dédiée à l’apprentissage et à l’innovation. Il faut prendre un rendez‐vous avec le coach qui va évaluer le besoin de la personne et signer une clause de confidentialité en ligne. Nous avons étudié
Q UINZAINE RH
Quinz aine RH … An ticiper les RH de demain
La communication de Référence RH évolue. Les services que nous désirons mettre à la disposition de l’ensemble des diplômés également.
Notre volonté est de mettre à la disposition de l’ensemble des diplômés et étudiants des forma‐
tions participant à Référence RH un ensemble de ressources et moyens permettant de développer plus encore leur professionnalisme avec une exi‐
gence de rigueur et de qualité.
Cette volonté s’exprime notamment au travers de l’évolution de deux sites internet qui
« évoluaient » à coté de Référence RH et dont l’activité se rapprochera de notre réseau en met‐
tant à la disposition de Référence RH l’ensemble de leurs moyens et ressources. Ces deux sites (www.trajectoires‐
rh.org et www.e‐rh.org) proposent notamment de manière complètement gratuite la gestion et la publication d’of‐
fres d’emploi et de stages spécialisées en RH ainsi qu’un ensemble de ressources documentaires (dossiers, annonce d’ouvrages, manifestations, conférences, sites Web…) pour les professionnels des ressources humaines. Vous retrou‐
verez également sur www.e‐rh.org l’ensemble des documents publiés dans le cadre de l’observatoire.
Enfin, une communauté sur Viadéo est actuellement en cours de constitution. Elle permettra de développer un véri‐
table réseau social entre nos étudiants, diplômés, intervenants et enseignants des formations membres de Référen‐
ce RH. Elle rendra ainsi possible échanges de pratiques et entraide entre l’ensemble des membres du réseau. L’en‐
semble de ces services venant conforter les nombreuses et différentes actions menées par les formations de Réfé‐
rence RH à destination de leurs diplômés…
tous les critères de coaching pratiqués dans le monde. Il faut suivre un itinéraire au sein de Second Life et il est vrai que l’approche est plus facile pour ceux qui se sont déjà fabriqué un avatar. ». Reste aujourd’hui à trouver des volontaires pour participer à leur aventure, planifier des séances, et enfin à répartir les rôles de l’équipe. Les étudiants vont communiquer plus largement sur leur projet au mois de juin 2011.
E N DIRECT DU R
De nouv eaux ser vices pour les diplômés de Ré fé re n ce RH
Page d’accueil de www.e‐rh.org Communauté Viadéo « Référence RH »
R ÉSEAU R ÉFÉRENCE RH
Dave ULRICH, Wayne BROCKBANK
Révision scientifique : François GEUZE, Master MRH Lille RH : Création de valeur pour l’entreprise, de Boeck Ed.
Soucieux du positionnement stratégique de la fonction RH, cet ouvrage reflète une évolution de plus en plus clairement perceptible dans les entreprises contemporai‐
nes. En effet, s'il veut participer à la création de valeur, le DRH doit désormais se préoccuper des multiples parties prenantes (stakeholders): le personnel certes, mais aussi les actionnaires, les clients, etc. Il convient dès lors qu'il soit de plus en plus à l'écoute des réalités externes.
Des défis nouveaux, tels que la guerre des ta‐
lents entre concurrents ou la satisfaction des préoccupations éthiques des actionnaires en augmentant la valeur des "intangibles" sont désormais au centre de l'activité du gestionnaire des RH. La montée en puissance de la probléma‐
tique du "marketing RH" dans les congrès et publications professionnelles montre combien cet ouvrage tombe à point nommé. outils dé‐
pend en partie des compétences de celui qui les utilise, de sa capacité d’analyse et de diagnostic, face à des situations diverses et changeantes…
Nouveautés
Vous retrouverez regroupés sur ces pages les derniers ouvrages parus et rédigés par les intervenants et responsables des formations participant à Référence RH, ainsi qu’une sélection des ouvrages récents des personnes ayant apporté leur témoignage dans notre newsletter.
Ouvr ag es co nseillés ...
Les compétences transversales Santé/Sécurité de la DRH
Il nous est apparu important dans le cadre de l’Ob‐
servatoire National des Métiers de la Fonction Res‐
sources Humaines d’aborder les problématiques de Santé et Sécurité au Travail (SST) car paradoxale‐
ment ces thèmes sont peu abordés, certains diraient qu’ils sont négligés, alors qu’ils eprésentent une part croissante de nos responsabilités. Le travail réalisé par quatre étudiants du Master Management des Ressources Humaines de Lille (MRH) offre ici un regard nouveau sur les compétences des profession‐
nels RH devant prendre en charge les enjeux de la Santé et Sécurité au Travail. Il n’est pas ici question de référencer l’ensemble des compétences et connaissances nécessaires aux champs de la Santé et Sécurité au Travail tant les compétences et exper‐
tises nécessaires sont nombreuses. Le professionnel RH n’est (généralement) ni médecin, ni chimiste, ni biologiste, etc… Toutefois, intervenir sur le champ de la santé et sécurité au travail nécessite un en‐
semble de compétences et savoirs experts.
Ce document nous fournit ainsi une typologie de compétences qu’il est intéressant de confronter à nos pratiques et un premier outil permettant d’iden‐
tifier les besoins de perfectionnement pour ceux désirant s’investir sur ces champs.
Le présent document a été réalisé sur la base d’une première étude menée avec le concours de L’AINF dont l’objet est de prévenir les risques profession‐
nels, promouvoir la sécurité, la santé, la qualité de vie pour l'homme au travail. (www.association‐
ainf.com), nous tenions à les remercier pour le temps qu’ils ont consacré et leur implication dans la présente étude et plus généralement pour leur tra‐
vail de fond visant à développer et promouvoir la santé et la sécurité au travail.
www.e‐rh.org ou www.reference‐rh.net Observatoire des Métiers
CAEN, Coord. par A. SCOUARNEC
Management et métier ; visions d'experts ; mélanges en l'honneur de Luc Boyer, EMS Ed.
En écartant la vision d'une gestion des ressour‐
ces humaines restrictive se coupant encore trop souvent des questions essentielles d'orga‐
nisation et de management, au profit de cette idée déjà bien établie de l'autre côté de l'Atlan‐
tique du Managing People, les différentes contributions de cet ouvrage collectif permet‐
tent de réfléchir sur les nouvelles tendances du management et sur l'intérêt du concept de métier.
Deux temps forts marquent cet ouvrage : dans une première partie, différents collègues et amis de Lue Boyer dressent une mosaïque de témoignages et d'idées en son honneur, au travers de contributions liées aux problémati‐
ques de management, d'organisation, de mé‐
tier. Ensuite, en seconde partie, différentes contributions permettent de constater l'apport de la prospective au management et à la GRH.
Ce livre s'adresse à tous ceux ‐ responsables ou cadres d'entreprise, enseignants ‐ chercheurs, consultants ‐ qui s'intéressent aux évolutions du management et des organisations et qui portent un intérêt particulier à toutes les recherches appliquées en prospective des métiers.
L'objet de REFERENCERH est de garantir, de promouvoir et de faire connaître la qualité des formations Master professionnels et Master Spécialisés, offerts à la formation initiale, continue ou en apprentissage dans le champ de la gestion des ressources humaines. Les critères de l’ac
créditation ont été définis par les membres de REFERENCE RH, en fonction de leurs réflexions sur la question ou des remarques de la Commission d'Accréditation Indépendante qui associe experts, professionnels et enseignants spécialisés avec le souci permanent d'aider les formations accréditées à faire évoluer leurs diplômes en harmonie avec les besoins des organisations en personnel Ressources Humaines de haut niveau.
En vue d'obtenir l’accréditation, la formation candidate doit collecter les preuves que son diplô
me respecte bien les critères d'accréditation tels qu'ils ont été définis par le référentiel au mo
ment de la demande. La commission d'accréditation indépendante (appelée "la Commission") contrôle la qualité et la réalité des preuves présentées dans le dossier de candidature. Dans le cas ou la formation répond aux exigences du référentiel, une accréditation « Référence RH » est alors délivrée. Cette accréditation est valable pour 4 ans au maximum mais la formation s’enga
ge, si elle est accréditée, à tenir informée la commission d’accréditation par lettre recommandée de tout changement dans l’organisation de la formation qui serait susceptible de remettre en cause la satisfaction de l’un des critères du socle ou de l’un des critères complémentaires ayant été retenus pour l’accréditation.
Ce travail, (le référentiel et les critères sont disponibles sur le site de Référence RH) nous à pris de longues années. Il est l’aboutissement de la recherche d’une accréditation garantissant à l’en
semble des parties prenantes (étudiants, enseignants, recruteurs, entreprises) que la formation dispensée est de qualité. A l’heure ou nous assistons à la multiplication des formations aux mé
tiers de la fonction RH et à des classements fantaisistes, il est plus qu’important de donner à tous une lecture juste et indépendante de ce que nous faisons. Participer à Référence RH et s’engager dans cette démarche d’accréditation doivent devenir de véritables facteurs de différenciation pour nos étudiants et nos partenaires recruteurs …
A bientôt pour notre prochaine lettre ...
François GEUZE, Président.
Les formations membres du réseau Référence RH Amiens : Master MRH Angers : Master MIRH Bordeaux : Master MRH Caen : Master GRH Clermont Ferrand : Master RH
Corte : Master RH Dijon : Master GRH ENSAM : MS GRH et Mobilité International ENSAM ESC Clermont Ferrand : MS Management Européen Ressources Hu‐
maines ESC Toulouse : MS Responsable RH ESCP Europe : MS Management des Hommes et Organisations
ESSEC : MS Ressources Humaines Grenoble ‐ IAE : Management Stratégique des RH Grenoble : Master RH et compétitivité internationale HEC : MS Management Stratégique des RH Lille : Master MRH Lille : Métiers de la GRH Lyon : Master RH et Organisation Metz : Master GRH et Organisations Montpellier 1 : Master Stratégique des RH Montpellier 2 : Master GSRH Parcours SIRH Montpellier 3 : Master GSRH parcours MICRH Nancy : Master GRH et Organisations Nantes : Master Droit et GRH Paris Master IRH Paris Descartes Paris : Master GRH et Relations du travail CIFFOP Paris : Master Management des RH et de la RSE ‐ IAE Paris : Master RH CNAM Poitiers : Master RH Rennes : Master MRH Rouen : Master RH Strasbourg : Master RH Tours : Master MRH et stratégie de l'entreprise Liens et Prolongements
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