Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd. 1 Chapitre 9 – Vrai ou faux et Quiz
© 2009, Chenelière Éducation inc.
VRAI ou FAUX
1. Le temps règle bien des problèmes de contre-performance.
2. Une suspension administrative est un arrêt temporaire d’emploi.
3. Une suspension pour enquête est une mesure administrative et non une sanction.
4. L’employeur qui veut adopter ou maintenir une pratique de fouille ou de surveillance vidéo doit avoir des motifs raisonnables et suffisants.
5. La progression des sanctions disciplinaires nécessite une faute plus grave.
6. Quelle que soit la faute, il importe de respecter le principe de progression des mesures disciplinaires.
7. Un programme d’aide aux employés propose un ensemble d’interventions visant à aider et à appuyer les personnes aux prises avec des problèmes personnels qui compromettent ou sont susceptibles de compromettre leur santé, leur équilibre psychologique et leur rendement au travail.
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8. Les syndicats s’opposent aux mesures disciplinaires imposées aux employés.
9. En général, les syndicats sont réticents à prescrire, dans une convention collective, des sanctions particulières pour des manquements donnés.
10. L’obligation d’accommodement des employeurs dispense les employés de l’obligation d’effectuer leur prestation de travail de façon satisfaisante et régulière.
11. Les cadres, les dirigeants et les syndicats peuvent être à la source des problèmes de contre- performance.
Quiz
1. CES AGISSEMENTS, S’ILS SONT RÉPÉTITIFS, PEUVENT CONSTITUER DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE.
A. Empêcher quelqu’un de s’exprimer, l’isoler ou l’ignorer.
B. Discréditer, mépriser, humilier, ridiculiser, intimider ou menacer quelqu’un ainsi que toutes les personnes qui s’associent à elles.
C. Comploter contre quelqu’un.
D. Nuire à la santé de quelqu’un et s’en prendre à ses biens ou à ses proches.
E. Toutes ces réponses F. B, C et D
2. CES LOIS ET CONVENTIONS BALISENT LA GESTION DES CONTRE-PERFORMANCES.
A. La Loi sur les normes du travail et la Loi sur la santé et la sécurité au travail.
B. Le Code du travail et la convention collective.
C. La Charte des droits et libertés de la personne et la Charte de la langue française.
D. Le Code civil et le Code criminel.
E. Le Règlement sur les établissements industriels et commerciaux.
F. Toutes ces réponses.
G. A, B, C et D
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3. EN CAS DE DOUTE OU D’HÉSITATION QUANT À LA SANCTION À APPLIQUER, L’EMPLOYEUR :
A. peut relever provisoirement l’employé de ses fonctions.
B. peut donner un avis écrit.
C. peut donner un avis verbal.
D. gagne à ne rien faire.
E. B et C
4. QUELS FACTEURS PEUVENT ÊTRE PRIS EN COMPTE POUR ÉVALUER L’ÉQUITÉ D’UNE SANCTION DISCIPLINAIRE ?
A. Les caractéristiques de la faute.
B. Les caractéristiques de la sanction.
C. Les caractéristiques du fautif.
D. Les caractéristiques de l’organisation et de la gestion des performances.
E. Toutes ces réponses.
F. A, B et C
5. QUI PEUT INTERVENIR DANS LES CAS DE CONTRE-PERFORMANCES EN PRATIQUANT DU COUNSELLING ?
A. Les supérieurs immédiats.
B. Les professionnels externes ou internes.
C. Les dirigeants.
D. Les syndicats.
E. Toutes ces réponses F. A et B
6. QUELLES SONT LES FORMES D’INTERVENTION POSSIBLES DANS LES CAS DE CONTRE- PERFORMANCES ?
A. La discipline.
B. Le counselling.
C. La formation et le développement.
D. L’accommodement.
E. Toutes ces réponses.
F. A et B
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7. UNE CRITIQUE CONSTRUCTIVE SE CARACTÉRISE PAR LES ACTIONS SUIVANTES : A. agir rapidement, en public ou en privé;
B. donner la solution du problème;
C. commencer par un compliment;
D. communiquer et critiquer l’action ou la personne selon la faute.
E. Toutes ces réponses.
F. Aucune de ces réponses.
G. A, C et D
8. IL PEUT ÊTRE RISQUÉ :
A. de remplacer le terme « congédiement » par celui « d’abolition de poste » ou de
« démission » dans une lettre disciplinaire;
B. d’écrire une lettre de recommandation afin d’aider un employé congédié à se trouver un emploi;
C. de demander à un employé qui veut démissionner de prendre deux ou trois jours de réflexion et de lui remettre une lettre à cet effet.
D. Toutes ces réponses.
E. Aucune de ces réponses.
F. A et B
9. UN AVIS DISCIPLINAIRE COMPORTE LES PARTIES SUIVANTES : A. la liste des problèmes et des mesures disciplinaires antérieurs;
B. la description factuelle de l’infraction et de ses conséquences négatives;
C. la correction requise et l’aide offerte, s’il y a lieu;
D. la sanction choisie et son aspect positif;
E. la mise en garde et l’expression de confiance en l’employé.
F. Toutes ces réponses.
G. A, B et C
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10. POUR MENER UN ENTRETIEN DE CONGÉDIEMENT, LE CADRE DEVRAIT : A. tenir la réunion dans son bureau, en privé;
B. prendre tout le temps nécessaire pour écouter et permettre à l’employé de réagir;
C. refuser qu’une autre personne assiste à l’entretien pour écouter et observer afin de préserver la confidentialité et de respecter l’employé congédié.
D. Toutes ces réponses.
E. Aucune de ces réponses.
F. A et B
