VRAI OU FAUX

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Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3 e éd. 1 Chapitre 8 – Corrigé des exercices Vrai ou Faux et Quiz

VRAI OU FAUX

1. La performance correspond à la capacité d’assumer des responsabilités différentes ou supérieures dans le futur.

Faux. Une telle capacité correspond au POTENTIEL alors que la performance correspond à la capacité d’apprécier les comportements et les résultats du travail dans le poste actuel, au cours de la dernière année, par exemple.

2. La majorité des organisations utilisent une échelle de notation à cinq niveaux de performance.

Vrai.

3. Dès qu’une organisation consulte une autre source que le supérieur immédiat, elle peut dire qu’elle fait « du multisource ».

Vrai.

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4. L’effet de halo correspond à un préjugé, positif ou négatif, qui déteint sur la cote de performance attribuée sans égard à la performance réelle de l’employé durant la période.

Faux. L’effet de halo correspond à la tendance à se faire une opinion globale de la performance d’une personne en s’appuyant sur un seul aspect de sa performance.

5. Une erreur importante dont il faut se méfier en matière d’évaluation des performances est de trop analyser les caractéristiques du contexte dans lequel travaillent les employés.

Faux. C’est l’inverse, il faut évaluer les performances en tenant compte davantage du contexte ou de la situation.

6. Dans la plupart des cas, les expatriés sont évalués par rapport à l’adoption de comportements.

Faux. On les évalue sur l’atteinte de résultats. Impossible de les voir se comporter.

7. La surveillance électronique d’un grand nombre d’indicateurs assure la productivité des employés des centres d’appel.

Faux. L’abus d’indicateurs fait en sorte qu’ils ne savent plus ce qui est important ou encore, cela permet de négliger ce qui est important au profit d’une foule d’indicateurs moins pertinents. Aussi, cela entraîne un climat de suspicion et de contrôle peu propice à la productivité ou limitant les comportements d’entraide et de collégialité entre les employés.

8. Les syndicats tendent à être plus réceptifs par rapport à un processus de gestion de la performance lorsque les résultats des évaluations de performance individuelle n’influent pas sur la rémunération individuelle des employés et ne sont utilisés que dans un but de formation.

Vrai.

9. La personne évaluée doit centrer ses propos, lors d’un entretien d’évaluation, sur sa propre performance sans se comparer aux autres.

Vrai.

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QUIZ

1. LES CRITÈRES D’ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE DOIVENT COMPORTER DIVERSES QUALITÉS.QUELLES SONT CES QUALITÉS?

A. Pertinents et raisonnables.

B. Exhaustifs mais non redondants.

C. Légaux.

D. Précis, clairs et maîtrisés par les employés.

E. Toutes ces réponses.

2. LES TRAITS DE PERSONNALITÉ COMPORTENT PLUSIEURS LIMITES COMME CRITÈRES D’ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE. QUELLES SONT CES LIMITES?

A. Les traits de personnalité sont difficiles à définir, à mesurer et à communiquer.

B. Ils sont peu liés à la performance.

C. Ils favorisent des problèmes d’interprétation, des erreurs et des biais d’évaluation.

D. Ils menacent l’estime de soi et nuisent à la qualité des relations.

E. A), C) et D).

F. Toutes ces réponses.

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3. IL EST PLUS APPROPRIÉ D’ÉVALUER LES COMPORTEMENTS LORSQUE : A. les résultats sont difficiles à déterminer et à mesurer à court terme.

B. les contributions individuelles sont faciles à mesurer parce que le travail ne nécessite pas de collaboration.

C. le respect des valeurs organisationnelles ou des « façons de se comporter » est important.

D. le travail des personnes évaluées est axé sur des projets et comporte peu de tâches et d’activités quotidiennes.

E. Toutes ces réponses F. A. et C.

G. A., C. et D.

4. CETTE MÉTHODE D’ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE RISQUE DE PRIVILÉGIER LA QUANTITÉ AU DÉTRIMENT DE LA QUALITÉ.

A. L’échelle de notation.

B. Les méthodes « ouvertes ».

C. La gestion ou la direction par objectifs.

D. La méthode « multisource ».

E. Toutes ces réponses.

5. RENCONTRES AU COURS DESQUELLES PLUSIEURS CADRES ÉCHANGENT SUR L’ATTRIBUTION DES COTES DE PERFORMANCES À DES EMPLOYÉS.

A. Une session de distributions forcées.

B. Une session de calibrage.

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C. Une session d’étalonnage.

D. Une session de rangement.

6. DANS LE SECTEUR PUBLIC, LA GESTION DES PERFORMANCES COMPORTE DES PARTICULARITÉS. QUELLES SONT CES PARTICULARITÉS?

A. Le travail est souvent le fruit de plusieurs personnes.

B. Comme les services offerts font l’objet d’un monopole, il y a souvent moins de pression dans le but d’améliorer les performances.

C. Les priorités varient selon les aléas politiques ou les élus.

D. Presque tout le personnel étant syndiqué, la sécurité d’emploi est assurée.

E. B. et D.

7. PLUSIEURS FACTEURS INFLUENT SUR LA PERFORMANCE DES EMPLOYÉS, MAIS ILS ÉCHAPPENT À LEUR CONTRÔLE EN BONNE PARTIE.

A. Les efforts investis dans le travail.

B. Une mauvaise organisation du travail.

C. Des équipements de travail inadéquats.

D. L’incompétence.

E. Le manque de connaissances.

G. B. et C.

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8. PERSPECTIVE DE GESTION DES PERFORMANCES QUI CONSISTE À GÉRER ET À OPTIMISER LES PERFORMANCES INDIVIDUELLES, DE GROUPE, DES SYSTÈMES, DES STRUCTURES, DES PROCESSUS ET DE L’ORGANISATION EN RECONNAISSANT LES INTERRELATIONS ENTRE CES DIVERS NIVEAUX DE PERFORMANCE.

A. Une perspective stratégique.

B. Une perspective systémique.

C. Une perspective psychologique.

D. Une perspective contextuelle.

9. POUR RÉDUIRE LES RISQUES DE BIAIS D’ÉVALUATION, IL FAUT FORMER LES CADRES : A. à éviter de comparer l’employé à eux-mêmes;

B. à comparer les performances des employés entre eux;

C. à prendre régulièrement des notes sur la performance;

D. à tenir compte des rumeurs et des « on m’a dit de lui ou d’elle que… »;

E. à ne pas craindre de donner une cote défavorable;

G. C. et E.

H. C., D. et E.

10. QUELS CONSEILS PEUT-ON DONNER AUX ÉVALUATEURS POUR MENER UN ENTRETIEN ? A. Éviter les commentaires vagues et les généralités.

B. Centrer la discussion sur les erreurs et les problèmes.

C. Poser des questions, encourager la personne évaluée à exprimer ses idées et écouter sans interrompre.

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D. Communiquer à la personne évaluée les objectifs qu’ils ont décidé de lui fixer.

E. Toutes ces réponses F. A. et C.

G. A., C. et D.

H. A., C. et B.