Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd. 1
VRAI ou FAUX
1. Le temps règle bien des problèmes de contre-performance.
Faux. C’est une fausse croyance. Les problèmes ont plutôt tendance à s’aggraver quand on n'intervient pas. Il est toujours préférable d’intervenir.
2. Une suspension administrative est un arrêt temporaire d’emploi.
Vrai.
3. Une suspension pour enquête est une mesure administrative et non une sanction.
Vrai.
4. L’employeur qui veut adopter ou maintenir une pratique de fouille ou de surveillance vidéo doit avoir des motifs raisonnables et suffisants.
Vrai.
5. La progression des sanctions disciplinaires nécessite une faute plus grave.
Faux. Une faute qui demeure - sans être plus grave - peut être sanctionnée plus sévèrement. Par exemple, un employé qui persisterait à s’absenter après avoir reçu une sanction d’une journée pourrait être suspendu pendant trois jours. On peut aussi ajouter à l’avis que si l’absentéisme se maintient, le congédiement sera envisagé.
6. Quelle que soit la faute, il importe de respecter le principe de progression des mesures disciplinaires.
Faux. En cas de fautes graves, comme le vol et l’agression physique, l’employeur peut directement congédier.
7. Un programme d’aide aux employés propose un ensemble d’interventions visant à aider et à appuyer les personnes aux prises avec des problèmes personnels qui compromettent ou sont susceptibles de compromettre leur santé, leur équilibre psychologique et leur rendement au travail.
Vrai.
8. Les syndicats s’opposent aux mesures disciplinaires imposées aux employés.
Faux. Les syndicats ne s’opposent pas à des mesures disciplinaires justifiées et bien appliquées.
C’est d’ailleurs pour cela que la plupart des conventions collectives contiennent des clauses détaillant l’application des mesures disciplinaires.
9. En général, les syndicats sont réticents à prescrire, dans une convention collective, des sanctions particulières pour des manquements donnés.
Vrai.
10. L’obligation d’accommodement des employeurs dispense les employés de l’obligation d’effectuer leur prestation de travail de façon satisfaisante et régulière.
Faux. L’employé accommodé doit collaborer. Il doit être en mesure de donner la prestation de travail attendue et légitime. (Voir à ce sujet le cas d’Hydro-Québec, résumé dans le chapitre 9, et qui confirme cette obligation des employés.)
11. Les cadres, les dirigeants et les syndicats peuvent être à la source des problèmes de contre- performance.
Vrai.
Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd. 3
QUIZ
1. CES AGISSEMENTS, S’ILS SONT RÉPÉTITIFS, PEUVENT CONSTITUER DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE.
A. Empêcher quelqu’un de s’exprimer, l’isoler ou l’ignorer.
B. Discréditer, mépriser, humilier, ridiculiser, intimider ou menacer quelqu’un ainsi que toutes les personnes qui s’associent à elles.
C. Comploter contre quelqu’un.
D. Nuire à la santé de quelqu’un et s’en prendre à ses biens ou à ses proches.
E. Toutes ces réponses.
F. B, C et D
2. CES LOIS ET CONVENTIONS BALISENT LA GESTION DES CONTRE-PERFORMANCES.
A. La Loi sur les normes du travail et la Loi sur la santé et la sécurité au travail.
B. Le Code du travail et la convention collective.
C. La Charte des droits et libertés de la personne et la Charte de la langue française.
D. Le Code civil et le Code criminel.
E. Le Règlement sur les établissements industriels et commerciaux.
F. Toutes ces réponses.
G. A, B, C et D
3. EN CAS DE DOUTE OU D’HÉSITATION QUANT À LA SANCTION À APPLIQUER, L’EMPLOYEUR :
A. peut relever provisoirement l’employé de ses fonctions.
B. peut donner un avis écrit.
C. peut donner un avis verbal.
D. gagne à ne rien faire.
E. B et C
4. QUELS FACTEURS PEUVENT ÊTRE PRIS EN COMPTE POUR ÉVALUER L’ÉQUITÉ D’UNE SANCTION DISCIPLINAIRE ?
A. Les caractéristiques de la faute.
B. Les caractéristiques de la sanction.
C. Les caractéristiques du fautif.
D. Les caractéristiques de l’organisation et de la gestion des performances.
E. Toutes ces réponses.
F. A, B et C
5. QUI PEUT INTERVENIR DANS LES CAS DE CONTRE-PERFORMANCES EN PRATIQUANT DU COUNSELLING ?
A. Les supérieurs immédiats.
B. Les professionnels externes ou internes.
C. Les dirigeants.
D. Les syndicats.
E. Toutes ces réponses.
F. A et B
6. QUELLES SONT LES FORMES D’INTERVENTION POSSIBLES DANS LES CAS DE CONTRE- PERFORMANCES ?
A. La discipline.
B. Le counselling.
C. La formation et le développement.
D. L’accommodement.
E. Toutes ces réponses.
F. A et B
F.
Mis en forme : Numéros + Niveau : 1 + Style de numérotation : A, B, C, … + Commencer à : 1 + Alignement : Droite + Alignement : 1,88 cm + Retrait : 2,52 cm
Mis en forme : Numéros + Niveau : 1 + Style de numérotation : A, B, C, … + Commencer à : 1 + Alignement :
Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd. 5 7. UNE CRITIQUE CONSTRUCTIVE SE CARACTÉRISE PAR LES ACTIONS SUIVANTES :
A. agir rapidement, en public ou en privé;
B. donner la solution du problème;
C. commencer par un compliment;
D. communiquer et critiquer l’action ou la personne selon la faute.
E. Toutes ces réponses.
F. Aucune de ces réponses.
G. A, C et D
8. IL PEUT ÊTRE RISQUÉ :
A. de remplacer le terme « congédiement » par celui « d’abolition de poste » ou de
« démission » dans une lettre disciplinaire;
B. d’écrire une lettre de recommandation afin d’aider un employé congédié à se trouver un emploi;
C. de demander à un employé qui veut démissionner de prendre deux ou trois jours de réflexion et de lui remettre une lettre à cet effet.
D. Toutes ces réponses.
E. Aucune de ces réponses.
F. A et B
9. UN AVIS DISCIPLINAIRE COMPORTE LES PARTIES SUIVANTES : A. la liste des problèmes et des mesures disciplinaires antérieurs;
B. la description factuelle de l’infraction et de ses conséquences négatives;
C. la correction requise et l’aide offerte, s’il y a lieu;
D. la sanction choisie et son aspect positif;
E. la mise en garde et l’expression de confiance en l’employé.
F. Toutes ces réponses.
G. A, B et C
Mis en forme : Retrait : Avant : 0 cm
Mis en forme : Retrait : Avant : 0,75 cm, Sans numérotation ni puces
Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e éd. 7 10. POUR MENER UN ENTRETIEN DE CONGÉDIEMENT, LE CADRE DEVRAIT :
A. tenir la réunion dans son bureau, en privé;
B. prendre tout le temps nécessaire pour écouter et permettre à l’employé de réagir;
C. refuser qu’une autre personne assiste à l’entretien pour écouter et observer afin de préserver la confidentialité et de respecter l’employé congédié.
D. Toutes ces réponses.
E. Aucune de ces réponses.
F. A et B
