Thème 2
Quels personnels pour quelle école ?
Rapporteurs : Christophe Barbillat, Anne Feray, Elizabeth Labaye, Frédérique Rolet, Nicole Sergent, Francis Valenti
Vote texte général : Pour : 361
Contre : 61 Abstention : 16 NPPV : 0
1.1. La nouvelle loi d’orientation va dans le sens des conclusions du sommet européen de Lisbonne et conjugue réduction des ambitions, logiques ségrégatives pour les élèves et redéfinition des missions des personnels, niant la spécificité des métiers et les qualifications.
Les réponses apportées au défi de la démocratisation et aux besoins de financement qu’elle suppose mettent l’accent sur l’autonomie de l’établissement, elles subordonnent ainsi l’obtention de moyens à des logiques de projets et soumettent les personnels aux hiérarchies locales contrairement à la logique même des missions de service public et du principe d’égalité, que ce soit en matière d’affectation des personnels comme de carrière. Après les retraites, l’assurance maladie, le système éducatif subit un profond remodelage politique. Là comme ailleurs, se manifeste la volonté de casser les solidarités collectives et de leur substituer des logiques d’individualisation, par la remise en cause notamment du lien statutaire entre agent et employeur au profit du contrat. La loi Fillon sur l’éducation altère profondément le métier d’enseignant du 2°degré ; par ses orientations, elle révèle une méconnaissance de nos métiers et se fonde sur des principes de management qui ignorent l’activité réelle auprès des élèves.
Elle veut imposer une modification de l’activité elle-même, de son sens et de son objet en la décentrant vers des taches annexes, en dégradant la qualification scientifique( imposition de la polyvalence, remplacements au pied levé…),en changeant les conditions d’exercice et d’organisation du travail( accroissement des pouvoirs de contrôle administratif et pédagogique du travail, pouvoirs renforcés du chef d’établissement sur l’évaluation, conseil pédagogique…). De telles dispositions enfonceraient dans la crise des métiers qui doivent être transformés en associant les personnels.
Les personnels de l’éducation nationale sont le cœur de la Fonction publique de l’Etat. D’abord en nombre, puisqu’ils représentent les deux tiers des fonctionnaires civils mais aussi parce que leur place dans la fonction publique lie fortement les qualifications aux règles statutaires particulièrement dans le second degré. La loi d’orientation sur l’école, la loi que prépare Dutreil sur la fonction publique visent à briser ce lien fondamental qui garantit les spécificités de nos métiers et notre statut de fonctionnaire d’Etat.
Le SNES porte le projet au contraire de poursuivre et d’amplifier l’effort de formation, de rendre le système plus égalitaire, de conduire tous les jeunes à l’acquisition de qualifications les plus élevées possibles, de leur donner les moyens de l’émancipation et de la citoyenneté.
Pour tendre vers cet objectif, le système éducatif a, plus que jamais, besoin de personnels qualifiés, en plus grand nombre, protégés par des garanties statutaires, mieux reconnus. Il faut donc développer une politique de pré-recrutement et de recrutements, programmer ces derniers, résorber la précarité et obtenir des engagements quant à une politique de l’emploi public créatrice d’emplois statutaires.
Pré-recrutements
Dans un contexte de renouvellement massif de la profession et compte tenu de l’allongement de la durée des études induit par une élévation du niveau de recrutement, nous réaffirmons l’urgence de rétablir massivement des pré-recrutements à toutes étapes du cursus universitaire, en articulant les objectifs suivants : augmenter les viviers de candidats dans les disciplines les plus en difficulté, démocratiser l’accès aux emplois statutaires d’enseignants et de CPE, contribuer à résorber la précarité.
Il faut dans l’immédiat réactiver les dispositifs nationaux d’allocations et de cycles préparatoires, en les étendant et en les améliorant, et intervenir pour faire évoluer les allocations vers de véritables pré-recrutements –inspirés des IPES, avec salaire – ouvrant droit à une prise en compte intégrale dans la carrière et pour la retraite, en contrepartie d’un engagement pluriennal.
Dans le même temps, pour les étudiants, nous réaffirmons la nécessité d’étendre les aides financières (logement, équipement…) d’améliorer leurs conditions matérielles afin de leur permettre de mener leurs études à leur terme et d’augmenter le nombre de diplômés, notamment issus des classes populaires.
L’embauche d’étudiants-surveillants contribuait à la démocratisation des études universitaires et à diversifier les viviers de recrutement dans l’Education nationale. A ce titre en particulier, elle doit être rétablie.
Les réformes envisagées dans la fonction publique ne peuvent se fonder sur l’idée première d’une diminution du nombre de fonctionnaires et d’un affaiblissement des garanties collectives, mais doivent s’appuyer sur une réflexion liant toute évolution à la qualité des missions, aux conditions de leur exercice et donc au respect des métiers. Le statut de fonctionnaires de l’Etat des enseignants traduit l’engagement de la Nation pour l’école. Le statut général permet de garantir l’indépendance des personnels face aux pressions locales, favorise l’égalité sur tout le territoire, assure transparence et équité dans la gestion des personnels. Les statuts particuliers permettent la prise en compte de la spécificité des métiers enseignants (temps de travail, qualification, évaluation…).
2.1. Emploi public, recrutement, qualifications
L’augmentation programmée des postes aux concours sur les prochaines années est une priorité. Actuellement, prenant en compte l’évolution des effectifs d’élèves et des départs d’enseignants, les propres services du ministère évaluent à 17 120 le nombre moyen de personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation à recruter en moyenne chaque année jusqu’en 2009 par la voie externe (à un peu plus de 18000 d’ici à 2012 compte tenu de la remontée des effectifs scolarisés). Sachant qu’en moyenne pour 10 postes, 9 stagiaires sont affectés en formation à l’IUFM, il faudrait ouvrir au minimum 19 000 postes aux concours externes chaque année.
Les 14 000 postes ouverts à la session 2005 représentent une hausse de 1 500 par rapport à 2004. Ils restent cependant très en deçà des 18 000 postes des sessions 2002 et 2003 et cela ne doit pas faire oublier les nombreuses fermetures de sections de concours, notamment dans les disciplines technologiques.
Malgré la hausse, les recrutements nets se situeront autour de 12 600 et il en résultera un déficit d’environ 5 800 par rapport aux départs prévus à la rentrée 2006.
Le gouvernement poursuit donc sa politique de réduction des effectifs de titulaires dans l’Education Nationale. La loi d’orientation consiste en grande partie à adapter l’école à des réductions budgétaires préalablement programmées, notamment en réduisant l’offre de formation pour les élèves, en alourdissant la charge de travail pour les personnels et en développant leur flexibilité au nom de « l’optimisation des moyens ».
Par ailleurs, les attaques contre nos statuts et nos carrières se multiplient, parmi lesquelles l’introduction d’un CDI dans la fonction publique, la possibilité offerte aux chefs d’établissement d’embaucher à titre temporaire des
« professeurs associés », l’abandon de l’exigence de diplôme pour le troisième concours. Face à de telles tentatives de contournement, il importe de réaffirmer fermement notre attachement aux recrutements par concours nationaux pour ce qu’ils garantissent d’égalité d’accès aux emplois statutaires et de qualité de recrutement sur l’ensemble du territoire dans le cadre du service public.
C’est également à ce titre que nous nous opposons catégoriquement à la possibilité ouverte par la loi d’orientation d’organiser des « concours nationaux à affectation académique » consistant à affecter les lauréats dans une même académie pour le stage et au moins la première année de titulaire. Cela n’améliorerait en rien leur entrée dans le métier, la mobilité de tous serait bloquée dans de nombreuses académies et la porte serait ouverte à une régionalisation des recrutements.
Dans le cadre de la « stratégie ministérielle de réforme », l’évolution des concours est commandée par le seul souci de réduire leur coût. Les projets portent sur la diminution du nombre de concours et d’épreuves. Face à cela il est de la responsabilité du SNES de contribuer à élaborer et promouvoir des propositions pour une nécessaire évolution des concours qui prenne en compte la transformation des cursus universitaires, l’évolution des savoirs, le besoin d’élévation de nos qualifications et notre objectif d’élévation du niveau de recrutement.
2.1.1. Master et formation des maîtres
Avec la mise en place du cursus licence — master — doctorat (L-M-D), le niveau BAC+4 (désormais M1) pour les certifiés a
perdu de sa pertinence, alors que le master (BAC+5) devient la référence. Dès lors, se pose la question de l’articulation entre formation des maîtres et master.
La mise en oeuvre du LMD n’est pas satisfaisante et l’on doit constater, en l’état, un manque fréquent de lisibilité des parcours de formation universitaire et un risque réel de régionalisation accrue des diplômes. Que l’attribution du master induise le risque d’un contournement du recrutement par concours doit être également pris en compte.
Elévation du niveau de recrutement
Notre revendication d’élévation et d’unification des niveaux de recrutement reste plus que jamais d’actualité compte tenu des besoins de l’école et de notre objectif de revalorisation de la profession. Cependant, tout en maintenant la perspective de faire de l’agrégation revalorisée la référence pour tous, il est nécessaire d’en réexaminer les modalités et d’en décliner les étapes de réalisation au regard de ce nouveau cadre et de certaines dispositions de la loi d’orientation.
Pour les agrégés, dont nous réaffirmons la vocation à enseigner dans le second degré, nous maintenons l’objectif d’un recrutement au niveau M2-master recherche. Dans l’immédiat, l’attribution du master recherche aux lauréats de l’agrégation serait un point d’appui en ce sens qu’elle s’inscrit dans une logique de validation de l’année de préparation au concours et de reconnaissance pour tous de son utilité en termes de formation.
Dans une perspective d’élévation et d’unification, il faut porter le niveau de recrutement des certifiés et des CPE au niveau M2 du master. Le niveau M1 pourrait constituer une étape articulée avec une demande de validation de l’année de préparation au concours et donc l’obtention du master complet avec le succès au concours. En tout état de cause, l’attribution partielle du master aux certifiés au terme de leur formation en seconde année d’IUFM n’est pas acceptable telle que l’envisage le ministère. Nous demandons pour l’immédiat la validation complète du master à l’issue de la formation en seconde année d’IUFM. Dans la perspective du master, la question du mémoire professionnel ne peut plus être posée dans les mêmes termes qu’actuellement, de maintien, de suppression ou d’exclusion de la validation. Il s’agit désormais de réfléchir à sa transformation en travail universitaire validable (parmi les pistes à explorer : celle d’un travail de recherche validé par l’université, élément complémentaire aux concours pour attribution du master).
En ce qui concerne les Co-Psy, le recrutement et la formation doivent être en conformité avec les exigences du statut de psychologue (loi de Juillet 1985).
Le recrutement doit donc s’effectuer au niveau d’un master de psychologie avec un contenu pluridisciplinaire, le prérecrutement au niveau de la licence de psychologie doit être maintenu.
Reconnaissance des niveaux de qualification
Actuellement recrutés à un niveau Bac+3 (Bac+4 pour les agrégés) les enseignants ont en fait une formation de niveau Bac+5 (Bac+6 pour les agrégés). Ce niveau de qualification n’est pas reconnu, ni en terme de rémunération, ni en terme de considération. C’est une des raisons de la baisse d’attractivité de nos métiers. Articulée avec notre objectif d’élévation du niveau de recrutement et notre exigence de revalorisation, nous
devons porter la revendication d’une reconnaissance du niveau réel de notre qualification. Cette reconnaissance doit permettre d'ancrer solidement notre profession parmi les statuts les plus élevés de la fonction publique, et de réaffirmer notre statut de fonctionnaire concepteur de son métier et non simple exécutant de directives ministérielles, rectorales voire locales.
2.1.2. IUFM et université
La loi d’orientation prévoit l’intégration des IUFM aux universités sur le modèle des écoles faisant partie des universités : " Les instituts universitaires de formation des maîtres sont régis par les dispositions de l’article L. 713-9 [du Code de l’éducation] et sont assimilés, pour l’application de ces dispositions, à des écoles faisant partie des universités ".
Le statut d’école intégrée est celui qui devrait permettre aux IUFM de disposer d’une autonomie dans le domaine pédagogique ainsi qu’en matière financière. Ce changement de statut, qui n’est pas exempt d’une volonté de réduire les coûts et ne se réduit pas à des enjeux uniquement institutionnels doit pouvoir contribuer à conforter la dimension universitaire de la formation des maîtres et à développer la recherche en éducation. Il peut constituer une condition institutionnelle plus favorable dans l’optique d’une validation master.
Réduite à sa seule dimension institutionnelle, l’intégration des IUFM à l’université ne règle rien. Elle n’apporte aucune réponse à la nécessité d’améliorer la formation des maîtres.
Elle est porteuse de dangers majeurs :
- évolution vers une formation sur le tas, de compagnonnage, basée sur la transmission mimétique des pratiques professionnelles ;
- décrochage aggravé entre la formation théorique, dévolue à l’université, et la formation professionnelle, de la seule responsabilité de l’IUFM.
C’est pourquoi il nous faut intervenir rapidement pour que soient garanties :
l’articulation et l’intégration des dimensions théorique et pratique de la formation (initiale et continue) dans le cadre du cahier des charges national et du plan de formation de chaque IUFM ;
la préservation intégrale du potentiel humain et matériel des actuels IUFM, de leur implantation géographique existante, le respect des statuts des personnels ;
l’amélioration de la représentativité des instances et du fonctionnement démocratique des IUFM notamment dans le cadre des décrets nécessaires pour préciser la composition des conseils (représentation des formateurs associés et en service partagé, des conseillers pédagogiques et des personnels ayant vocation à bénéficier de la formation continue…).
Il faut intervenir en outre pour que soient améliorées et mieux définies les conditions de travail des formateurs du second degré affectés en service partagé.
L’intégration des IUFM dans les universités doit être porteuse d’une amélioration de la formation des enseignants et des CPE, conçue comme une formation universitaire et professionnelle de haut niveau, inscrite dans une progressivité, de la pré- professionnalisation à l’entrée dans le métier. De ce point de
vue, les critiques et les revendications formulées lors de nos précédents congrès, et celui de Toulouse (2003) en particulier, sont toujours d’actualité.
Ce congrès est l’occasion de réaffirmer notre exigence de mettre un terme à l’utilisation des stagiaires comme moyens d’enseignement (en les affectant sur le service de leur tuteur) et de décider d’intervenir dans les IUFM pour que se généralise la présence de représentants des stagiaires dans les commissions de validation de la formation.
Dans les domaines transdisciplinaires, une formation est nécessaire à propos du sexisme et des homophobies. Le rôle des chefs d’établissements dans l’évaluation des stagiaires doit se limiter strictement au champ administratif.
2.1.3. Des personnels associés dans la définition et les évolutions du métier
Le cœur de notre métier – la mise en œuvre par les professeurs du travail sur les contenus d’enseignement avec les élèves – n’est pas traité par l’institution à travers ses réformes ou est esquivé.
Or ces questions ne peuvent être traitées sans les professionnels eux-mêmes. Les experts extérieurs au métier ne peuvent apporter seuls des réponses satisfaisantes, ni fournir aux professionnels des solutions pertinentes.
Pour que le métier puisse être en développement permanent les personnels doivent pouvoir influer, à partir de leur expertise, sur ses évolutions, ses « normes » et son sens. L’institution doit prendre en compte cette dimension du métier en accordant aux personnels les moyens de développer cette expertise. Forts de la conscience de ce qu’est réellement leur métier, ils sont alors plus en capacité d’intervenir et de revendiquer sur l’organisation du travail (temps et charge de travail, reconnaissance sociale, formation…) mais aussi, par exemple, sur l’évaluation du métier.
2.1.4. Entrée dans le métier
La continuité d’affectation entre l’année de stage et les premières années de titulaires contenue dans la loi Fillon, est un leurre démagogique qui ne résout pas les difficultés liées aux premières affectations. L’amélioration de la première affectation passe par une amélioration des conditions d’enseignement et par le retour à un véritable mouvement national.
Le SNES réaffirme la nécessité d’une entrée progressive dans le métier (à demi-service) complétée par une formation répondant aux besoins des néo-recrutés (cf. congrès de Toulouse – 2003) et maintient sa demande de généralisation de la prime de première affectation.
2.1.5. Formation continue
Il nous faut réaffirmer que les métiers d’enseignement, d’éducation et d’orientation mais également les coordinateurs conseils pour la MGI titulaires du CAPES Cpif sont des métiers hautement qualifiés nécessitant une véritable formation continue.
Elle doit être relancée et améliorée en qualité et en quantité. La formation continue est un droit et doit donc être accessible à tous, y compris en COM et à l’étranger. Elle fait partie
intégrante du métier. Elle doit être sur le temps de service et répondre à la fois aux besoins institutionnels et aux attentes des personnels. Il faut donc faire le choix de la transparence des contenus, ce qui suppose consultation des collègues, contrôle à tous les niveaux par les CTP de l’élaboration des plans de formation, des critères de choix des stagiaires.
Les formations doivent permettre à tous d’approfondir les connaissances, de prendre du recul par rapport au métier, d’échanger entre collègues : les formations d’établissement, les FIL (formation d’initiative locale) doivent être limitées aux demandes des personnels.
La formation continue peut donner accès à des qualifications, y compris par la VAE, à condition que celles-ci soient reconnues, validées par un diplôme délivré par l’université. Elle doit permettre de participer à des groupes de recherche, dont les travaux sont susceptibles d’être validés de la même façon.
Le SNES condamne ce que prévoit la loi d’orientation : FC en dehors du temps de service, conditionnée à l’accord du recteur sur présentation d’un projet personnel, celle-ci serait prise en compte dans la carrière.
Les personnels ont besoin de temps pour exercer leur métier et pour se former. Cela ne peut se faire par une aggravation de leur charge de travail.
La FC est un facteur d’amélioration du service public. Cela suppose un budget à hauteur des besoins, une politique ambitieuse de remplacement par des personnels titulaires et un fonctionnement démocratique qui respecte le choix des collègues.
La loi Fillon propose une liaison entre formation initiale et formation continue au travers de plusieurs dispositifs mettant en cohérence des logiques d’optimisation des moyens et de management des personnels.
Les certifications complémentaires, en lien avec le recrutement à affectation régionalisée et la formation continue comme partie intégrante de l’évaluation des personnels, préfigurent une volonté des recteurs d’adapter les personnels aux emplois.
Une définition régionale de l’articulation entre formation initiale et formation continue des enseignants et CPE, sans cahier des charges national est un réel danger d’éparpillement de nos missions et de définition locale des métiers.
Les semaines administratives des surveillants (R+1, R-1) ne doivent pas être consacrées aux services d’écriture administratifs mais à une véritable formation aux missions éducatives des étudiants surveillants.
2.1.6. La permanence de la précarité
L’inadéquation entre besoins et postes mis au concours, les suppressions de postes sans précédent, la remise en cause du système de remplacement assuré par des titulaires : tout ceci montre qu’il faut conjuguer avec plus de force la lutte contre la précarité et la défense des statuts du service public d'éducation.
L'Etat a continué sa politique de recrutement des personnels précaires durant ces dernières années et a recruté entre 1999 et 2001 plus de non-titulaires que de titulaires. En janvier 2005, 24300 enseignants non titulaires sont employés (43400 en 2003), entre 5000 et 10 000 sont au chômage. Le recours à la vacation continue de se développer. De nombreux contractuels n’ont d’autres choix que la vacation. L’application de la loi
Sapin qui malgré ses insuffisances offrait de nouvelles possibilités aux non titulaires a souffert de la baisse des postes offerts, de la difficulté de beaucoup à atteindre l’ancienneté requise, du malthusianisme des jurys de l’examen professionnel. Ainsi, en quatre sessions sur cinq, seule un peu plus de la moitié des ayant droits a été titularisée.
2.1.7. Une nouvelle donne inacceptable dans la surveillance Depuis 2003 et la création du nouveau statut d’assistant d’éducation, le recrutement des surveillants sur des contrats successifs est effectué par le chef d’établissement, avec une période d’essai pouvant aller jusqu’à 3 mois ; le SNES s’oppose à ce type de recrutement car il laisse place au clientélisme, au népotisme et aux discriminations.
2.1.8. Prise en compte des années d’études
La nécessité d’une qualification initiale de haut niveau contraint les jeunes à des entrées tardives dans le métier, qui va les pénaliser de plus en plus fortement. La réforme des retraites impose un rachat sans aide de l’employeur, à un coût dissuasif.
Le SNES demande la validation gratuite de la durée d’assurance correspondant aux années d’étude nécessaires au recrutement (2/3 du coût). Les conditions d’une prise en compte dans la durée des services liquidables (autres années ; conditions financières) doivent être approfondies et feront l’objet d’une instruction.
2.2. Des personnels exerçant leurs missions dans le cadre de la fonction publique
2.2.1. Fonction publique : des enjeux majeurs
2.2.1.1. Le gouvernement veut réduire les missions assurées par l’État et les services publics et réduire considérablement le nombre des fonctionnaires et leur rémunération. En témoignent la suppression des milliers d’emplois de titulaires, la mise au chômage de milliers de contractuels et le recours accru à la vacation.
Il a engagé une politique de décentralisation, de privatisation et cherche à s’affranchir des garanties apportées aux personnels par le statut, et notamment par leur appartenance à un corps.
Dans le même temps, la fonction publique territoriale est proposée comme modèle. Le projet ministériel de fusion des corps dans des cadres statutaires bien plus vastes vient d’être rendu public. 28 cadres statutaires seraient classés en six filières et cinq niveaux hiérarchiques, adjoint (1), assistant (2), cadre (3), cadre supérieur (4) ou dirigeant (5), construits initialement à partir des grilles indiciaires. Cette construction organise un éclatement de la catégorie A.
La réforme de la rémunération et la politique de « gestion des ressources humaines » veulent effacer les références communes et le lien entre la qualification et la rémunération.
Les agents d’un même cadre ayant vocation à occuper tous les emplois de ce cadre, il reviendrait au « gestionnaire » de trouver parmi les candidats « celui dont le profil répondra le mieux aux exigences de l’emploi ». La durée allongée des premiers échelons conduirait à une carrière plus longue et seule une partie des personnels atteindrait les indices les plus élevés.
Ces orientations confirment la remise en cause de la revalorisation de 1989, à laquelle nous nous opposons depuis plusieurs mois.
Par ce projet, le ministre veut notamment donner la main aux supérieurs hiérarchiques sur les carrières des personnels et peser sur la masse salariale. Logiquement, le rôle du paritarisme est contesté.
Pour certaines, ces évolutions devraient s’inscrire dans un projet de loi de modernisation de la fonction publique ; mais beaucoup d’autres passent par de nouvelles modalités d’évaluation, de gestion, par la déconcentration.
Le renouvellement des personnels, et particulièrement celui des personnels enseignants, est présenté comme une opportunité pour la conduite de ces changements.
Il s’y ajoute la volonté revenir sur les statuts particuliers propres à nos métiers et de s’inspirer des relations du travail du privé.
La transposition de la directive européenne de lutte contre la précarité n’est qu’une fausse solution pour les personnels précaires (pas de garantie d’emploi ni de contrat à l’année, distinction contrats reconduits, contrats nouveaux, exclusion du champ des personnels de la MGI et de la formation continue).
Elle sert de prétexte pour introduire dans la fonction publique les contrats à durée indéterminée, créant ainsi une situation d’emploi permanent n’accordant pas les droits des fonctionnaires (carrière, mutation et mobilité professionnelle, protection sociale…). De fait, l’existence de CDI sera opposée aux revendications de titularisation.
Ce projet constitue une attaque sans précédent contre le statut de la fonction publique.
Le PACTE (parcours d’accès aux carrières de la territoriale, de l’hospitalière et de l’état) est un faux dispositif de prérecrutement pour les corps et cadres d’emplois de catégorie C. Les personnes concernées sont non-titulaires, rémunérées selon les règles des contrats de professionnalisation. Ce projet pérennise et élargit les recrutements sans concours.
2.2.1.2. Rémunérations et pensions
La rupture entre les pensions de retraite et les rémunérations d’activité est un élément de la politique gouvernementale qui cherche à aggraver l’individualisation des rémunérations des actifs et des retraités, contestant à tous le maintien du pouvoir d’achat.
La rémunération des actifs subit de plein fouet la baisse du pouvoir d’achat du point d’indice (près de 25% en net depuis 1982). Les traitements de début de carrière de nos catégories peuvent désormais être classés parmi les bas salaires (1,25% du SMIC pour les premiers échelons des certifiés, CPE et COPsy).
Ce déclassement se répercute ensuite et concerne aussi les personnels de surveillance (MI-SE et AE). Il constitue une part importante de la baisse du pouvoir d’achat des pensions de retraite.
Le SNES dénonce l’idée d’une rémunération construite en trois composantes (traitement indiciaire, emploi et performance) proposée par de nombreux rapports. Elle est source de rupture de la relation entre rémunération et qualification, de division et contient en germe un nouvel affaiblissement des pensions. La création du régime par capitalisation de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) veut aider à faire accepter une augmentation de la part individualisée de la rémunération.
L’affichage d’un maintien du pouvoir d’achat des retraités est contredit par le refus gouvernemental d’apurer les pertes antérieures au 1er janvier 2004 et par la minoration de la remise à niveau de 2004. Cette situation est d’autant plus inquiétante que différents facteurs concourent à abaisser le niveau des pensions liquidées. Les prélèvements nouveaux et les dépenses reportées sur les ménages pèsent sur leur pouvoir d’achat réel tandis qu’à terme, c’est un décrochage de leur niveau de vie comparé à la progression de la richesse produite par habitant.
2.2.2. Déconcentration et redéfinitions statutaires
2.2.2.1. Depuis 1990, la déconcentration concerne toute la gestion des certifiés, CPE, et CO-Psy. Elle s’est exercée dans le cadre de principes et règles nationales, traduits le plus souvent par des barèmes communs à toutes les académies, notamment pour les mutations et les carrières. Aujourd’hui, le ministère, s’inscrivant dans le cadre de la réforme de l’État et de celle de la fonction publique, choisit d’engager une nouvelle étape de déconcentration. Désormais, les règles nationales doivent disparaître au profit d’orientations générales (le " pilotage stratégique ") que les recteurs ont toute latitude de décliner.
Cette politique inspire tout particulièrement les notes de service sur les mutations et l’accès aux hors-classes comme la loi d’orientation . Elle percute toute la conception des carrières que nous avons fait prévaloir dans nos statuts particuliers et dans leur mise en œuvre. Cette nouvelle phase de déconcentration est surtout l’occasion pour l’administration de se débarrasser de la négociation avec les élus des personnels : le rectorat se réfugie derrière le cadrage ministériel, le ministère invoquant l’autonomie des académies. Avec la redéfinition de nos services, l’atteinte à nos qualifications et à nos carrières, elle porte en germe une transformation profonde du sens du métier. La LOLF, dont la mise en œuvre doit s’effectuer au 1er janvier 2006, pourrait être un outil et un prétexte supplémentaires pour amplifier déréglementation et démantèlement de nos garanties collectives (cf. thème 3).
2.2.2.2. Quel bilan de la première phase de la déconcentration ?
En matière de carrières, la déconcentration concerne la notation pédagogique, l’avancement des certifiés et assimilés.
Dans un autre ordre d’idée, l’autonomie pédagogique des établissements, la répartition heures postes/heures supplémentaires, le recours à une enveloppe d’heures supplémentaires effectives ont des effets considérables sur les services.
Aucun bilan de cette phase n’a été mené, alors qu’elle a créé d’importantes inéquités. C’est par exemple le résultat du non respect de la grille-cible de notation pédagogique qui conduit à des inégalités d’avancement importantes selon les disciplines dans de nombreuses académies.
Les inégalités entre établissements se sont renforcées. Dans de nombreux collèges en particulier, le recours à des heures supplémentaires effectives servent à assurer des enseignements obligatoires inscrits à l’emploi du temps des élèves (ATP en 6e par exemple…) et contourne la définition du maximum hebdomadaire de service.
La déconcentration réduit les possibilités de muter et peut livrer les collègues à l’arbitraire de leur chef d’établissement dans le cadre du projet d’établissement.
2.2.2.3. Aujourd’hui, une offensive ministérielle de grande ampleur.
Les orientations ministérielles visent avant tout à adapter le système éducatif aux contraintes budgétaires et à la réduction de l’emploi public. L’appauvrissement des formations s’accompagne de la remise en cause des qualifications des personnels. Le choix de ne pas remplacer tous les départs à la retraite et le refus de reconnaître en terme de créations d’emplois les besoins nouveaux du système éducatif débouchent sur la recherche de nouvelles modalités de gestion des personnels. Il s’agit de modifier leurs missions en leur faisant prendre en charge une série de tâches. La responsabilité en revient en premier lieu aux chefs d’établissement. Pour cela il faut affaiblir les droits statutaires. Les arrêts du Conseil d’État servent de prétexte. Les modifications concernant l’accès à la hors-classe et les mutations comme la loi Fillon déclinent ces orientations. Depuis la rentrée 2003, le statut des MI-SE a été mis en extinction et remplacé par celui d’assistant d’éducation, contrat précaire qui repose sur un recrutement local, soumis à l’arbitraire.
Dans le projet de réforme de la Fonction publique (cf. 2.2.1.1), Les certifiés (et CPE / CO-Psy) seraient classés en niveau III et les agrégés en niveau IV.
Les enseignants du second degré sont décrochés des niveaux actuellement occupés (A/A+), particulièrement les certifiés, dont le statut de profession intellectuelle est de fait menacé (en lien avec les projets de recrutement sans année de préparation, de concours régionaux, de bivalence disciplinaire…).
2.2.2.3.1. La redéfinition de nos services
Les obligations de service des enseignants sont définies par les décrets de 1950 auxquels nous sommes attachés. Nous rappelons notre exigence de maintien des garanties statutaires que les décrets de 1950 les organisent. La loi Fillon se traduira par une modification importante de ces décrets statutaires. Le maximum de service lié à la catégorie demeurerait sans doute la référence mais, au nom de la continuité pédagogique, les dispositions inscrites dans la loi faisant obligation aux personnels enseignants d’assurer, en sus de leurs obligations actuelles de service, des " enseignements complémentaires " le vident de son sens.
La traduction en est donnée avec l’introduction d’une nouvelle obligation, celle des 72 heures annuelles pour le remplacement de collègues absents. Cela constitue une augmentation considérable du temps de service contraint et une annualisation partielle de nos obligations de service. Ce dispositif ne règlera en rien la question des remplacements. Au contraire, il accélèrera la remise en cause des missions des TZR et du décret statutaire de 1999 qui régit celles-ci. Cette disposition convient aux chefs d’établissement, particulièrement à ceux des COM et de l’étranger qui ne disposent pas d’un vivier de remplaçants. Enfin, il sera utilisé pour faire pression sur les collègues absents : culpabilisation, refus des stages de formation, remise en cause des autorisations d’absence de droit, remise en cause des congés de maladie. Il s’agit, de fait, de créer une source de division entre les collègues pour faciliter le développement de la notion de mérite et le poids de la gestion locale.
S’y ajoute la remise en cause de toutes les décharges statutaires, notamment la première chaire. Parallèlement, la bivalence pourrait être imposée alors que les choix des collègues par défaut se font sur des compléments de service
dans leur discipline, au-delà de ce que prévoit le décret de 50.
Les rectorats imposent des affectations dans une " discipline voisine " à hauteur d’un demi-service et les atteintes à la qualification se multiplient sur la base d’une interprétation inacceptable des dispositions des décrets de 1950 sur les compléments de service. Les exemples sont nombreux illustrant la volonté d’unifier les corps, de flexibiliser : modification envisagée du statut des PLP pour élargir leurs missions au collège (réforme Fillon), proposition de fusion des épreuves aux concours du CAPET et CAPLP (Stratégie Ministérielle de Réforme), et dernièrement, tentative pour unifier les CAPA des certifiés et des PEGC et projet de réforme de la Fonction Publique. Le SNES dénonce l’introduction de la bivalence contenue dans la loi Fillon au travers de la certification complémentaire et des dispositions sur l’auto-remplacement.
Concernant les CPE, la réduction du temps de travail ne s’est pas accompagnée des créations de postes nécessaires. Le SNES s'oppose vigoureusement à l'intégration des CPE dans l'équipe de direction. Il ne saurait accepter une quelconque dérive des missions des CPE vers les missions des personnels de direction. Les CPE appartiennent à l'équipe éducative comme l'a réaffirmé la loi de 1989. Les propositions récentes du Directeur de la DPE, invitant les CPE à orienter leurs missions vers celles de direction sont tout à fait inacceptables. Les CPE sont opposés à la mise en place des projets de vie scolaire contraires au décret de 1970 et à la circulaire statutaire de 1982 : le projet de vie scolaire n’est qu’un référentiel de compétence à l’usage de l’inspection, un outil de contrôle et d’évaluation des CPE qui remet en cause leur identité professionnelle.
Les COPSY et DCIO sont confrontés à des situations de plus en plus critiques, la diminution des postes aux concours, les 50 suppressions de postes du budget 2005, la remise en cause ministérielle des missions et du statut de psychologue ont des conséquences directes sur le terrain. Les demandes, en augmentation constante, qui leur sont adressées (élèves, parents, équipes éducatives…) ne peuvent plus être prises en compte. L’institution pousse fortement à une dérive économiste de nos missions.
Des déréglementations sont déjà effectives dans les MGI et qui pourraient bien servir de terrain d’expérimentation et concerner à terme tous les personnels de second degré ; ne faudrait-il pas revendiquer :
1. L’extension aux titulaires de la MGI des modalités d’Obligations Réglementaires de Service qui régissent les titulaires de la FCA (horaire annuel de 648 heures, soit 18 h pendant 36 semaines pour les certifiés).
2. L’extension aux contractuels de la MGI, et donc de la FCA d’une ORS correspondant à celle de la catégorie de référence, celle des certifiés, comme c’est le cas pour les enseignants de second degré (donc 648 h et non pas 810 h).
3. Le respect, à la fois pour les contractuels et les certifiés, du coefficient de pondération 0,46 = 18/39 entre Face à Face Pédagogique et Autres Activités.
2.2.2.3.2. Le principe de la carrière remis en cause
La possibilité ouverte à tous de l’accès à l’échelon terminal de la hors classe est définitivement abandonnée. Le ministère remet en cause les engagements conquis depuis 1989 et contredit notre revendication d’une nouvelle étape de revalorisation de nos métiers. Il abandonne les critères objectifs
que nous avons fait prévaloir, garantie de l’égalité de traitement et du droit de tous à un déroulement de carrière. Le critère de l’ancienneté de carrière est balayé. En cohérence avec les choix du ministère de la Fonction publique, la " valeur professionnelle " appréciée sur la base des seuls avis des chefs d’établissement et de l’inspection en dehors de la notation et des garanties statutaires deviendrait le critère exclusif de promotion. Le projet de loi Fillon indique aussi qu’il faut se "
recentrer sur la valeur professionnelle ". L’individualisation serait l’alpha et l’oméga de la gestion des personnels en lieu et place des garanties collectives. C’est pourquoi les barèmes, déconnectés des objectifs qui les fondent, sont dénoncés comme trop " automatiques " et doivent disparaître. Les perspectives de carrière deviendraient alors pour chacun très aléatoires. Les nouvelles modalités d'accès à la hors classe préfigurent les projets de gestion de carrière des personnels:
individualisation, mérites, pouvoir accru des chefs d'établissement, volonté d'affaiblissement du contrôle syndical.
Cette individualisation des carrières donne aux recteurs la haute main sur la gestion des personnels dans le cadre de l’application de la LOLF. La réforme Dutreil s’appuie sur la LOLF pour réduire la masse salariale. Le ratio promus/promouvables pour la promotion de grade peut conditionner les emplois hors classes aux possibilités budgétaires « réelles », en dehors de toute garantie statutaire.
2.2.2.3.3. Un métier qui serait soumis aux hiérarchies locales
Les chefs d’établissement auraient la responsabilité principale de la mise en œuvre de ces dispositions. Par l’utilisation d’un volant d’heures attribué par le rectorat, ils choisiraient qui, et selon quelle priorité locale, pourrait bénéficier d’une décharge de service. Ils disposeraient du pouvoir d’organiser les "
réquisitions " pour assurer les remplacements de courte durée.
Nos services seraient redéfinis au gré des contraintes locales et des politiques rectorales. Contrôlant le conseil pédagogique, ayant aussi pouvoir de proposition pour déterminer les promotions qu’arrêtent les recteurs, leur place dans l’évaluation en serait considérablement renforcé. La double évaluation qui assure notre indépendance et notre liberté pédagogique serait fortement déstabilisée et à terme, services, carrières, voire mobilité, soumis pour l’essentiel aux hiérarchies locales. Déjà des grilles d’évaluation par les chefs d’établissement circulent et les inspections croisées peuvent aussi contribuer à la mise en place de nouvelles procédures pour mieux encadrer le métier.
Les logiques d’individualisation et de différenciation des situations l’emporteraient sur le cadre statutaire et les solidarités. Les personnels sont de plus en plus fragilisés dans leurs relations quotidiennes avec leur chef d’établissement. Des chefs d’établissement exercent des pressions hiérarchiques de plus en plus fortes : entretien individuel avant notation, pressions diverses voire chantages. Le conseil pédagogique hypothèque la possibilité de réel travail collectif, indispensable au développement du métier, puisqu’il induit des hiérarchies entre collègues et cherche à « normer » les pratiques.
2.2.2.4. Affectations, mutations, remplacement
Le principe de la déconcentration des mutations et son cadre (le mouvement en deux temps) ont été imposés en 1999, contre l’avis majoritaire de la profession, avec pour objectifs avoués (au prétexte d’améliorer les mutations en rapprochant les décisions du niveau local) la mise à mal du paritarisme, le développement de l’arbitraire et de la déréglementation. Dans ce contexte et dans l’objectif de construire un nouveau
mouvement national, l’action syndicale avait permis de sauvegarder la cohésion des opérations de mutation, avec des règles et un cadrage nationaux du mouvement déconcentré.
Toutefois, la logique même de la déconcentration, alliée à la baisse des recrutements et aux suppressions massives de postes, a structurellement et sensiblement réduit la mobilité géographique nationale pour nos professions.
Depuis la rentrée 2004, nous combattons une offensive majeure du ministère, mise en oeuvre de façon très brutale. Si la lutte, impulsée et coordonnée par les syndicats concernés de la FSU (SNES, SNEP et SNUEP) associant étroitement l’ensemble des sections académiques et des sections des collectivités d’outre- mer et s’appuyant sur la mobilisation des personnels, a permis dans un premier temps d’endiguer partiellement ces attaques pour le mouvement 2005, l’essentiel du dispositif ministériel reste en place, structuré autour de trois axes.
Une déconcentration quasi totale des mouvements intra-académiques : plus aucun cadrage national dès le mouvement intra 2005. Seule subsiste une liste de principes très généraux à partir desquels les recteurs et vice-recteurs décident de l’organisation du mouvement en fonction de leur politique académique.
Quoique non appliqué (grâce à la lutte syndicale) pour le mouvement 2005 le dispositif de la « bonification de gestion individualisée » (BGI) visant à soumettre l’obtention d’une mutation à l’accord de la hiérarchie de proximité (chef d’établissement, inspection…) risque d’être opérationnel dès le mouvement 2006.
Le dispositif des APV (Affectations à caractère Prioritaire justifiant une Valorisation) : au prétexte de résoudre la question des affectations sur les postes peu attractifs, ce système correspond à l’abandon de règles nationales au profit des politiques locales, à plier la mobilité géographique ou professionnelle tout comme les promotions à des « parcours professionnels » de plus en plus encadrés et soumis au poids de la hiérarchie locale, à la volonté d’utiliser l’individualisation des situations pour briser les cadres collectifs de gestion qui protègent chacun, dans le cadre d’une régionalisation progressive des recrutements nationaux.
Le système de remplacement assuré par des titulaires qualifiés est méthodiquement démantelé. Le but poursuivi est la disparition de ce système tel que défini depuis 1985 : élargissement des zones de remplacement, multiplication des mesures de carte scolaire et des affectations à cheval sur plusieurs établissement, hors-zone et/ou hors-discipline, attaques contre la spécificité des missions de remplacement (remise en cause des bonifications
« TZR » pour les mutations, proratisation des indemnités « ISSR »…). Ces attaques sont aggravées par le dispositif « Fillon » (auto-remplacement en interne de l’établissement par volant individuel de 72 HSE) conduisant à la dénaturation de nos métiers par la transformation des enseignants en répétiteurs et faisant voler en éclat la définition hebdomadaire statutaire des obligations de service. Cette offensive participe à la politique générale de remise en cause de la qualité et de la continuité du service public, dans le
cadre des restrictions budgétaires, par la casse des statuts des personnels titulaires et la précarisation accrue des non-titulaires.
2.2.2.5. En orchestrant la mise en extinction des MI-SE, le gouvernement s’est inspiré du statut précaire des aides- éducateurs pour créer celui d’assistant d’éducation.
Emblématique d’une politique libérale qui cherche à réduire les dépenses d’éducation, à renforcer la dépendance des personnels vis-à-vis de leur hiérarchie et qui évacue les considérations sociales, le statut d’assistant d’éducation constitue un danger pour les statuts de tous les autres personnels de l’Education Nationale.
2.2.3. Les réponses revendicatives
Le SNES affirme l’actualité des principes essentiels du statut de la Fonction Publique. L’efficacité du service public sera mieux servie par des personnels qualifiés, par un fonctionnement démocratique de ses services, par des garanties en matière de carrière offertes à tous, par la transparence des opérations de gestion. La réforme de la Fonction Publique telle qu’elle se dessine au travers des cadres statutaires nie la spécificité des métiers, leur exigence de qualification et le principe d’égalité de traitement des personnels. Le SNES y opposera ses revendications. La mobilité professionnelle volontaire doit être facilitée par l’institution. Elle se construit en particulier sur la formation et suppose le développement des congés formation et le rétablissement des congés de mobilité.
2.2.3.1 Agir contre la précarité
2.2.3.1.1 Listes complémentaires type premier degré Cette proposition a été largement débattue lors des congrès académiques et en commission. Les contributions issues des congrès académiques ont exprimé des réserves majeures et souligné les dangers d’un tel dispositif.
Dans le cadre du travail que le SNES va engager sur la rénovation des concours, la réflexion sur le lien entre recrutements et précarité sera poursuivie.
2.2.3.1.2 Résorber la précarité
2005 est la dernière session du plan Sapin de résorption de la précarité. Le SNES demande que la totalité des postes budgétés pour cette session soit effectivement utilisée et que s’engagent des négociations pour de nouvelles mesures. A l’issue de cette session, les non titulaires de la MGI, des GRETA et CFA n’auront plus dans l’immédiat de titularisation possible sur leurs missions.
La résorption de la précarité passe par une politique de créations d'emplois et d’augmentation des recrutements, par l’arrêt du recours aux non-titulaires. Le congrès rappelle les mandats de Toulouse : attaché à une titularisation qui ne brade ni le corps d’accueil, ni la formation, ni le reclassement, qui reconnaisse l’expérience, le SNES réaffirme la nécessité d’un plan de titularisation pour tous les non titulaires qu’ils soient en poste ou au chômage, qui s’appuie sur deux voies : concours internes et entrée en deuxième année d’IUFM (dispense des épreuves théoriques des concours et titularisation par l’inspection dans le cadre d’un stage). Il convient de garantir le réemploi, des droits sociaux et professionnels analogues à ceux des titulaires, l’accès à la formation avec décharges de service
pouvant aller jusqu’à l’année complète, l’accès à des cycles préparatoires pour les non titulaires nouvellement recrutés.
La situation des contractuels est particulièrement difficile : à la précarité, s’ajoute un reclassement très loin de prendre en compte l’ancienneté en cas de titularisation.
Les salaires des contractuels sont fixés par chaque recteur, ou par la hiérarchie locale pour les recrutés à l’étranger, les textes ministériels précisant seulement des indices minimum et maximum. Si certains sont payés à l’indice maximum dans des disciplines où le recrutement est difficile, la plupart sont payés à l’indice minimum. Or plus l’indice est bas, plus le contractuel perd d’ancienneté quand il est titularisé. De plus, certains sont en poste depuis très longtemps et voient leur salaire peu ou pas revalorisé. Le SNES réaffirme sa revendication : une rémunération unifiée en cohérence avec la grille de rémunération des titulaires permettant un reclassement tenant réellement compte de l’ancienneté.
C’est pourquoi le SNES s’oppose à l’introduction du CDI. Une transposition juste de la directive européenne devrait notamment se traduire par l’interdiction d’embaucher des contractuels. Il n’est pas acceptable que ce projet de loi installe les non titulaires dans un statut qui n’est pas celui des fonctionnaires.
2.2.3.1.3 Le statut des assistants d’éducation
Depuis la création des assistants d’éducation, le SNES revendique et continuera de demander l’abrogation de ce statut.
Cependant, ces personnels doivent voir une nette amélioration se produire dans leurs conditions de travail :
La fin des contrats à courtes durées déterminées fractionnées. Pour la continuité dans les équipes éducatives, et pour permettre aux assistants d’éducation d’achever un cursus universitaire, le SNES exige qu’ils puissent être assurés de huit ans de délégation, à l’image de ce que nous demandons pour les MI-SE. Et dans l’immédiat, les élus du SNES doivent pouvoir, dans les CA, s’appuyer sur la loi pour exiger des contrats de trois ans et leur renouvellement.
Le recrutement exclusivement d’étudiants sur critères sociaux par le rectorat directement. Cela implique la mise en place d’une CPC.
Un temps de service hebdomadaire calqué sur celui des MI-SE et non annualisé.
Le droits aux jours d’examen et de concours sans rattrapage y compris pour le déplacement ou les révisions.
La fin de la mise à disposition sur plusieurs établissements ou des collectivités territoriales.
Des missions définies statutairement et non aux bons vouloirs du chef d’établissement.
Le SNES réaffirme sa volonté de défendre ces personnels par tous les moyens possibles sans s’interdire aucun mode d’action.
Dans ce rôle de défense, compte tenu du recrutement local, le S1 a un rôle important. Il doit notamment intervenir en CA, non seulement pour exercer son droit de regard sur les contrats, mais aussi pour veiller à ce que les conditions de travail du futur assistant d’éducation soient le plus proche possible de celles d’un MI-SE. Il s’engage à lancer à chaque rentrée, un plan d’action nationale en direction de ces personnels, en faisant voter des amendements aux contrats de travail.
Le SNES continuera à informer les AED sur leurs droits notamment par des publications et des stages syndicaux.
2.2.3.1.4. élèves en situation de handicap
La prise en charge des élèves handicapés dans les établissements est assurée actuellement par des Aides Vie Scolaire (AVS-i, AVS-co)dont le statut est annexé à celui des assistants d’éducation. Lorsque les MI-SE étaient encore recrutés, le crédit pour ces personnels était déjà prélevé sur celui des MI-SE. Le SNES s’interroge pour ces personnels sur la création d’un véritable statut permettant une évolution de carrière et de traitement.
2.2.3.2. Pour la qualité du service public, la rémunération doit garantir à tous reconnaissance des qualifications, carrière et progression du pouvoir d’achat. Le SNES revendique le retour à l’indexation du point d’indice sur les prix, nécessaire pour garantir une carrière, et un plan de rattrapage sur cinq ans des pertes de pouvoir d’achat des salaires et des pensions cumulées depuis 1982. La revendication d’une augmentation immédiate de 5 %, niveau de la perte depuis 2000 qui a été portée par les sept fédérations de fonctionnaires en représente la première étape. Il doit s’articuler avec la reconstruction des grilles de rémunération. Cette revalorisation doit concerner les personnels de surveillance.
Ces mesures doivent bénéficier aux retraités ; le SNES revendique le rétablissement des clauses de péréquation et d’assimilation. D’ici là, les négociations salariales doivent être saisies de l’évolution des pensions. Le SNES considère que la création du RAFP rend urgente l’intégration des primes dans le traitement et la transformation des autres indemnités et heures supplémentaires en point d’indice, mêmes temporaires, de manière à ce que ces rémunérations entrent dans le champ des revenus donnant lieu à retenue pour pension et pris en compte pour l’évaluation du montant de la pension fonction publique.
Il conteste les nouveaux prélèvements qui doivent intervenir dès janvier 2005. En terme de revenus disponibles pour les ménages, c’est une source supplémentaire de dégradation.
Les besoins de financements collectifs doivent être assurés par des prélèvements sociaux qui rééquilibrent le partage des richesses en faveur des salaires et par une politique fiscale à l’opposé de celle du gouvernement qui favorise les plus hauts revenus et étrangle les dépenses collectives.
La bataille pour les salaires se situe ainsi dans le prolongement de la mobilisation pour les retraites et pour l’assurance maladie. Le SNES a placé la question du pouvoir d’achat dans la plateforme des actions du 7 décembre, du 20 janvier et du 10 mars. L’unité réalisée et la mobilisation ont contraint le gouvernement à augmenter en 2005 la valeur du point d’indice au niveau de l’inflation prévisionnelle. Pour significative qu’elle soit, cette mesure est loin du compte. Le SNES développera une campagne d’opinion sur la réalité des revenus
des enseignants et mandatera la FSU pour développer l’action sur cette question dans l’unité la plus large.
2.2.3.3. Le droit à surcotiser lors d’un exercice à temps partiel pour que les services soient décomptés pour la retraite à taux plein est pratiquement inaccessible du fait de son coût. Le SNES demande que le taux appliqué à la quotité non travaillée corresponde au taux normal. La loi limite cette possibilité à la validation de quatre trimestres. Le SNES demande que cette limite soit portée à 12 trimestres.
2.2.3.4. Pour nos carrières, quelles priorités revendicatives ?
Nous voulons que l’agrégation revalorisée devienne la référence en terme de recrutement, de rémunération et de temps de travail pour tout le second degré. Redonner pleine attractivité à nos métiers, c’est un atout pour le service public d’éducation et le nouvel élan qu’il faut impulser.
Confrontés à des attaques de grande ampleur, nous proposons d’agir plus particulièrement autour des axes revendicatifs suivants :
2.2.3.4.1. La reconstruction de la grille indiciaire
Le SNES revendique que les personnels du second degré soient recrutés, formés, mieux rémunérés et classés dans le « haut du A », comme le sont les agrégés et les chaires supérieures avec reconstruction en conséquence des grilles indiciaires.
L’attaque actuelle contre les hors classes rend aujourd’hui incontournable la revendication d’une intégration immédiate des indices terminaux des hors classes (INM 782 et 962) dans les classes normales par un repyramidage des corps en un seul grade de 11 échelons.
Conformément à nos mandats de Strasbourg, nous revendiquons des carrières indiciaires cylindriques en 11 échelons parcourus en 20 ans et dont l’échelonnement doit se situer pour les certifiés et assimilés entre les indices 495 et 782 et pour les agrégés entre 518 - 962 avec pour les chaires supérieures un débouché à l’échelle-lettre B.
Il faut donc faire de l’intégration des indices hors classes dans une carrière en 11 échelons, avec des indices de début de carrière plus attractifs et du raccourcissement de la durée totale de la carrière une priorité revendicative.
Dans l’immédiat, nous demandons le retour à des critères nationaux transparents et pour les certifiés, l’abandon de la clause statutaire de 7 ans d’ancienneté dans le corps pour permettre l’accès de tous à la hors classe. Par ailleurs, les injustices de carrière persistantes doivent être réparées : les certifiés( ex- AE et PEGC) intégrés par les décrets 89 et 93 subissent des retards de carrière et ont une fin de carrière tronquée. Le congrès rappelle sa revendication d’un rattrapage immédiat correspondant à la durée moyenne d’un échelon (de l’ordre de 4 ans) avec effet sur les pensions de retraite. Nous voulons aussi de premières mesures pour les débuts de carrière : avancement uniforme jusqu’au 6e échelon au rythme actuel du grand choix et prime de premier équipement. De même, nous voulons la suppression de l’avancement à l’ancienneté, étape pour aller vers une carrière en 20 ans pour tous. Nous revendiquons aussi la création des agrégations dans toutes les disciplines et spécialités (documentation technologie, éducation) afin que tous les personnels aient les mêmes perspectives de promotion et de carrière.
Le recrutement des certifiés et agrégés au master pourrait permettre d’envisager – sans risque de décrochage avec les autres fonctionnaires – l’unification que nous revendiquons.
Cette élévation du niveau de recrutement doit aboutir à une unification progressive des corps du second degré. On pourrait la concevoir dans un corps à deux grades ayant pour référence celui des agrégés revalorisé. Un plan d’intégration des certifiés actuels devra être mis en place (1er grade - certifié s’achevant à l’INM 820 / 2nd grade de recrutement INM 1057) avec des agrégés recrutés donc directement dans le second grade. Des possibilités de passage du 1er au 2nd grade par concours et listes d’aptitude devront être largement ouvertes. Nous proposons d’explorer cette piste. Il s’agit donc d’en débattre, d’en examiner la pertinence et les modalités possibles.
Les carrières des CPE et CO-PSY recrutés au master seraient pleinement alignées sur celles des enseignants.
2.2.3.4.2. Le temps et la charge de travail
2.2.3.4.2.1. L’évolution du métier, l’empilement des " réformes
" imposées, les restrictions budgétaires ont accru la charge et le temps de travail et la pénibilité (effectifs par classe, nombre de classes, pb de maintenance liée aux nouvelles technologies…).
Les situations d’exercice sont de plus en plus diversifiées.
Nous avons élaboré un ensemble de revendications pour réduire le temps et la charge de travail. Mesures générales et prise en compte des situations spécifiques comme des différentes étapes de la carrière doivent se conjuguer. Nos objectifs revendicatifs restent ceux que nous avons définis au congrès de Strasbourg et précisés à Toulouse, notamment pour les enseignants documentalistes dont la charge de travail s’est tout particulièrement aggravée..
Le SNES réaffirme que les services doivent être définis sur la base d’un maximum de service hebdomadaire, ce qui exclut les 72h annualisées pour les remplacements. Le SNES est opposé à toute forme d'annualisation du temps de travail. Il nous faut remettre dans nos revendications et nos actions l’amélioration des conditions de travail, la baisse des effectifs par classe, l’attribution de la première chaire pour tous ceux qui enseignent en lycée pour tous les niveaux, classes et disciplines. La concertation doit être inscrite forfaitairement dans les maxima de service.
Pour les CPE, nous rappelons la règle existante mais souvent non-respectée par les chefs d’établissement: 35 heures toutes activités confondues. Nos mandats du congrès de Toulouse qui définissaient 30 heures en présence des élèves et 5 heures à la disposition des agents s’imposent encore à nous.
Nous soulignons que les dispositions prévues par la loi Fillon, telles que la « note vie scolaire », le « PPRS » et le « conseil pédagogique », sont de nature à modifier profondément le métier de CPE en lui retirant une partie de sa dimension éducative au service des élèves.
Lors des négociations sur la RTT des COPSY et des DCIO, le SNES s’est attaché à obtenir le maintien du ¼ temps et un abaissement de l’horaire hebdomadaire et le refus de l’annualisation. En l’absence de créations de postes, ceci ne s’est pas traduit par des améliorations sur le terrain.
Le SNES revendique la reconnaissance de la spécificité de notre métier de psychologue par l’adoption d’un tiers temps consacré à la formation professionnelle, l’ouverture sur la recherche et les échanges sur la pratique.
2.2.3.4.2.2.
De manière générale, les droits liés à l’exercice de la parentalité doivent être développés. Avec la FSU, le Snes demande la mise en place d’un service public d’accueil de la petite enfance.
L’employeur public doit permettre aux 2 parents de mieux articuler vie familiale et vie professionnelle. Les congés pour garde d’enfants malades sont insuffisants. Il faut les allonger en prenant en compte le nombre d’enfants, les 2 parents doivent y avoir droit. En cas de famille monoparentale, le parent doit pouvoir cumuler les congés octroyés au père et à la mère.
Nous continuons à réclamer l’allongement du congé de maternité qui devrait être porté au moins à 26 semaines dès le premier enfant (en cas de décès de la mère, ce congé doit être reporté sur l’autre parent). De ce fait, le congé d’adoption sera allongé. Dans un premier temps,le Snes demande que l’aménagement des horaires de la mère allaitante soit un droit effectif.
Le SNES revendique que le congé de paternité soit un congé pour l’autre parent, il doit être allongé. Il faut le rendre obligatoire à partir du moment où la compensation financière est équivalente au salaire.
Le congé parental doit être étendu à toutes les formes de parentalité et aux parents divorcés. Il ne doit pas entraîner la perte du poste.
2.2.3.4.3. L’évaluation et la notation
Les motifs d’insatisfaction des collègues sont nombreux et cela peut conduire à l’acceptation d’une remise en cause de la double notation et d’une individualisation des carrières.
L’évaluation des personnels est un sujet de plus en plus sensible du fait notamment de la déstabilisation du métier, de la baisse du pouvoir d’achat, des conditions de l’évaluation.
L’administration porte une responsabilité majeure dans les dysfonctionnements (inspections espacées, irrégulières, notation abusivement encadrée, peu transparente, utilisation croissante de conseillers pédagogiques évaluant les collègues en lieu et place de l’inspection…) et dans les retards de carrière qu’ils induisent et dont certains sont plus particulièrement victimes, TZR notamment.
