Influence des stéréotypes de genre sur les performances cognitives
et les décisions de recrutement
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Isabelle Régner
Professeure de Psychologie sociale, Laboratoire de Psychologie Cognitive UMR CNRS 7290 Responsable de l’équipe Cognition et Neurosciences Sociales
Vice-Présidente Egalité Femmes Hommes et Lutte contre les Discriminations
Les stéréotypes sociaux
Ø « Un ensemble de croyances partagées à propos des caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais aussi des comportements, propres à un groupe de personnes » ( Leyens, Yzerbyt, &
Schadron, 1994 ).
Hommes: compétitifs, audacieux, rationnels, bons en mathématiques, mais mauvais en lecture, en gestion des relations interpersonnelles et des situations affectives.
Femmes: sensibles, émotives, compétentes en lettres, mais
mauvaises en mathématiques, logique, orientation spatiale, et
leadership.
Recherches sur l’influence des stéréotypes
• Un cadre disciplinaire et théorique:
Ø psychologie sociale et cognitive
Ø régulation sociale des fonctionnements cognitifs
Ø une littérature scentifique internationale
• Une méthodologie de recherche:
Ø méthode expérimentale
Ø en laboratoire
Ø en situation de classe
• Des analyses statistiques
Influence des stéréotypes
Cibles des
stéréotypes « Porteurs » des
stéréotypes
Effets sur le
fonctionnement cognitif à Auto-évaluations à Apprentissages à Performances
Effets sur les perceptions et jugements:
à Evaluations à Recrutements
Travaux sur les effets dits de
« Menace du stéréotype »
Travaux sur les effets des
« biais implicites »
—Discrimination—
Activation
automatique des
stéréotypes
XXX
XXX
ROUGE
VERT
ROUGE
JAUNE
VERT
XXX
ROUGE
Lecture automatique des noms de couleur (ici
« rouge ») qui interfère avec la dénomination de la couleur de l’encre (« bleu »).
Pour donner la bonne réponse, il faut inhiber la lecture automatique des noms de couleur,
sélectionner la couleur de l’encre et se focaliser sur
sa dénomination.
Effets de menace du
stéréotype
Menace du stéréotype
Pensées négatives
Emotions négatives Processus
d’évaluation
Processus de suppression
íMémoire de travail
íPerformance tâches cognitives
Adapté de Schmader, Johns, & Forbes (2008), Psych Review
Effet de menace du stéréotype (MS)
Claude M. Steele
Baisse de performance des individus dans une situation où ils craignent
de confirmer – à leurs propres yeux ou aux yeux d’autrui – un stéréotype
négatif ciblant leur groupe d’appartenance dans un domaine d’aptitudes
donné.
5
8,5 11
9
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Test d'intelligence Test de résolution de problème
PERFORMANCE
Afro-Américains Américains d'origine caucasienne
Première publication sur l’effet de MS:
Steele et Aronson (1995, JPSP)
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• 4 expérimentations, plus de 260 étudiantes et étudiants de l’Université de Stanford:
-Américains d’origine européenne -Afro-américains
• Test standardisé (très difficile) d’intelligence verbale (verbal GRE), le même pour tous et toutes.
• Ce test était présenté:
-Soit comme un « test standardisé d’intelligence » -Soit comme un « test de résolution de problème »
=
Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans. Journal of Personality and Social Psychology, 69(5), 797–811.
Effet de MS chez les femmes en Maths Spencer, Steele, et Quinn (1999, JESP)
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Spencer, Steele, & Quinn (1999). Journal of Experimental Social Psychology, 35, 4–28
Consigne standard
Test de mathématiques
Consigne de falsification
Test de mathématiques +
Pas de differences entre hommes et femmes sur ce test
OU
7
18 23
19
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26
Consigne standard Consigne de falsification
PERFORMANCE (SAT-M)
Femmes Hommes
=
Effet de MS chez les élèves de 6ème 5ème Huguet et Régner (2007, 2009)
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Huguet & Régner (2007). Journal of Educational Psychology, 99, 545–560.
Huguet & Régner (2009). Journal of Experimental Social Psychology, 45, 1024–1027.
20,9
25,39
23,72
22,51
20 21 22 23 24 25 26
Géométrie Dessin
PE RF O RMA N CE (MA X PO SS IB LE = 44 P TS )
Filles Garçons
Effet de MS chez les élèves des Grandes Ecoles d’Ingénieurs Régner et al. (2010, Psychol Science)
19
Consigne standard
Test de logique
Consigne de falsification
Test de logique +
Pas de differences entre hommes et femmes sur ce test
OU
0,733
0,851 0,885
0,787
0,7 0,72 0,74 0,76 0,78 0,8 0,82 0,84 0,86 0,88 0,9
Standard Falsification
SCORE D'EXACTITUDE
Femmes Hommes
Régner, I., Smeding, A., Gimmig, D., Thinus-Blanc, C., Monteil, J.M., & Huguet, P. (2010). Individual Differences in Working Memory Moderate Stereotype-Threat Effects. Psychological Science, 21, 1646-1648.
Effet des interactions sexistes sur la performance ? Logel et al. (2009, JPSP)
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Test difficile
Femmes ingénieures
Interactions
non sexistes Interactions
sexistes
OU
0,65-0,05
-0,6
0,15
-0,8 -0,6 -0,4 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
TEST DE MATH TEST VERBAL
Sc or e au t es t (Nbr e de ré ponse s c or re ct es – Nbr e de ré ponse s inc or re ct es)
Interactions non sexistes Interactions sexistes
Logel, C., Walton, G. M., Spencer, S. J., Iserman, E. C., von Hippel, W., & Bell, A. E. (2009).
Interacting with sexist men triggers social identity threat among female engineers.Journal of personality and social psychology, 96(6), 1089–1103.
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Ø Connaissance du stéréotype ≠ Adhésion au stéréotype
Ø Performance ≠ Compétence
Ø Tout individu peut-être victime de l’effet de menace du stéréotype dès lors que la
situation s’y prête; néanmoins, l’effet est plus fort chez les individus qui accordent une grande importance au domaine de compétences ciblé par le stéréotype.
Ø L’effet de menace du stéréotype s’observe lorsque le test est difficile.
Ø Consigne de falsification du stéréotype avant les tests
Ø Informer les élèves et former les personnels enseignants à ce
phénomène
Ø Mettre en avant des modèles de réussite féminins en Sciences (y compris dans les ouvrages scolaires).
Précisions importantes Comment réduire l’effet de MS?
Liu, S., Liu, P., Wang, M., & Zhang, B. (2021). Effectiveness of stereotype threat interventions: A meta-analytic review.The Journal of Applied Psychology, 106(6), 921–949.
• Steele, C. M. (1997). A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. American Psychologist, 52(6), 613–629.
• Pennington, C. R., Heim, D., Levy, A. R., & Larkin, D. T. (2016). Twenty Years of Stereotype Threat Research: A Review of Psychological Mediators. PloS one, 11(1), e0146487. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0146487
Biais de genre:
effets sur les jugements
et décisions
- Automatismes puissants acquis au fil du temps, présents chez la plupart des
individus, femmes et hommes.
- Ils influencent nos évaluations au sujet des compétences d’autrui, ainsi que les décisions au moment des recrutements et des promotions.
à Processus subtils de discrimination
Greenwald, A.G., McGhee, D.E., Schwarz, J.L.K. (1998).Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1464–1480. doi: 10.1037//0022-3514.74.6.146
- Mesure les stéréotypes ancrés en mémoire
sémantique (mémoire des concepts et des mots) sous la forme d’associations automatiques.
- Stéréotype de genre en Sciences : associations plus fortes entre ‘Masculin et Sciences’ qu’entre
‘Féminin et Sciences’.
- Testez-vous !
https://faculty.washington.edu/agg/iat_materials.h tm
Biais implicites de genre Le test des associations implicites
Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham, & Handelsman (2012). PNAS, 109, 16474-16479
CV John versus Jennifer ?!?
Moss-Racussin et al. (2012, PNAS)
• 127 professeurs d’université en biologie, chimie, ou physique; hommes et femmes.
• 6 top Universités aux US
• Candidature d’un étudiant ou d’une étudiante à un poste de management au sein du
laboratoire pour aider à développer des programmes de mentorat pour les étudiants de premier cycle en Sciences.
• Assignation randomisée au CV “Jennifer” ou
“John”
Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham, & Handelsman (2012). PNAS, 109, 16474-16479
CV John versus Jennifer ?!?
Moss-Racussin et al. (2012, PNAS)
1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Compétence Intention de
recrutement Mentorat
Score
Evaluateurs
CV John CV Jennifer
1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Compétence Intention de
recrutement Mentorat
Score
Evaluatrices
CV John CV Jennifer
20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000
Evaluateurs Evaluatrices
Salaire annuel $
CV John CV Jennifer
Et lorsque la parité est atteinte…?
26Begeny, Ryan, Moss-Racuson, & Ravetz (2020, Science Advances)
Begeny, C. T., Ryan, M. K., Moss-Racusin, C. A., & Ravetz, G. (2020). In some professions, women have become well represented, yet gender bias persists-Perpetuated by those who think it is not happening. Science advances, 6(26), eaba7814.
Ils/elles pensent que la discrimination de genre existe encore
Ils/elles pensent que la discrimination de
genre n’existe plus
Et lorsque la parité est atteinte…?
27Begeny, Ryan, Moss-Racuson, & Ravetz (2020, Science Advances)
Ils/elles pensent que la discrimination de genre
existe encore
Ils/elles pensent que la discrimination de genre
n’existe plus
CV Elizabeth CV Mark
Ev al ua tio ns Sa la ire an nu el p ro po sé (s co re de dé vi at io n)
Begeny, C. T., Ryan, M. K., Moss-Racusin, C. A., & Ravetz, G. (2020). In some professions, women have become well represented, yet gender bias persists-Perpetuated by those who think it is not happening. Science advances, 6(26), eaba7814.
Régner, Thinus-Blanc, Netter, Schmader, & Huguet (2019). Nature Human Behavior,3, 1171–1179
• Suivi, pendant 2 ans, de 40 jurys chargés d’évaluer les candidatures aux postes de directeur/directrice de recherche au CNRS.
• Test des associations implicites.
• Questions sur les possibles explications de la sous-représentation des femmes en science et sur l’existence ou non de discriminations de genre.
• Nombre d’hommes et de femmes candidats et ceux et celles sélectionné.es admissibles par les jurys.
Adverse Impact (AI) = Indice de parité des décisions qui
tient compte du ratio F/H parmi les candidat.e.s
AI = 1 -- > parité
AI > 1 -- > décisions en faveur des femmes AI < 1 -- > décisions en faveur des hommes
Les biais implicites de genre :
un frein à la carrière des chercheuses au CNRS
Régner et al. ( 2019, Nature Human Behaviour )
0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6
Faible Fort
Adv er se Im pac t anné e 2 (e n c on tr ôlan t l' AI anné e 1)
Biais implicite de genre (score IAT)
Discrimination de genre
Minimisée Admise
Régner, Thinus-Blanc, Netter, Schmader, & Huguet (2019). Nature Human Behavior,3, 1171–1179
• Dans les jurys qui minimisent la discrimination envers les femmes
(1 jury sur 2), plus les stéréotypes implicites des évaluateurs/trices sont forts et moins les femmes sont promues directrices de
recherche.
• Cette influence n’existe pas dans les jurys qui admettent une possible discrimination, et les décisions de promotion sont plus
paritaires.
Les biais implicites de genre :
un frein à la carrière des chercheuses au CNRS
Régner et al. ( 2019, Nature Human Behaviour )
Propositions d’action à partir des travaux sur les biais implicites
Une force pour le territoire
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Propositions d’action à partir des travaux sur les biais implicites
• Les résultats de la recherche indiquent qu’il est nécessaire de proposer des actions/formations qui permettent:
1. de faire prendre conscience de l'existence des biais implicites stéréotypés,
2. d'expliquer comment ces biais fonctionnent (souvent de façon
automatique car bien ancrés en mémoire à long terme) et quelles en sont les conséquences,
3. d’utiliser des stratégies pour mieux contrôler ces biais et ainsi en réduire l'impact,
4. et de rendre visible les résultats genrés des promotions et recrutements en fonction du nombre de femmes et d’hommes parmi les candidatures.
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• se doter d'outils et d'indicateurs de suivi permettant de rendre compte des différentes étapes de sélection lors des procédures de recrutement
• sensibiliser les membres des CDS aux biais implicites de sélection pouvant influencer leur avis lors des opérations de recrutement
Circulaire du 18 Juin 2020 & Bulletin officiel n
°27 du 2 juillet 2020
Assurer l’égalité de traitement dans les procédures de recrutement, garantir l’égalité professionnelle et limiter les biais de sélection
https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html?cid_bo=152762&cbo=1
Horizon Europe
Gender equality in research and innovation
https://ec.europa.eu/info/research-and-innovation/strategy/strategy-2020-2024/democracy-and-rights/gender-equality- research-and-innovation_en#gender-equality-plans-as-an-eligibility-criterion-in-horizon-europe
Le genre :
• critère d’éligibilité = plan d’action égalité pro
• critère d’évaluation
• critère de classement
1- Document public, signé par la gouvernance 2- Ressources dédiées
3- Collecte et suivi de données
4- Formation et renforcement des capacités à la lutte contre les biais implicites de genre lors des recrutements
4 exigences obligatoires
Dispositifs mis en place à AMU depuis 2020
33Semaine précédant la 1ère réunion du CDS
1èreréunion du CDS Sélection des candidatures
2èmeréunion du CDS Auditions
Chaque membre du CDS est invité à passer individuellement un test en ligne, anonyme, qui mesure
la force d’ancrage des stéréotypes de genre en
mémoire: : Test des associations implicites (TAI).
10 min
2 vidéos à visionner en début de séance par
l’ensemble des membres du comité.
13 min
2 vidéos à visionner en début de séance par
l’ensemble des membres du comité.
10 min Présentation de résultats d’études scientifiques permettant de comprendre comment les biais de genre peuvent influencer les jugements et décisions
des hommes comme des femmes.
Information des CDS sur les données sexuées :
-des viviers dans la discipline -des effectifs EC
au sein d’AMU -de l’historique des recrutements
Les CDS communiquent
les données sexuées sur:
-candidatures reçues par le CDS
-personnes auditionnées -classements
Protocole issu de la recherche en cognition sociale
Devine et al. (2017); Moss-Racusin et al. (2018); Régner et al. (2019)
