deS CadreS – Édition 2011
• les cadres et leur rémunération
• les entreprises et la rémunération des cadres
• communication sur la politique de rémunération : regards croisés cadres et entreprises
enquête auprès de 15 000 cadres du secteur privé enquête auprès de 1 600 entreprises du secteur privé
les étu des d e l’emploi cad re –
toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article l122-4 et l335-2 du code de la propriété intellectuelle).
l’étude a été réalisée par le département études et recherche de l’apec :
présentation 3
méthodologie 3
les principauX enseignements de l’étude
les cadres et leur rémunération 7
les entreprises et la rémunération des cadres 9
communication sur la politique de rémunération : regards croisés cadres et entreprises 10
partie i - les cadres et leur rémunération
la rémunération des cadres 13
Évolution de la rémunération des cadres en poste 16
Évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne 26
la rémunération à l’embauche des cadres recrutés 31
l’opinion des cadres sur leur rémunération 39
partie ii - les entreprises et la rémunération des cadres
les augmentations salariales attribuées aux cadres en 2009 et 2010 45 les tendances des pratiques d’augmentation des entreprises pour 2011 52 les priorités des entreprises pour leur politique de rémunération 61
partie iii – communication sur la politique de rémunération : regards croisés cadres et entreprises
des opinions qui divergent entre cadres et entreprises 67
les priorités en matière de communication sur la rémunération
pour les entreprises et pour les cadres 70
anneXes
présentation
■
métHodologie
■
cette étude comprend trois chapitres :
− les cadres et leur rémunération,
− les entreprises et la rémunération des cadres,
− la communication sur la politique de rémunération : regards croisés cadres et entreprises.
les cadres et leur rémunération
ce chapitre a été réalisé à partir des résultats de l’enquête
« situation professionnelle et rémunération des cadres ».
il fait le point sur la rémunération des cadres (niveaux, composantes), l’évolution de leur rémunération et l’opi- nion des cadres sur leur rémunération.
les entreprises et la rémunération des cadres ce chapitre se base sur les résultats de l’enquête « prati- ques de rémunération des entreprises ». il aborde les points suivants : l’évolution des pratiques salariales des entreprises (réalisations et intentions), et l’opinion des entreprises sur leur politique de rémunération.
Communication sur la politique de rémunération des entreprises : regards croisés cadres et entreprises l’enquête « situation professionnelle et rémunération des cadres » et l’enquête « pratiques de rémunération des entreprises » comprennent chacune un volet de ques- tions sur la politique de rémunération des entreprises.
l’exploitation de ces deux volets a permis de construire ce troisième chapitre de l’étude.
l’étude « Évolution de la rémunération des cadres » est basée sur deux enquêtes réalisées par le département etu- des et recherche de l’apec : l’enquête « Situation profes- sionnelle et rémunération des cadres » réalisée auprès
de cadres du secteur privé et l’enquête « Pratiques de rémunération des entreprises » réalisée auprès d’entre- prises de 20 salariés et plus du secteur privé.
l’enQuÊte « Situation ProFeSSionnelle et rÉmunÉration deS CadreS »
l’oBJectiF
cette enquête a pour objectif de :
– déterminer les niveaux de rémunération des cadres et identifier leurs composantes,
– mesurer l’évolution de la rémunération des cadres, – recueillir l’opinion des cadres sur leur rémunération.
concernant l’évolution de la rémunération, cette enquête renseigne sur la perception qu’ont les cadres de l’évolution de leur rémunération. la perception et la réalité peuvent être légèrement différentes : des évolutions réelles mais faibles aux yeux des cadres concernés peuvent ne pas apparaître dans leurs réponses aux questions posées.
le cHamp de l’enquete
il s’agit des cadres du secteur privé.
dans la mesure où cette étude a pour objectif de mesurer
l’évolution de la rémunération des cadres (dans la même entreprise ou après un changement d’entreprise), les jeu- nes diplômés recrutés en 2010 ont été exclus du champ de l’étude. ce choix méthodologique peut expliquer des différences de résultats avec d’autres études apec auprès des cadres.
le questionnaire
les cadres ont tous été interrogés sur leurs caractéristi- ques personnelles et leur situation professionnelle à la fin de l’année 2010.
les cadres qui sont restés dans la même entreprise tout au long de l’année 2010 ont été interrogés sur leur rémunéra- tion et sur l’évolution de leur rémunération.
les cadres recrutés en externe au cours de l’année 2010 ont été interrogés spécifiquement sur leur rémunération à l’embauche et sur l’évolution de leur rémunération dans le cadre de leur recrutement.
les questions d’opinion sur la rémunération ont été posées à l’ensemble des cadres interrogés. ces questions ont porté
sur la rémunération « actuelle », c’est-à-dire sur la rému- nération des cadres au cours de la période d’interrogation, soit en février 2011.
le terrain de l’enquÊte
un questionnaire électronique a été envoyé par e-mailing à un échantillon de clients cadres de l’apec.
le terrain de l’enquête a eu lieu en février 2011.
l’enquête a permis d’obtenir plus de 16 800 réponses, dont 12 835 questionnaires complets et exploitables du point de vue de la rémunération.
représentatiVité des résultats
un redressement des résultats de cette enquête a été réa- lisé à partir de la répartition des cotisants actifs agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.
l’enQuÊte PratiQueS de rÉmunÉration deS entrePriSeS
l’oBJectiF
cette enquête a pour objectif de :
- identifier l’offre de rémunération des entreprises destinée aux cadres,
– mesurer l’évolution des pratiques salariales des entre- prises,
– recueillir l’opinion des entreprises sur leur politique de rémunération.
le cHamp de l’enquÊte
ce sont les entreprises du secteur privé comprenant au moins 20 salariés dont au moins un salarié cadre.
la personne interrogée est un responsable des ressources humaines de l’entreprise ayant connaissance de la politique de rémunération de l’ensemble des cadres de l’entreprise.
le questionnaire
le questionnaire est construit en quatre parties : l’identi- fication de l’entreprise, l’offre de rémunération que l’en- treprise propose à ses salariés cadres et non-cadres, la politique salariale pour les cadres de l’entreprise en 2010
il était précisé tout au long du questionnaire, particulière- ment pour les entreprises aux effectifs cadres importants, que l’ensemble des informations demandées concernaient les cadres de l’entreprise hors cadres dirigeants. en effet, la rémunération de ces cadres dirigeants obéit souvent à des règles spécifiques dans l’entreprise et, pour avoir une vision générale des pratiques et politiques de rémunéra- tion appliquées aux cadres, il a été décidé de les exclure du champ de l’interrogation.
les entreprises interrogées
48 % des entreprises interrogées ne comportent qu’un seul établissement. quand l’entreprise comporte plusieurs éta- blissements, la personne interrogée travaille au siège de l’entreprise dans 83 % des cas.
l’interrogation a été construite sur la méthode des quotas sur les critères du secteur d’activité (nomenclature apec simplifiée, cf. annexes) et de l’effectif salarié de l’entre- prise (20-50 salariés, 50-250 salariés, 250-1 000 salariés, 1 000 salariés et plus). les quotas ont été construits en cherchant à obtenir un nombre significatif de réponses dans des secteurs importants pour l’emploi cadre (par exemple les activités informatiques ou l’ingénierie-r&d, qui représentent respectivement 9 % et 8 % des entrepri- ses interrogées) ou dans les tailles les plus importantes.
ainsi, 12 % des entreprises interrogées ont un effectif supérieur à 1 000 salariés, 19 % un effectif de 250 à 999 salariés, 37 % un effectif de 50 à 249 salariés et 32 % un effectif de 20 à 49 salariés.
les résultats font l’objet d’une présentation générale puis d’une analyse détaillée par secteur d’activité et par taille d’effectifs salariés. les tableaux ci-dessous présentent le poids respectif des tranches d’effectifs salariés et des sec- teurs détaillés dans l’ensemble des effectifs cadres.
si les pme (moins de 250 salariés) constituent l’essentiel du tissu économique, on peut remarquer que les entrepri- ses de plus de 250 salariés regroupent la grande majorité des cadres (60 %). c’est pourquoi les résultats de l’étude sont présentés systématiquement en deux étapes : - pour l’ensemble des entreprises, afin de rester représen- tatif du tissu économique. toutefois, ce résultat global est fortement dépendant des réponses des petites entreprises, compte tenu de leur poids dans l’ensemble des entrepri- ses.
le terrain de l’enquete
l’interrogation s’est déroulée du 9 au 20 mai 2011 et a été confiée à la société csa. 85 % des répondants ont été interrogés par téléphone. les autres répondants ont répondu via un questionnaire sur internet.
l’enquête a permis d’obtenir 1 600 réponses d’entreprises de plus de 20 salariés.
représentatiVité des resultats
les résultats ont été redressés selon le secteur d’activité et l’effectif salarié. ils sont représentatifs des entreprises du secteur privé de 20 salariés et plus comprenant au moins un cadre.
1. Cf. en annexes, la table de correspondance entre la nomenclature secteurs Apec et le découpage sectoriel simplifié proposé ici.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres, apec, 2011 lecture : 20 % des cadres travaillent dans des entreprises de moins de 50 salariés.
source : panel France, apec 2011
lecture : 17 % des cadres travaillent dans le secteur de l’industrie.
rÉPartition deS CadreS Selon leS eFFeCtiFS SalariÉS deS entrePriSeS (en %)
rÉPartition deS CadreS Selon le SeCteur d’aCtivitÉS deS entrePriSeS1 (en %)
entreprises de moins de 50 salariés 20
entreprises de 50 à 250 salariés 20
entreprises de 250 à 1 000 salariés 20
entreprises de 1 000 salariés et plus 40
total 100
Industrie 17
construction 7
commerce-transports 17
activités financières et immobilières 10
activités informatiques 9
activités juridiques-comptables, conseil 7
ingénierie-r&d 8
santé, action sociale, activités associatives 12
Autres activités de service 13
total 100
les cadres et leur rémunération
■
l’Évolution de la rÉmunÉration deS CadreS en PoSte
la part des cadres qui déclarent avoir été augmentés a progressé en 2010
parmi les cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010, 48 % déclarent que leur rémunération annuelle brute totale a augmenté au cours de l’année (salaire fixe et part variable « à court terme »2) ; ils étaient 39 % en 2009.
les cadres ont été plus nombreux à bénéficier d’augmentations individuelles et / ou collectives de fait, si on considère l’ensemble des cadres, 37 % ont bénéficié d’une augmentation individuelle et 19 % ont bénéficié d’une mesure collective en 2010 (contre res- pectivement 30 % et 17 % un an auparavant).
dans un contexte d’amélioration de la conjoncture, les entreprises ont été plus nombreuses3 à délivrer des aug- mentations individuelles et / ou collectives de salaires et, pour celles qui ont distribué des augmentations individuelles, ces dernières ont concerné davantage de bénéficiaires.
en revanche, le niveau des augmentations est très pro- che en 2010 de celui de 2009.
les pratiques salariales des entreprises varient selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise la taille de l’entreprise a une forte influence sur la rémunération et sur son évolution. d’une part, la part des cadres qui déclarent que leur rémunération annuelle brute a augmenté progresse avec l’effectif salarié de l’entreprise. d’autre part, l’augmentation de la part des cadres augmentés entre 2009 et 2010 a été d’autant plus forte que la taille de l’entreprise est importante. pour leS PointS ClÉS :
du côté des cadres :
- en lien avec l’amélioration de la situation économi- que et du marché de l’emploi, la part des cadres qui déclarent avoir été augmentés en 2010 a progressé : 48 %, contre 39 % en 2009.
- les cadres ont été plus nombreux à bénéficier d’aug- mentations individuelles et collectives.
- en revanche, la distribution des augmentations est restée stable : médiane à + 3 % pour les augmenta- tions individuelles et à + 1,5 % pour les augmentations générales.
du côté des entreprises :
- la part des entreprises ayant distribué des augmen- tations à tout ou partie de leurs salariés cadres a aug- menté de 10 points en 2010 par rapport à 2009 (78 %, contre 68 %).
- les augmentations distribuées sont majoritairement des augmentations individuelles. 90 % des entreprises qui ont distribué des augmentations en 2010 ont pro- cédé à des augmentations individuelles, 49 % à des augmentations générales et 39 % ont proposé les deux types d’augmentations.
- les entreprises devraient être plus nombreuses en 2011 à distribuer des augmentations à leurs salariés cadres. toutefois, cela concerne avant tout les entre- prises de petite taille qui ne concentrent qu’une mino- rité de cadres.
- les enveloppes prévues pour les augmentations indi- viduelles devraient légèrement augmenter en 2011 par rapport à 2010.
Cadres et entreprises : des opinions qui divergent - les cadres et les entreprises ont une opinion radi- calement différente de la politique de rémunération des entreprises : elle est globalement bonne aux yeux des responsables des ressources humaines interrogés et mauvaise pour les cadres interrogés.
- la très grande majorité des entreprises juge que les cadres ont une bonne connaissance des composantes de la politique de rémunération, ce qui n’est pas le cas des cadres.
- les divergences les plus fortes portent sur la politique salariale des entreprises : les deux tiers des entreprises estiment que les cadres ont une bonne connaissance des critères d’augmentation ; ils sont moins d’un tiers chez les cadres.
2. Part variable à court terme : salaire et / ou prime variable, hors participation et intéressement 3. Cf les résultats de la partie « Les entreprises et la rémunération des cadres »
les entreprises de moins de 20 salariés, cette propor- tion s’établit à 30 % en 2010 (+ 3 points par rapport à 2009) ; elle est de 55 % pour les entreprises de 1 000 salariés et plus (+ 12 points par rapport à 2009).
le secteur d’activité a également une influence sur l’évolution de la rémunération, en lien notamment avec la structure par taille des entreprises. c’est dans l’industrie, où les grandes entreprises sont largement représentées, que la part des cadres qui déclarent avoir été augmentés est la plus importante (55 %). dans les services, 44 % des cadres déclarent avoir été augmentés en 2010.
la mobilité interne volontaire est favorable à l’évolution de la rémunération
au global, 62 % des cadres qui ont changé de poste4 dans leur entreprise ont vu leur rémunération annuelle brute augmenter en 2010. cette proportion est net- tement plus élevée pour les cadres qui ont connu une mobilité volontaire (70 %). pour les cadres qui ont subi leur changement, la part des cadres augmentés est iden- tique à celle des cadres qui n’ont pas changé de poste dans leur entreprise : un sur deux a été augmenté.
la rÉmunÉration À l’emBauCHe deS CadreS reCru- tÉS en 2010
l’amélioration du marché de l’emploi n’a pas eu d’in- fluence notable sur l’évolution de la rémunération des cadres recrutés.
les conditions financières qui ont accompagné le recru- tement des cadres mobiles en externe sont très contras- tées selon le type de mobilité.
pour les cadres qui ont connu un changement direct d’en- treprise, elles ont été plutôt favorables et sont restées proches de celles de 2009 : 60 % ont vu leur rémunération augmenter en changeant d’entreprise (59 % en 2009).
pour les cadres qui ont connu une période de chômage avant de trouver un emploi, la situation est toujours nettement plus défavorable que celle des cadres qui ont changé directement d’entreprise : 30 % seulement ont vu leur rémunération augmenter par rapport au poste précédent et 41 % ont même subi une baisse de leur rémunération. cette proportion est toutefois légèrement moins importante qu’en 2009 (45 %).
l’oPinion deS CadreS Sur l’Évolution de leur rÉmunÉration
les cadres sont plus optimistes que l’année dernière concernant l’évolution de leur rémunération.
certes, la proportion de cadres qui déclarent qu’ils vont demander une augmentation dans l’année est restée sta- ble par rapport à l’année précédente (50 % des cadres interrogés début 2001, après 48 % début 2010).
en revanche, 37 % des cadres (qu’ils aient ou non fait cette démarche) pensent obtenir une augmentation indi- viduelle de salaire en 2011. ils étaient 30 % début 2010.
leS auGmentationS SalarialeS attriBuÉeS auX CadreS Par leS entrePriSeS en 2009 et 2010 la proportion d’entreprises ayant distribué des augmentations a fortement augmenté en 2010 en 2010, 78 % des entreprises ont distribué des augmen- tations à au moins une partie de leurs salariés cadres, contre 68 % en 2009. la rigueur salariale constatée en 2009 semble s’être estompée.
cette progression concerne toutes les tailles d’entreprises.
les augmentations distribuées sont majoritairement des augmentations individuelles
les entreprises qui distribuent des augmentations à leurs cadres privilégient très majoritairement les aug- mentations individuelles aux augmentations générales.
51 % des entreprises qui ont distribué des augmenta- tions aux cadres en 2010 ont attribué uniquement des augmentations individuelles, contre 10 % qui ont attri- bué uniquement des augmentations générales et 39 % à la fois des augmentations générales et des augmen- tations individuelles. au global, 90 % des entreprises qui ont procédé à des augmentations ont attribué des augmentations individuelles et 49 % ont attribué des augmentations générales.
le fait de privilégier les augmentations individuelles pour les cadres constitue une donnée structurelle des politi- ques de rémunération depuis de nombreuses années.
les pourcentages d’augmentations générales restent stables
la proportion d’entreprises distribuant des augmenta- tions générales est en progression en 2010 par rapport à 2009. toutefois, pour les entreprises qui les pratiquent, les taux d’augmentations générales restent stables entre les deux années. la dispersion des augmentations géné- rales est légèrement plus importante en 2010, mais la médiane reste située à 2 %.
les pratiques salariales des entreprises varient selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise ainsi, la proportion d’entreprises distribuant des aug- mentations à tout ou partie de leurs salariés cadres aug- mente avec la taille de l’entreprise : elle est de 74 %
pour les entreprises de moins de 50 salariés et atteint 95 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. la pratique des augmentations individuelles explique à elle seule le lien entre taille de l’entreprise et distribution d’augmentations. en effet, quelle que soit leur taille, la distribution des augmentations générales concerne environ la moitié des entreprises, exception faite des entreprises de plus de 1 000 salariés, qui sont propor- tionnellement un peu moins nombreuses à pratiquer ce type de mesure salariale.
selon les secteurs d’activité, on observe également des différences de pratiques salariales, tant du point de vue de la part des entreprises qui distribuent des augmenta- tions que de la nature des augmentations accordées. ces différences s’expliquent par plusieurs facteurs : la taille des entreprises, mais également l’influence des branches professionnelles.
leS tendanCeS deS PratiQueS d’auGmentation deS entrePriSeS Pour 2011
les entreprises devraient être plus nombreuses en 2011 à distribuer des augmentations à leurs salariés cadres
interrogées sur leurs intentions pour l’année en cours, les entreprises sont plus nombreuses que l’année der- nière à déclarer qu’elles vont distribuer des augmenta- tions à au moins une partie de leurs salariés cadres : c’est le cas de 59 % des entreprises, contre 56 % l’année dernière. la proportion des indécis, en revanche, est très proche d’une année sur l’autre : 18 % en 2011 contre 17 % en 2010. si les pratiques des entreprises s’avèrent, comme cela a été le cas pour 2010, nettement plus favo- rables que celles annoncées en début d’année, alors la proportion des entreprises qui vont distribuer des aug- mentations à au moins une partie de leurs salariés cadres progresserait en 2011.
la progression prévisible de la proportion d’entreprises distribuant des augmentations devrait concerner en premier lieu les entreprises de moins de 50 salariés. or seuls 20 % des cadres travaillent dans des entreprises de moins de 50 salariés, alors qu’ils sont 40 % dans des entreprises de plus de 1 000 salariés.
les entreprises et la rémuneration des cadres
■
l’enveloppe globale des augmentations individuelles devrait être en légère hausse en 2011
45 % des entreprises déclarent que l’enveloppe des augmentations individuelles destinées à leurs salariés cadres sera identique à celle de 2010. mais la proportion des entreprises qui indiquent que cette enveloppe sera plus élevée est légèrement plus importante que celle des entreprises qui indiquent qu’elle sera plus faible (23 %, contre 18 %).
en ce qui concerne les augmentations générales, les entreprises qui ont déjà procédé à des augmentations générales en 2011 ou qui prévoient de le faire annoncent des taux d’augmentations stables par rapport à 2010.
enfin, les entreprises qui proposent une partie variable dans leur « package » de rémunération devraient mainte- nir, en majorité, les montants alloués à cette part varia- ble à des niveaux proches de ceux de 2010 : 6 sur 10 déclarent que ces montants seront identiques à ceux de 2010, 23 % indiquent qu’ils seront révisés et 19 % n’ont pas encore pris de décision à ce sujet. la proportion des entreprises qui indiquent que ces montants seront révi- sés à la hausse est toutefois légèrement plus importante qu’en 2010.
leS PrioritÉS deS entrePriSeS
Pour leur PolitiQue de rÉmunÉration le principal enjeu de la politique rémunération des entreprises est la motivation des salariés
plus de la moitié des entreprises interrogées déclarent que le principal enjeu de leur politique de rémunération est de « renforcer la motivation des salariés ». d’autres enjeux sont cités, mais dans une moindre mesure : « assu- rer l’équité interne » et « être compétitif par rapport au marché externe » (pour une entreprise sur cinq).
il existe de fortes divergences selon la taille et le secteur de l’entreprise. ainsi, parmi celles qui comptent plus de 1 000 salariés, seules 4 entreprises sur 10 mettent en avant la motivation des salariés. en revanche, elles sont plus nombreuses que les entreprises de tailles plus peti- tes à considérer que le principal enjeu de leur politique de rémunération est d’être compétitif par rapport au marché externe (27 %, contre 17 % pour l’ensemble des entreprises).
Priorité aux augmentations individuelles
le principal enjeu des entreprises concernant leur politi- que de rémunération est de motiver leurs collaborateurs.
cette motivation prend la forme d’une attention portée à l’individualisation des salaires. en effet, interrogées sur leurs priorités dans les années à venir concernant la rémunération de leurs cadres, les entreprises indiquent vouloir privilégier les augmentations individuelles aux augmentations générales, et le variable individuel au variable collectif. en revanche, elles envisagent plutôt une stabilité de leur offre de rémunération.
communication sur la politique de rémunération :
■ regards croisés cadres et entreprises
la communication sur la rémunération : point d’achoppement entre cadres et entreprises
invités à se prononcer sur la communication de l’en- treprise en matière de politique de rémunération, les responsables des ressources humaines et les cadres
divergences d’opinion sont particulièrement sensibles dans les activités informatiques, secteur qui présente à la fois l’opinion des entreprises la plus favorable et celles des cadres la plus défavorable.
dans le même ordre d’idées, les entreprises déclarent très largement que les cadres sont bien informés sur la politi-
d’ailleurs, aucune priorité ne se dégage quand les entre- prises sont invitées à indiquer l’élément sur lequel elles devraient améliorer leur communication : les niveaux de rémunération, les composantes de la rémunération et les politiques salariales sont cités par 1 entreprise sur 3.
l’opinion des cadres est beaucoup plus tranchée : les modalités d’obtention des augmentations individuelles arrivent ainsi en tête des priorités, avec 42 % des cita- tions. elles sont suivies par les niveaux de rémunéra- tion pratiqués dans l’entreprise (32 % des citations) et par les comparaisons des salaires par rapport au marché externe (24 %).
quelles que soient les caractéristiques des cadres, les modalités d’obtention des augmentations individuelles apparaissent comme l’élément prioritaire sur lequel les entreprises devraient améliorer leur communication.
il apparaît ainsi essentiel pour les cadres d’être mieux informés sur les règles et principes qui récompensent les performances individuelles. d’une manière générale, la complexification croissante des pratiques de rémuné- ration des entreprises entraîne de la part des cadres une demande d’explication et de pédagogie par les responsa- bles des ressources humaines.
le mirage du bilan social individuel
le bilan social individuel permet de fournir aux sala- riés, cadres ou non-cadres, un bilan annuel chiffré sur
l’ensemble des éléments de rémunération (salaire de base mais aussi salaire différé, avantages, mutuelle, prévoyance, couverture sociale…), ainsi que l’évolution annuelle de la rémunération et de ses composantes.
le bilan social individuel pourrait constituer un premier élément de réponse au déficit de communication des entreprises sur le sujet de la rémunération. pourtant, il reste une pratique marginale dans les entreprises. seules 8 % des entreprises interrogées indiquent l’élaborer déjà et 6 % envisagent de le mettre en place. les entreprises de plus de 1 000 salariés sont davantage concernées : plus d’un quart d’entre elles effectuent un bilan social individuel et 14 % envisagent de le mettre en place.
par ailleurs, même s’il se développait davantage, le bilan social individuel ne répondrait qu’à une partie du pro- blème évoqué par les cadres. en effet, il permet surtout d’avoir une meilleure vision des « composantes de la rémunération ». or il ne s’agit pas pour les cadres de l’élément prioritaire à développer. les cadres attendent surtout des explications sur les grands principes déter- minant les augmentations et sont dans l’attente de com- paraisons en interne et en externe sur les niveaux de rémunération. depuis plusieurs années, l’individualisa- tion des salaires des cadres constitue un élément déter- minant de la politique de rémunération des entreprises.
les cadres eux-mêmes ne remettent pas en cause cette politique, mais sont demandeurs de davantage de péda- gogie et de transparence sur son application concrète.
une rémunération supérieure à 47 keuros pour un cadre sur deux
en 2010, le salaire médian des cadres s’établit à 47 keu- ros : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut total (partie fixe et part variable) inférieur à ce montant
et l’autre moitié un salaire supérieur. le salaire moyen est de 53 keuros.
de plus, les salaires sont dispersés : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette de salaires de 33 à 80 keuros.
cette dispersion traduit la diversité de la population des cadres en France.
l’âge et la durée d’expérience : deux critères déterminants du salaire des cadres
Remarque : les résultats suivants correspondent à une approche « instantanée », c’est-à-dire à une photographie au même moment des salaires de cadres de générations différentes. Il ne s’agit pas d’une approche longitudinale, qui permettrait de suivre les salaires des cadres tout au long de leur carrière.
la rémunération et l’âge des cadres sont fortement liés.
en effet, les niveaux et la dispersion des salaires des cadres progressent avec l’âge. ceci se vérifie aussi avec la durée d’expérience, critère étroitement corrélé à l’âge des cadres.
ainsi, les niveaux de rémunération augmentent réguliè- rement au cours des quinze premières années de la vie professionnelle, puis le rythme de progression ralentit par la suite.
1er décile Médiane Moyenne 9e décile
33 47 53 80
< = 25 keuros 26
à 30 31 à 35 36
à 40 41
à 45 46
à 50 51
à 55 61
56 à 65
à 60 66
à 70 71
à 75 76
à 80 81
à 85 86
à 90 91
à 95 96 à 100 > 100
keuros 0 %
5 % 10 % 15 % 20 %
diStriBution de la rÉmunÉration annuelle Brute totale deS CadreS (FiXe + variaBle en keuroS)
rÉPartition de la rÉmunÉration annuelle Brute totale deS CadreS Par tranCHe
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : ensemble des cadres
Base des répondants : ensemble des cadres source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
la rémunération des cadres
■
cadres ». il fait le point sur la rémunération des cadres
la moitié des cadres perçoit une rémunération variable à court terme
pour près d’un cadre sur deux, la rémunération totale comprend une partie variable à court terme. il s’agit d’une rémunération individuelle ou collective, dont le montant peut croître ou diminuer en fonction d’un cri- tère de performance. cette part variable inclut les primes discrétionnaires, les primes d’objectifs qui récompensent l’atteinte d’objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, les commissions ou bonus versés sur la base de résultats individuels, les primes d’unité, à l’exception de l’intéres- sement et de la participation.
dans le secteur du commerce, les cadres sont en propor- tion plus nombreux à déclarer une partie variable dans leur rémunération. ils sont notamment 53 % à avoir une prime sur objectif et 16 % une commission sur leur chiffre d’affaires contre respectivement 37 et 8 % pour l’ensemble des cadres.
par ailleurs, les primes sur objectifs sont davantage dis- tribuées dans les grandes entreprises : un cadre sur deux en bénéficie dans les entreprises de plus de 1 000 sala- riés contre seulement un sur cinq dans les entreprises de moins de 50 salariés. À l’inverse, les commissions sur chiffre d’affaires sont plus fréquentes dans les petites entreprises : 12 % des cadres dans les entreprises de moins de 50 salariés contre 8 % dans celles de 50 sala- riés et plus.
Avec partie variable 46
dont : une prime sur objectif 37 une commission sur le chiffre d'affaires 8 Cette rÉmunÉration ComPrend-elle une Partie variaBle ? (en %)
de plus, la fourchette de salaires, qui augmente avec l’âge, passe de 14 keuros pour les cadres âgés de moins de 25 ans à 55 keuros pour les plus de 50 ans.
1er décile 9e décile
20 40 60 80
100
9e décile
Médiane 1er décile
55 ans et + 50 à 54 ans
45 à 49 ans 40 à 44 ans
35 à 39 ans 30 à 34 ans
25 à 29 ans
< 25 ans
Médiane
SalaireS Selon l’âGe (en keuroS)
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : ensemble des cadres
pour la moitié des bénéficiaires, le montant de la rému- nération variable à court terme représente moins de 9 % de la rémunération annuelle brute totale (fixe + varia-
ble). pour 10 % d’entre eux, cette partie variable repré- sente plus du cinquième de la rémunération totale.
un intéressement et/ou une participation complètent la rémunération d’un cadre sur deux
Définitions :
l’intéressement est un accord d’entreprise à carac- tère collectif dont la mise en place est facultative et les montants dégagés aléatoires. Ce régime doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les salariés. Les sommes versées au titre de l’intéressement ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), mais supportent la CSG et la CRDS. Elles sont assujetties à l’impôt sur le revenu à moins qu’elles ne soient versées dans un Plan d’Épargne d’Entreprise. Dans ce cas, elles doivent être bloquées pendant cinq ans.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
90% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 3
75% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 6
50% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 9
25% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 14
10% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 22
Intéressement 36
participation 36
plan d'épargne entreprise (pee) 24
abondement du plan d'épargne 15
plan d'épargne retraite collectif (perco) 13
assurance vie, risques divers 11
stock option 3
Part de la rÉmunÉration variaBle À Court terme danS la rÉmunÉration annuelle Brute totale (en % de cadres qui perçoivent un salaire variable et / ou des primes variables)
ProPortion de CadreS ConCernÉS Par leS ÉlÉmentS SuivantS (en %)
Base des répondants : ensemble des cadres qui bénéficient d’une part variable
Base des répondants : ensemble des cadres
Le régime de la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. C’est un système col- lectif qui concerne l’ensemble des salariés. Une ancien- neté minimum peut être exigée. Les montants issus de la participation ne sont pas versés immédiatement aux salariés, ils doivent être bloqués pendant cinq ans, sauf cas exceptionnels prévus par la loi. Ces montants béné- ficient d’une exonération complète de charges sociales hors CRDS et CSG et d’impôts sur le revenu.
au global, 27 % des cadres bénéficient à la fois d’un inté- ressement et d’une participation dans leur entreprise, 9 % uniquement d’un intéressement et 9 % uniquement d’une participation.
c’est dans le secteur de l’industrie que ces deux mesures
sont les plus observées avec 45 % des cadres qui décla- rent bénéficier d’un intéressement et 44 % d’une parti- cipation. À l’opposé, dans les services, seuls 30 % des cadres ont un intéressement et 29 % une participation.
Parmi les avantages proposés aux cadres, l’usage privé du téléphone est le plus répandu
certains avantages peuvent s’ajouter à la rémunération et le plus cité reste le téléphone : un tiers des cadres en bénéficie. derrière, la voiture de fonction est citée par un cadre sur cinq, tout comme les tarifs préférentiels sur les produits ou services de l’entreprise.
la part des cadres qui utilisent une voiture de fonction diffère selon les secteurs d’activité. ils sont 41 % à en bénéficier dans la construction, 33 % dans le com- merce, 20 % dans l’industrie et 12 % dans les services.
en revanche, pour les tarifs préférentiels, ils sont plus répandus dans le commerce, où 39 % des cadres en bénéficient contre seulement 18 % pour l’ensemble des cadres.
un cadre sur deux augmenté en 2010
48 % des cadres déclarent que leur rémunération annuelle brute totale (fixe + variable) a augmenté au cours de l’année 2010.
la part des cadres augmentés, qui avait chuté à 39 % en 2009, revient à un niveau proche de celui de 2008. en 2009, la mauvaise conjoncture économique avait eu des répercussions sur les politiques salariales menées par les
entreprises et cela avait été un frein aux augmentations.
en 2010, avec l’amélioration de la situation économique, les entreprises ont été plus nombreuses à distribuer des augmentations1.
de plus, 6 % des cadres ont connu une diminution de leur rémunération en 2010. cela est dû à une baisse de la part variable non compensée par l’évolution de la partie fixe.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
usage privé du téléphone 34
usage privé de la voiture de fonction 19
tarifs préférentiels sur les produits et services de l’entreprise 18
possibilité de prêt de l'entreprise 7
logement de fonction 2
ProPortion de CadreS ConCernÉS Par leS avantaGeS SuivantS (en %)
Base des répondants : ensemble des cadres
éVolution de la rémunération des cadres en poste
■
Évolution de la rémunération largement influencée par le salaire fixe
en 2010, 46 % des cadres ont constaté une hausse de leur salaire fixe. ils étaient seulement 39 % dans ce cas l’année précédente.
le salaire fixe représente l’essentiel, voire la totalité, de la rémunération des cadres. pour la moitié d’entre eux, le salaire fixe est la composante exclusive de la rémuné- ration ; et pour la plupart des bénéficiaires d’une part variable, celle-ci ne représente qu’une part relativement faible de la rémunération. c’est donc la partie fixe qui influence le plus l’évolution de la rémunération globale.
48 %
46 %
A augmenté
A diminué Est restée stable
6 %
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute deS CadreS en 2010 (FiXe + variaBle)
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
2010 2009 2008 2007
a augmenté 48 39 51 46
est restée stable 46 53 43 50
A diminué 6 8 6 4
total 100 100 100 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS de 2007 À 2010 (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise
Plus d’augmentations individuelles et collectives en 2010 qu’en 2009
en 2010, 37 % des cadres restés dans la même entreprise ont bénéficié d’une augmentation individuelle et 19 %
d’une augmentation collective. ces proportions plus élevées qu’en 2009 (respectivement 30 % et 17 %), se rapprochent de celles enregistrées en 2007 et en 2008 avant que le contexte économique ne se dégrade.
une fourchette large des augmentations individuelles
les augmentations individuelles sont non seulement plus fréquentes que les augmentations collectives, mais elles sont également plus élevées. en 2010, la moitié des augmentations individuelles est supérieure à 3 % et 80 % ont été comprises entre 1,2 et 10 %.
dans le cadre des mesures collectives, les augmentations sont comprises entre 0,8 et 3,4 %, avec une augmenta- tion médiane de 1,5 %.
ces augmentations sont à des niveaux proches de ceux enregistrés en 2009.
46 %
54 %
A augmenté Est restée stable
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute FiXe deS CadreS en 2010
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
2010 2009 2008 2007
collective 9 8 9 9
Individuelle 27 21 28 26
les 2 10 9 12 12
Part deS CadreS BÉnÉFiCiaireS d’une auGmentation individuelle et ColleCtive (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise
Évolution de la partie variable plus favorable qu’en 2009
dans la moitié des cas, la partie fixe est complétée par une part variable « à court terme » (salaire et primes variables, hors intéressement et participation). la part variable est soumise à des variations qui peuvent être
liées à des objectifs individuels et/ou collectifs. en 2010, cette part variable a évolué à la hausse pour 30 % des cadres concernés et à la baisse pour 17 % d’entre eux. ces évolutions sont plus favorables que celles enre- gistrées en 2009, où seulement 25 % des cadres ont vu leur partie variable augmenter et 25 % diminuer.
1er décile 9e décile
1,2 % 3 %
3,4 % 1,5 %
0,8 %
10 %
Médiane
Médiane
1er décile 9e décile
diStriBution deS auGmentationS individuelleS (en %)
diStriBution deS auGmentationS ColleCtiveS (en %)
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010 et qui ont bénéficié d’une augmentation de la rémunération fixe.
53 %
30 %
A augmenté
A diminué Est restée stable
17 %
Évolution de la Partie variaBle de la rÉmunÉration en 2010
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010 et dont la rémunération comprend une part variable.
ce sont les augmentations individuelles évidemment qui font la différence. quand la moitié des cadres de moins de 30 ans déclarent avoir eu une augmentation indivi-
duelle en 2010, ils sont moitié moins parmi les cadres de 50 ans et plus.
une influence variable des missions du poste sur la fréquence des augmentations
la part des cadres augmentés varie fortement d’une fonc- tion à l’autre : elle est de 23 % dans la fonction santé, social, culture et de 56 % en études, r & d.
les différences entre fonctions s’expliquent en partie par la structure par âge des cadres à l’intérieur de chacune d’entre elles : les fonctions où la part des cadres augmen- tés est la plus importante sont aussi celles où les cadres sont les plus jeunes : en études, r & d, notamment.
la fonction commercial est un cas particulier : l’impor-
tance relative de la part variable a une influence sur l’évolution de la rémunération globale. ainsi, à l’excep- tion des cadres de direction, les commerciaux sont en proportion plus nombreux que dans les autres fonctions à déclarer que leur rémunération annuelle brute totale (fixe et variable) a diminué en 2010 (9 %).
par rapport à 2009, la part des cadres augmentés a pro- gressé dans chacune des fonctions. les plus fortes haus- ses concernent les trois fonctions qui ont enregistré les plus fortes baisses en 2009 : les études, r&d (de 43 % de cadres augmentés en 2009 à 56 % en 2010), les ser- vices techniques (de 41 % en 2009 à 53 % en 2010) et l’informatique (de 34 % en 2009 à 45 % en 2010).
des augmentations de rémunération plus fréquentes en début de carrière
les jeunes cadres déclarent plus fréquemment que leurs
aînés avoir bénéficié d’une augmentation. ainsi, 62 % des cadres de moins de 30 ans ont été augmentés en 2010, contre seulement 36 % des cadres de plus de 50 ans.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et +
a augmenté 62 57 45 36
est restée stable 36 40 49 55
A diminué 2 3 6 9
total 100 100 100 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Par âGe (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et +
collective 8 9 9 8
Individuelle 38 33 24 19
les deux 14 13 9 7
Part deS CadreS BÉnÉFiCiaireS d’une auGmentation individuelle et ColleCtive en 2010 Selon l’âGe (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010 et qui ont bénéficié d’une augmentation de la rémunération fixe.
aussi, le fait d’être responsable d’une équipe compre- nant des cadres ou d’animer une équipe favorise l’évo- lution de la rémunération. dans ces deux situations, la moitié des cadres ont eu une augmentation de salaire en
2010. cette part est légèrement inférieure pour ceux qui dirigent des équipes de non cadres (44 % de cadres aug- mentés) et pour les cadres n’ayant pas de responsabilité hiérarchique (43 %).
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
a augmenté est restée stable a diminué total
commercial, marketing 44 47 9 100
communication, création 43 55 2 100
direction d'entreprise 39 51 10 100
etudes, r&d 56 40 4 100
gestion, finance, administration 48 47 5 100
informatique 45 51 4 100
production industrielle 50 44 6 100
ressources humaines 47 47 6 100
santé, social, culture 23 70 7 100
services techniques 53 43 4 100
ensemble 48 46 6 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Par FonCtion (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
a augmenté est restée stable a diminué total
avec responsabilité hiérarchique 49 46 5 100
d'une équipe ne comprenant pas de
cadre 44 51 5 100
d'une équipe comprenant 1 cadre 51 45 4 100
d'une équipe comprenant entre 2 et 6
cadres 53 42 5 100
d'une équipe comprenant 7 cadres et
plus 53 41 6 100
avec animation d'équipe, sans respon-
sabilité hiérarchique 52 42 6 100
avec animation d'équipe, dans le ca-
dre de projets limités dans le temps 50 45 5 100
sans responsabilité hiérarchique ni
animation d'équipe 43 50 7 100
ensemble 48 46 6 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Selon le niveau de reSPonSaBilitÉ HiÉrarCHiQue (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010
par ailleurs, les cadres responsables de la gestion d’un budget sont un peu plus fréquemment augmentés que les autres. cette influence de la gestion d’un budget sur l’évolution de la rémunération est encore plus prononcée en tenant compte du montant du budget géré. la part
des cadres augmentés est de 47 % pour les cadres qui ne gèrent pas de budget, 48 % pour ceux qui gèrent un budget de moins de 200 keuros et s’élève à 58 % pour ceux qui sont responsables d’un budget de 15 000 keuros et plus.
enfin, les augmentations de rémunération sont plus fré- quemment attribuées aux cadres dont le poste comprend une dimension internationale (travail à l’étranger, liens avec des filiales de l’entreprise à l’étranger, contacts avec
des fournisseurs et/ou des clients à l’étranger…) : 53 % ont eu une augmentation en 2010 contre 42 % pour les cadres dont le poste ne comprend pas cette dimension.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
a augmenté est restée stable a diminué total
gestion d'un budget 50 45 5 100
de moins de 200 keuros 48 48 4 100
entre 200 keuros et 1 499 keuros 49 45 6 100
entre 1 500 et 14 999 keuros 51 45 4 100
de 15 000 keuros et plus 58 37 5 100
sans gestion de budget 47 47 6 100
ensemble 48 46 6 100
a augmenté est restée stable a diminué total
dimension internationale 53 42 5 100
Déplacements à l'étranger 56 39 5 100
Autres activités à dimension
internationale 49 45 6 100
sans dimension internationale 42 52 6 100
ensemble 48 46 6 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Selon la GeStion d’un BudGet (en %)
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Selon la dimenSion internationale (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010.
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010.
les pratiques salariales varient selon les caractéristiques de l’entreprise
la taille de l’entreprise a une influence majeure sur la fréquence d’attribution des augmentations de rémunéra- tion. plus l’entreprise est grande, plus la part des cadres augmentés est importante : elle passe de 30 % dans les entreprises de moins de 20 salariés à 55 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
si l’appartenance à une grande entreprise favorise la progression de la rémunération, à l’inverse, les petites entreprises sont celles où la rémunération, par l’in- fluence de la part variable, est la plus sujette à des bais- ses. ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, près de 10 % des cadres déclarent que leur rémunération a diminué en 2010, alors que dans les entreprises de plus grande taille, 5 % seulement ont vu leur rémunération baisser.
augmentation individuelle augmentation collective les deux
1 à 19 salariés 18 6 4
20 à 49 salariés 18 9 5
50 à 99 salariés 23 9 9
100 à 249 salariés 24 11 9
250 à 999 salariés 28 9 11
1 000 salariés et plus 32 8 13
ensemble 27 9 10
Part deS CadreS BÉnÉFiCiaireS d’une auGmentation individuelle et ColleCtive en 2010 Selon la taille de l’entrePriSe (en %)
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
a augmenté est restée stable a diminué total
1 à 19 salariés 30 61 9 100
20 à 49 salariés 36 57 7 100
50 à 99 salariés 44 51 5 100
100 à 249 salariés 47 48 5 100
250 à 999 salariés 51 45 4 100
1 000 salariés et plus 55 40 5 100
ensemble 48 46 6 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Selon la taille de l’entrePriSe (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010.
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010 et qui ont bénéficié d’une augmentation de la rémunération fixe.
les pratiques des entreprises diffèrent aussi selon la nature des augmentations accordées. pour les augmenta- tions collectives, il y a un différentiel entre les entreprises de moins 50 salariés et les autres : un cadre sur dix a bénéficié de ce type d’augmentation dans les entreprises de moins de 50 salariés contre deux cadres sur dix dans les entreprises plus grandes. concernant les augmentations individuelles, la part des cadres bénéficiaires progresse avec la taille de l’entreprise. plus l’entreprise est grande, plus l’individualisation de la rémunération est favorisée.
en comparaison avec 2009, c’est aussi dans les grandes entreprises que la part des cadres ayant eu une aug- mentation individuelle a le plus augmenté. elle passe de 35 % en 2009 à 45 % en 2010 dans les entreprises de plus de 1 000 salariés et de 19 % à 22 % dans les entre- prises de moins de 20 salariés. pour les augmentations collectives, la part des cadres concernés est identique à celle de 2009 pour les entreprises de moins de 20 sala- riés (10 %) et gagne 3 points pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (21 % contre 18 % en 2009).
le secteur d’activité a aussi une influence sur l’évolution de la rémunération, en lien notamment avec la structure par taille des entreprises. c’est dans l’industrie, où les grandes entreprises sont largement représentées, que la part des cadres qui déclarent avoir été augmentés est la plus importante (55 %). il existe cependant des différen- ces notables selon les secteurs : l’industrie pharmaceu- tique arrive en tête, avec 63 % des cadres augmentés ; elle est suivie de près par le secteur automobile, aéro- nautique et autres matériels de transport (61 %) et chimie, caoutchouc, plastique (60 %). dans les services, 44 % des cadres déclarent avoir été augmentés en 2010.
quelques secteurs se démarquent, notamment les télé- communications (59 %).
la part des cadres augmentés a progressé par rapport à
2009 dans la quasi-totalité des secteurs d’activité, à l’ex- ception de la Formation initiale et continue, des activi- tés des organisations associatives et de la santé, action sociale, des secteurs pour lesquels les évolutions de salai- res sont encadrées, avec notamment une pratique des augmentations individuelles peu répandue.
les évolutions les plus favorables ont été enregistrées dans les secteurs industriels (l’automobile et autres matériels de transport, les equipements électriques et électroniques et la chimie, caoutchouc, plastique) et dans le secteur communication et médias. plusieurs de ces secteurs avaient enregistré de très fortes baisses de la part des cadres augmentés en 2009 par rapport à l’année précédente et retrouvent, de fait, leur niveau d’avant la crise.
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011
a augmenté est restée
stable a diminué total
industrie dont : 55 40 5 100
agroalimentaire 51 45 4 100
automobile, aéronautique et autres matériels de
transport 61 35 4 100
Bois, papier, imprimerie 41 54 5 100
chimie, caoutchouc, plastique 60 35 5 100
energies, eau 53 42 5 100
equipements électriques et électroniques 55 41 4 100
gestion des déchets ns ns ns ns
industrie pharmaceutique 63 34 3 100
mécanique, métallurgie 50 43 7 100
meuble, textile et autres industries manufacturières 45 47 8 100
Construction 43 50 7 100
Commerce dont : 45 47 8 100
commerce interentreprises 44 48 8 100
distribution généraliste et spécialisée 46 47 7 100
Services dont : 44 50 6 100
activités informatiques 42 53 5 100
activités juridiques et comptables 50 40 10 100
activités des organisations associatives 40 60 0 100
Banque et assurances 52 42 6 100
communication et médias 44 52 4 100
conseil et gestion des entreprises 56 37 7 100
Formation initiale et continue 25 69 6 100
Hôtellerie, restauration, loisirs 39 60 1 100
Immobilier 40 51 9 100
ingénierie, r&d 53 42 5 100
Intermédiaires du recrutement ns ns ns ns
santé, action sociale 35 61 4 100
services divers aux entreprises 46 47 7 100
télécommunications 59 35 6 100
transport et logistique 45 49 6 100
ensemble 48 46 6 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS en 2010 Selon le SeCteur d’aCtivitÉ (en %)
Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2010. – n.s. : non significatif
la part des cadres qui déclarent avoir eu une augmentation col- lective ou individuelle varie d’un secteur d’activité à l’autre.
les cadres du secteur de la Banque et assurances sont en proportion les plus nombreux (28 %) à avoir eu des augmentations collectives en 2010. d’autres secteurs tels que la chimie, caoutchouc, plastique, l’industrie pharmaceutique ou la santé, action sociale affichent des augmentations collectives pour un quart de leurs effec- tifs cadres. À l’inverse, dans les activités informatiques, les cadres ne sont que 9 % dans cette situation.
s’agissant des augmentations individuelles, deux sec- teurs se distinguent : l’industrie pharmaceutique et l’automobile, aéronautique et autres matériels de trans- port où plus d’un cadre sur deux a bénéficié de ce type de mesures salariales.
en santé, action sociale, seuls 18 % des cadres ont eu une augmentation individuelle en 2009. c’est ainsi le seul secteur qui privilégie les augmentations collectives.
en 2010, 8 %5 des cadres ont changé de poste au sein de leur entreprise. deux populations se distinguent parmi ces cadres, selon le sentiment d’avoir subi ou non cette mobilité interne. ainsi, pour 4 cadres sur 10, le change- ment a été imposé par l’entreprise et pour 6 cadres sur 10, il a été volontaire. selon le type de mobilité, l’im- pact sur l’évolution de la rémunération est différent.
le changement volontaire de poste favorise la progression de la rémunération
au global, 62 % des cadres mobiles en interne décla- rent que leur rémunération annuelle brute a augmenté en 2010, une part nettement plus élevée qu’en 2009 puisque la moitié des cadres en avaient bénéficié. cette proportion est nettement plus élevée pour les cadres qui ont changé volontairement de poste (7 cadres sur 10).
et parmi les cadres pour lesquels le changement a été imposé par l’entreprise, 1 sur 2 déclare avoir été aug- menté, une part identique à celle des cadres qui n’ont pas changé de poste en 2010.
les cadres qui ont choisi la mobilité interne mettent en avant deux raisons principales : l’élargissement des missions et des responsabilités et la saisie d’une opportunité. les cadres qui citent en tout premier lieu ces motifs sont également les plus nombreux à avoir obtenu une augmentation de leur salaire (pour les trois quarts de ces cadres). quand le changement a été imposé par l’entreprise, c’est le plus souvent une restruc- turation ou une réorganisation dans l’entreprise qui est citée comme motif principal de la mobilité interne. dans ce cas, la proportion des cadres bénéficiaires d’une augmentation de leur rémunération est nettement moins élevée (moins de la moitié de ces cadres).
éVolution de la rémuneration des cadres moBiles
■
en interne
50 % 25 %
70 %
A augmenté
A diminué est restée stable
Changement volontaire
7 %
43 % 5 %
Changement imposé par l'entreprise
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS moBileS en interne en 2010 Selon le tyPe de CHanGement
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2010
2010 2009 2008 2007
a augmenté 62 50 64 60
est restée stable 32 40 31 35
A diminué 6 10 5 5
total 100 100 100 100
Évolution de la rÉmunÉration annuelle Brute (FiXe + variaBle) deS CadreS moBileS en interne de 2007 À 2010 (en %)
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne.
1er décile 9e décile
1,7 % 5 %
5 %
17 %
9e décile
17 % Médiane
1er décile
2 %
Médiane
1er décile 9e décile
1,5 % 4 % 15,5 %
Médiane
Ensemble des cadres mobiles en interne
Changement volontaire
Changement imposé par l'entreprise
diStriBution deS auGmentationS Pour leS CadreS moBileS en interne (en %)
source : enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2011 Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2010 et qui ont bénéficié d’une augmentation de salaire
les cadres mobiles en interne sont plus souvent augmentés en début de carrière
la part des cadres augmentés diminue avec l’âge et d’autant plus fortement quand le changement de poste a été imposé par l’entreprise.
dans le cadre d’un changement volontaire de poste, les cadres de moins de 40 ans voient très majoritairement leur rémunération progresser (8 sur 10). a 50 ans et
plus, l’augmentation de la rémunération ne concerne plus que la moitié des cadres.
quel que soit l’âge, les augmentations de rémunération sont moins fréquentes quand la mobilité interne est imposée. si 68 % des cadres de moins de 30 ans sont augmentés, la part chute sensiblement pour les cadres de 30 à 39 ans (56 %). et les cadres de 50 ans et plus, dans le cadre d’une mobilité contrainte, ne sont plus que 31 % à déclarer que leur rémunération a augmenté.
en 2010, le niveau des augmentations individuelles est resté proche de celui de 2009. en effet, 80 % des aug- mentations sont comprises entre 1,7 % et 17 % (après 2 à 15 % en 2009) et la médiane des augmentations est équivalente à celle de l’année précédente, à 5 %.
les cadres pour lesquels le changement de poste a été imposé par l’entreprise sont un peu moins favorisés, puisque la fourchette des augmentations se situe entre 1,5 et 15,5 %, avec une médiane à 4 %.
