لتسییر التنبؤي للمناصب والكفاءات

Texte intégral

(1)‫ا ﻤ ﻮر ﺔ ا ﺰاﺋﺮ ﺔ اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ اﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‬ ‫وزارة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔﻋﺒﺪ ا ﻤﻴﺪ ﺑﻦ ﺑﺎد ﺲ‪-‬ﻣﺴﺘﻐﺎﻧﻢ‪-‬‬ ‫ﻠﯿﺔاﻟﻌﻠﻮﻣﺎﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔواﻟ ﺴﯿ واﻟﻌﻠﻮﻣﺎﻟﺘﺠﺎر ﺔ‬ ‫ﻗﺴﻤﻌﻠﻮم اﻟ ﺴﻴ‬. ‫ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺨﺮج ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷ ﺎدة ﻣﺎﺳ أ ﺎدﻳﻤﻲ‬ ‫اﻟﺸﻌﺒﺔ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﺨﺼﺺ‪:‬ﺗﺴﻴﲑ وإدارة اﳍﻴﺎﻛﻼﻹﺳﺘﺸﻔﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬. ‫اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻟﺗﻧﺑؤي ﻟﻠﻣﻧﺎﺻب واﻟﻛﻔﺎءات‬ ‫دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪:‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ‪ :‬ﺳﻌﺪون ﻓﺘﻴﺤﺔ‬. ‫ﺔ ا ﻮار ﺔ وادي ﺑﻄﺎل‪ -‬ﻣﻌﺴﻜﺮ‪-‬‬. ‫ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف ﺳﺘﺎذة‪ :‬ﺸ ﻳﻮﺳﻒ‬. ‫أﻋﻀﺎء ﻨﺔ اﳌﻨﺎﻗﺸﺔ ‪:‬‬ ‫ﺳﻢ واﻟﻠﻘﺐ‬. ‫اﻟﺼﻔﺔ‬ ‫رﺋ ﺴﺎ‬. ‫أ‪.‬‬. ‫ﻣﻘﺮرا‬. ‫أ‪.‬‬. ‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺎ‬. ‫أ‪.‬‬. ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬. ‫ﻋﻦ ا ﺎﻣﻌﺔ‬. ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺴﺘﻐﺎﻧﻢ‬ ‫ﺸ ﻳﻮﺳﻒ‬. ‫أﺳﺘﺎذ ﻣﺤﺎﺿﺮأ‬. ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺴﺘﻐﺎﻧﻢ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺴﺘﻐﺎﻧﻢ‬. ‫اﻟﺴﻨﺔ ا ﺎﻣﻌﻴﺔ‪2017/2016 :‬‬.

(2) ‫ﺷﻜﺮ و ﻋﺮﻓﺎن‬. ‫أوﻻوﻗﺒﻠ ﻠ ءﻧﺤﻤﺪاﻟﻠ ﻮ ﺸﻜﺮ ﻌﻠﯩﻨﻌﻤ ﺎﻟﺘﻴﻼ ﻌﺪوﻻﺗﺤﺼﯩﻮ ﻔﻀﻠ ﻮﻋﻈﻴﻤﺴﻠﻄﺎ ﻮأﻋﺎﻧﻨﺎﻋﻠﯩﺈﻧﺠﺎز ﺬااﻟﻌﻤﻠﻮإﺗﻤﺎ‬ ‫ﻣ ﻮاﻟﺬﻳ ﺟﻮأﻧﻴ ﻮﻧﻔﻴﺎﳌﺴﺘﻮى‪.‬‬ ‫ﻧﺘﻘﺪﻣﺒﺎﻟﺸﻜﺮا ﺰ ﻠﻮاﻟﺘﻘﺪﻳﺮاﻟﻜﺒ واﻟﻌﺮﻓﺎﻧﺎ ﻤﻴﻺﻟﯩﺎﻟﺘﻴﺨﺼﺼﺘﻠﻨﺎﻣﻨﻮﻗ ﺎوا ﺘﻤﺎﻣ ﺎوﺣﺴ ﺘﻮﺟ ﺎواﻟﺘﻴﻠﻤﺘﺒﺨﻠﻌ‬ ‫ﻳﻨﺎوإﻟﯩﺎﻟﺘ اﻓﻘﺘﻨﺎﻃﻮﻻﻟﺴﻨﺔ ﺸﻜﺮ ﺎﻋﻠﯩﺼ ﺎو ﻌﺎو ﺎو‬ ‫ﺸﻜﺮﺟﻤﻴﻌﺎﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﻴﻌ ﺎاﳌﺘﻮاﺻﻠﻠﻨﺎ ﺳﺘﺎذةا ﺪﻳﺮة " ﺸ ﻧﻮال"‪.‬‬ ‫ﺔ ا ﻮار ﺔ ﺑﻮادي ﺑﻄﺎل‬. ‫ﺑﻤﻌﺴﻜﺮ‪،‬ﺧﺼﻮﺻﺎﻗﺴﻤﺎﳌﻮارداﻟ ﺸﺮ ﺔ‪،‬اﻟﺬﻳ ﺘﻌﺎوﻧﻮاﻣﻌﻨﺎوإﻋﻄﺎ ﻤﻠﻨﺎاﳌﺴﺎﻋﺪةﻣﻨﺄﺟﻺﻧﺠﺎز ﺬااﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎﻻﻧ ﺴ ﺘﻘﺪﻳﻤﺎﻟﺸﻜﺮا ﺰ ﻠﻠ ﻨﺔاﳌﻨﺎﻗﺸﺔﻋﻠﯩﻘﺒﻮﻟ ﺎﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﺬ ﺎﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‪.‬‬ ‫ﺸﻜﺮ ﻠﻤﻨﻮﻗﻔﻤﻌﻨﺎﻣﻨﺒﻌﻴﺪأوﻣﻨﻘﺮ ﺒﻌﻠﯩﺈﻧﺠﺎز ﺬااﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬. ‫واﻟﺴﻼﻣﻌﻠﻴﻜﻤﻮرﺣﻤﺔاﻟﻠ ﺘﻌﺎﻟﯩﻮ ﺮ ﺎﺗﮫ…‬.

(3) ‫إ ﺪاء‬ ‫إﻟﯩﻤﻨﻘﺎﻟﻔ ﻤﺎﻋﺰوﺟﻞ‬ ‫"وﻗﻠﺮ ﺎرﺣﻤ ﻤﺎﻛﻤﺎر ﻴﺎﻧﻴﺼﻐ ا"‬ ‫اﻟﻮاﻟﺪﻳﻨﺎﻟﻌﺰ ﺰ ﻦ‬ ‫إﻟﯩﺎﻷﺧﻮاﺗﺎﻟﻌﺰ ﺰات‬ ‫ﺷ ﺮزاد‪،‬آﻳﺔ و ﺸﺮى‬ ‫إ أ‬. ‫اﻟﻌﺰ ﺰ‬. ‫ﻋﺒﺪ ا ﻠﻴﻞ‬ ‫إ أﻋﺰﺻﺪﻳﻘﺎ ﻲ‬ ‫أﻣﻴﻨﺔ‬ ‫إﻟﯩﻜﻸﺳﺘﺎذﻋﻠﻤﻨﻴﺤﺮﻓﺎوزرﻋﻔﻴﺬ ﻨﻴﻔﻜﺮة‬ ‫إﻟﯩ ﻠﺼﺪﻳﻘﺎ ﻲ‪ ،‬زﻣﻼ ﻲ و زﻣﻴﻼ ﻲ اﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬.

(4) ‫اﳌﻮﺿﻮع‬ ‫إ ﺪاء‬ ‫ﺷﻜﺮو ﻋﺮﻓﺎن‬ ‫ﻓ ﺮس اﳌﺤﺘﻮ ﺎت‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪01..................................................................................................... ......................................‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ ول‪ :‬ﻃﺎر اﻟﺘﺤﻠﻴ و اﳌﻔﺎ ﻴ ﻟﻠ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬ ‫ﺗﻤ ﻴﺪ‪06................ ..................................................................................................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ ول‪ :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪07.....................................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪07.................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪09 ..................................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻃﻮ ﻞ اﳌﺪى‪09...............................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﳌﺪى‪09...........................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻗﺼ اﳌﺪى‪09...............................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ : :‬أ ﻤﻴﺔ و ﻣﻤ ات اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪10........................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ‪11.................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﻔ ﻮم و ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪11.................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬أ ﻤﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ‪13..................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ‪15.................................................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟ ﺴﻠﺴ ﳌﻘﺎر ﺎت اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮي‪18..................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﻓ ة اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻸﻓﺮاد‪18................................................................... 1960‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬ﻓ ة اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻤﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪18......................................................1970‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ‪19......................................................... 1980‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻜﻔﺎءات)‪21....................................................... ( 1990‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﺻﻄﻼﺣﺎت و ﻣﻔﺎ ﻴﻢ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‪24.........................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬وﺟ ﺎت اﻟﻨﻈﺮ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻤﺼﻄ ‪24........................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬اﻟﺘﻌﺎر ﻒ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‪25..................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ا ﻴﻞ ا ﺪﻳﺪ ﻟﻨﻤﻮذج اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‪27.......................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ ‪:‬ﻣﻤ ات اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‪28..................................................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ ‪28......................................................................................................................................‬‬. ‫………………‬. ‫‪I‬‬.

(5) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬ﺗﺮﺟﻤﺔ ﺪاف ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺷ ﻞ ﻴﺎ ﻞ‪ ،‬ﻋﺪد وأﻧﻮاع اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻼزﻣﺔ‬ ‫ﺗﻤ ﻴﺪ ‪30......................................................................................................................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ ول‪ :‬ﺗﺮﺟﻤﺔ ﺪاف ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﺷ ﻞ ﻴﺎ ﻞ‪ ،‬ﻋﺪد وأﻧﻮاع اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻼزﻣﺔ‪30..............‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﺣﺼﺮﻋﺪد وأﻧﻮاع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻄﻠﻮ ﺔ‪30................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺗﺤﻠﻴﻞ وﺗﻮﺻﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪30...........................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪43.........................................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪47............................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻢ و ﻧﻮﻋﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل اﳌﻄﻠﻮ ﺔ ‪40.......................‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﺘﺼ ﻴﻔﺎت و ﻷدوات اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ …‪48 ……………..…..………….‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟ ﺴ ﻴـﺮ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤـﻮارد اﻟ ﺸﺮ ـﺔ‪55.....................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬ﻣﺤﺪدات اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪56....................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻣﺎ ﻴـﺔ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪56.....................................................................‬‬ ‫‪ -2‬أ ﺪاف وﻣﻘﻮﻣﺎت اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪62..................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬ﺟﺮد اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﳌﺘﻮﻓﺮة و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﻄﻮر ﺎ اﳌﺤﺘﻤﻞ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪66.........................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﺟﺮد اﳌﺘﺎح ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪66..........................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬أﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﳌﺘﺎح ﻣﻦ اﳌﻮاد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ‪75........................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺘ ﺒﺆ ﺑ ﻛﻴﺐ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ )اﳌﺤﺎ ﺎة(‪78...................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ )دراﺳﺔ اﻟﻌﺮض ا ﺎر (‪84...........................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻔﺮوﻗﺎت وﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺨﻄﻄﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‪85...........................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟ ﺰ‪86.................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ ‪ :‬ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻔﺎﺋﺾ‪88.............................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬اﳌﺮاﻗﺒﺔ واﻟﻌﺎﺋﺪ واﻟﺘ ﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪92....................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ ‪94....................................................................................................................................‬‬. ‫‪…………….‬‬. ‫‪II‬‬.

(6) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ : :‬اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻟﻠ ﺔ ا ﻮار ﺔ‬ ‫ﺗﻤ ﻴﺪ ‪100.................................................................................................................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ ول‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﻘﺮاﻟ ﺑﺺ‪100....................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬اﻟﺘﻌﺮ ﻒ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ ﺔ ا ﻮار ﺔ ﺑﻮادي ﺑﻄﺎل‪-‬ﻣﻌﺴﻜﺮ‪100........‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬ﻣ ﺎم اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ ﺔ ا ﻮار ﺔ ‪101.......................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟ ﻴ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﺔ ﻟﻠ ﺔ ا ﻮار ﺔ‪101..................................‬‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ ﺔ ا ﻮار ﺔ وادي ﺑﻄﺎل‪102........‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺪاﺧ‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬إﻋﺪاد ﻣﺨﻄﻂ ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ ﺔ ا ﻮار ﺔ‪108.........‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟ ﺸﻤﻠ ﺎ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟ ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪108................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬إﻋﺪاد اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟ ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪110.................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺑﻄﺎﻗﺔ ﺗﻘﻨﻴﺔ )ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ( ‪111.......................................................................................‬‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺑﻄﺎﻗﺔ ﺗﻘﻴﻴﻤﻴﺔ ‪113..........................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪113.....................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬ﻳﺠﺎﺑﻴﺎت ‪114..........................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬اﻟﺴﻠﺒﻴﺎت ‪114..........................................................................................................‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬ﻗ اﺣﺎت ‪115.......................................................................................................‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‪115...................................................................................................................................‬‬ ‫ا ﺎﺗﻤﺔ‪117................................................................................................................................................‬‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‬ ‫ﻣ ﻖ‬ ‫ﻣ ﺺ اﳌﺬﻛﺮة‬. ‫‪III‬‬.

(7) ‫ﻗﺎﺋ ـ ـ ـ ـ ــﻤﺔ ﺷـ ـ ـ ـ ـ ﺎل‬. ‫رﻗﻢ‬ ‫اﻟﺸ ﻞ‬ ‫‪ 01‬ﻛﺮوﻧﻮﻟﻮﺟﻴﺎاﻟـ ـ‪GPEC‬‬ ‫‪02‬‬. ‫رﻗﻢ‬ ‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫‪27‬‬. ‫اﻟﻌﻨﻮان‬. ‫اﻟﻌﻼﻗﺎﺗﺎﻟﻨﺎﺟﻤﺔﻋﻨﺘﺤﻠﻴﻼﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬. ‫‪03‬‬. ‫ﻳﻮ‬. ‫‪04‬‬. ‫أﻧﻮاﻋﺎﻷ ﺮام‬. ‫‪32‬‬. ‫ﺎﻟﻌﻼﻗﺔﺑﻴ ﺘﻮﺻﻴﻔﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔوﺗﻮﺻﻴﻔﺸﺎﻏﻼﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬. ‫‪42‬‬ ‫‪68‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﺮﻣﺎﻷﻋﻤﺎر)اﻟﻌﻤﺮاﳌﺘﻮﺳﻂ ‪ 45‬ﺳﻨﺔ‪3 ،‬أﺷ ﺮ‪ 28 ،‬ﻳﻮﻣﺎ(‬. ‫‪70‬‬. ‫‪06‬‬. ‫ﺮﻣﺎﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‬. ‫‪71‬‬ ‫‪73‬‬. ‫‪07‬‬. ‫ﻧﻤﻮذﺟ ﺮ ﻄﺔ ﺣﻼل‬. ‫‪08‬‬. ‫ﺣﺴﺎﺑﺎﳌﺴﺎراﺗﺎﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔوﺗ ﻨ ﺴﻠﺴﻠﺔﻣﺎرﻛﻮﻓﺎﻟﺘﻴ ﺒﺪأﺑﻮﻇﻴﻔﺔرﺟﻠﺒﻴﻌﺒﺎﻟﺘﺠﺰﺋﺔﻟﺴﻨ ﻴﺎﻟﺘ ﺒﺆ‬ ‫أﺳﺎﻟﻴﺒﺎﻟﺘﻌﺎﻣﻠﻤﻌﺎﻟﻔﺎﺋﻀﺄواﻟ ﺰﻓﻴﺎﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬. ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬. ‫اﻟ ﻴﻜﻼﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﻠﻘﻄﺎع اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ‬. ‫‪82‬‬ ‫ﺔ ا ﻮار ﺔ‬. ‫‪87‬‬ ‫‪104‬‬.

(8)

(9) ‫ﻗﺎﺋ ـ ـ ـ ـ ــﻤﺔ ا ـ ـ ـ ـ ـ ـﺪاول‬. ‫رﻗﻢ‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬. ‫اﻟﻌﻨﻮان‬ ‫ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻘﺎرن ﳌﻔﺎ ﻴﻢ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫أ ﻢ اﻟﻔﺮوق ﺑ ن دراﺳﺔ اﻟﺰﻣﻦ وا ﺮﻛﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫ﻧﻤﻮذج ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻧﻮاﺗﺞ ﻣﺪاﺧﻞ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫ﻧﻤﺎذج ﺴﻴ اﻟ ﺸﻐﻴﻞ واﻟﻨﻤﺎذج ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ‬ ‫ﻲ ﻌﻄﻲ ﻓﻜﺮة ﻋﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪.‬‬ ‫أﻧﻮاع وﻛﻴﻔﻴﺎت ﺣﺴﺎب اﻟﺘﻌﺪاد ﻛ ﺗﺪاوﻻ‬ ‫ﺧﺮ ﻄﺔ ﻧﻤﻮ وﻇﻴﻔﻲ‬ ‫ﺟﺪول ﺗﺪﻓﻖ) ﺣﺮﻛﺔ(اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬ ‫ﺣﺘﻤﺎﻻت اﳌﺸ ﻛﺔ ﻟﻠﻮﺟﻮد ﻞ ﺑﺪﻳﻞ ﺎﻳﺔ اﻟﺴﻠﺴﻠﺔ‬ ‫ﻧﻤﻮذج ﻋﻦ ﻃﺮ ﻘﺔ ا ﺪول اﳌﻘﺴﻢ إ ﺧﺎﻧﺎت‬. ‫رﻗﻢ اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫‪23‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪41-40‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪62‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪69-68‬‬ ‫‪74‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪83‬‬.

(10) ‫ﻗﺎﺋﻤﺔاﻻﺧﺘﺼﺎرات‬ abréviations GPRH. Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines. ‫اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ GPP. Gestion Prévisionnelle du Personnel. ‫اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻸﻓـﺮاد‬ GPEC. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. ‫اﻟ ﺴـﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ واﻟﻜﻔﺎءات‬ PRH. Planification des Ressources Humaines. ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ GPAE. Gestion Prévisionnelle et Anticipative de l’Emploi. ‫اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆ ﻮ ﺳ ﺒﺎ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪام‬ GAEC. Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences. ‫ﺳ ﺒﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫اﻟ ﺴﻴ‬.

(11)

(12) ‫اﻟﻤﻘﺪﻣـــــــــــــﺔ‬. ‫ﻣﻘﺪﻣ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬ ‫ﺴﺘﺄﺛﺮ دراﺳﺎت إدارة و ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺮا ﻦ ﺑﺎ ﺘﻤﺎم اﻟﻜﺜ ﻣﻦ اﳌﺴ ﻳﻦ‬ ‫رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﳌﻮاﺟ ﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت‬ ‫واﻟﺒﺎﺣﺜﺘ ن ﺧﺎﺻﺔ ﻌﺪﻣﺎ ﺗﺄﻛﺪ دور ﺎ اﻟﻜﺒ‬ ‫واﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﻇﻞ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺎت اﻟﺒ ﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ وا ﺎرﺟﻴﺔ ﺣﻴﺚ أن ﺳﺮ ﻧﺠﺎح اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫أ ﺪاﻓ ﺎ أﺻﺒﺢ ﻳﻜﻤﻦ ﻣﻘﺪر ﺎ ﻋ اﺳﺘﺨﺪام أﻛﻔﺄ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﺗﺤﻔ ﺎ ﻋ اﻛ ﺸﺎف وﺗﻔﺠ‬ ‫اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟ ﺎﻣﻨﺔ اﳌﺒﺪﻋﺔ ﻟﺪ ﺎ‪ ،‬ﺗﻠﻚ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟ ﺎﻣﻨﺔ ﻻ ﺗﺼﺒﺢ ﻗﻮة ذات ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ إﻻ ﺑﺈﻳﻘﺎﻇ ﺎ‬ ‫وﺗﺤﺮﻛ ﺎ وﺗ ﺸﻴﻄ ﺎ وﺗﻄﻮ ﺮ ﺎ وﺗﺤﻔ ﺎ ﻋ اﻟﺒﺬل واﻟﻌﻄﺎء و ﺬﻩ اﳌ ﺎم ﺗﻘﻊ ﻋ ﻋﺎﺗﻖ وﻇﻴﻔﺔ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺗﺤﻘﻴﻘ ﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﺪﻳﺪ وﺗﻮﻓ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻼزﻣﺔ اﻟﻮﻗﺖ‬ ‫اﳌﻨﺎﺳﺐ و ﺎﻟﻌﺪد اﳌﻨﺎﺳﺐ وﺗﻘﺪﻳﻢ ﻓﺮص اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻘﺪم ﻟ ﺎ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠ ﺎ ﺛﻢ ﺗﻮﺟ ﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ‬ ‫ﻋﻤﺎل اﳌﺴﻨﺪة إﻟ ﺎ‪ .‬ﻓﺮﺿﺖ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻄﻮرات ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﻟﺴﺮ ﻌﺔ واﻟﺘﻐ ات‬ ‫اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ واﻟﻘﻮاﻧ ن ا ﻜﻮﻣﻴﺔ واﻟﺘﻐ اﻟﺴﺮ ﻊ ﻷذواق اﳌﺴ ﻠﻜ ن ﻋ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺗﺒ ﺳﻴﺎﺳﺎت دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ‬ ‫ﻳﻜﻮن ﻓ ﺎ اﳌﻮرد اﻟ ﺸﺮي اﻟﺪﻋﺎﻣﺔ ﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻸداء و ﺬا ﺿﻤﺎﻧﺎ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﻊ اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﺴﺮ ﻌﺔ‬ ‫ﻟﻠﺒ ﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ وا ﺎرﺟﻴﺔ‪ .‬وإذا ﺎن ﻧﺠﺎح أي ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ ﻳﺘﻮﻗﻒ أﺳﺎﺳﺎ ﻋ ﻣﺪى‬ ‫ﺘﻤﺎم ﺑﺎﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺎ‪ ،‬ﻓﺈن ﺬا ﺘﻤﺎم ﻳ اﻳﺪ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ‬ ‫واﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﻋ ﺣﺪ ﺳﻮاء‪ ،‬وذﻟﻚ ﻻﻋﺘﻤﺎد ﺎ ﻋ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒ اﻟﻮاﺳﻌﺔ وﺗﺘﻄﻠﺐ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﺎﳌﻮرد اﻟ ﺸﺮي‬ ‫واﻳﺠﺎد اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت واﻟ اﻣﺞ ا ﺎﺻﺔ ﺑﻨﻤﻂ ﺴﻴ ﻩ وﺗﻨﻤﻴﺘﮫ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻷن ﻗﻮة و ﻴﺒﺔ اﻟﺪوﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﻮة و ﻴﺒﺔ‬ ‫ﻣﻮﻇﻔ ﺎ ﺑﺎﻟﻘﻄﺎﻋﺎت و دارات اﻟﺘﺎ ﻌﺔ ﻟ ﺎ‪ ،‬ﻓﺎﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟ ﺬﻩ اﻟﺪول وﺧﺎﺻﺔ اﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﻋ‬ ‫ﻏﺮار ا ﺰاﺋﺮ ﻌﺘ ﻋﻨﺼﺮا أﺳﺎﺳﻴﺎ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻧﺘﺎج ﻳﺠﺐ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﮫ و ﺳ ﺜﻤﺎر ﻓﻴﮫ ﻛﻤﺎ أن ﺘﻤﺎم‬ ‫رﻓﻊ‬ ‫ﺑ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﺨﺘﻠﻒ دارات واﳌﺆﺳﺴﺔ إ ﻏﺎﻳﺔ ﺗﺮﻛﮫ ﻟ ﺎ‪ ،‬ﻟﮫ ﺛﺮ ﻛ‬ ‫اﻟﻜﻔﺎءة ﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟ ﺎز ا ﻜﻮﻣﻲ واﻧﺠﺎح ﻣﺸﺎر ﻌﮫ اﻟﺘﻨﻤﻮ ﺔ‪ .‬وا ﺰاﺋﺮ ﺑﻤﺎ ﺸ ﺪﻩ ﻣﻦ ﺗﺤﻮﻻت اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬ ‫ﺎﻣﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ اﻧﺘﻘﺎﻟ ﺎ ﻣﻦ ﻗﺘﺼﺎد اﳌﻮﺟﮫ إ اﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻮق‪ ،‬ﻳﻔﺮض ﺑﺎﻟﻀﺮورة أن ﻳﻠﻌﺐ ﻗﻄﺎﻋ ﺎ‬ ‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺸ ﻞ ﻋﺎم و دارة اﳌﺤﻠﻴﺔ ﺸ ﻞ ﺧﺎص دورا ﻣﻤ ا ﻋ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺪاﺧ أو ا ﺎر ﻋ ﺣﺪ‬ ‫ﺳﻮاء‪ ،‬ﻷن ﻛﻔﺎءة أداء ﻣﻮارد ﺎ اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ أﻳﺎ ﺎﻧﺖ ﻣﻮاﻗﻌ ﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وذﻟﻚ ﺑﺈﻋﻄﺎء أ ﻤﻴﺔ‬ ‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وﺗﻄﻮ ﺮ دور ﺎ وأﺳﺎﻟﻴ ﺎ‪ ،‬ﻌﺘ دارة اﳌﺤﻠﻴﺔ ﻋ ﻏﺮار اﻟﻮﻻﻳﺔ اﻟ ﺳﺄﺧﺼ ﺎ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫إﺣﺪى ﺟ ﺰة دار ﺔ ﻟﻠﺪوﻟﺔ اﻟ ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﳌﻮارد ﺎ اﻟ ﺸﺮ ﺔ و ﺴﺎ ﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺳﻴﺎﺳﺎ ﺎ‬ ‫و ﺮاﻣﺠ ﺎ و ﺴ إ اﻟﺘﻮازن ﺟﺘﻤﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺿﻤﺎن اﺳﺘﻘﺮاراﳌﺠﺘﻤﻊ واﻟﺘﻮازن ﻗﺘﺼﺎدي ﻣﻦ‬ ‫ﺧﻼل ز ﺎدة اﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻌﺎﻳ ا ﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ وﺗﺪﻋﻴﻢ ﻣﺮوﻧﺔ وﻗﺪرة اﻟﺪوﻟﺔ‬ ‫ﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐ ات اﻟﺴﺮ ﻌﺔ ﻟﻠﻤﺤﻴﻂ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺿﻤﺎن ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺤﻠﻴﺔ ﻛﺴ ﻴﻞ‬ ‫ﻋ‬ ‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ ﻟﻠﻮﻃﻦ ﺑﺄﻛﻤﻠﮫ‬.

(13) ‫اﻟﻤﻘﺪﻣـــــــــــــﺔ‬. ‫‪ .‬ﺷ ﺎﻟﻴ ـ ـ ــﺔ‬ ‫ﻣﺎ‬ ‫‪.1‬‬. ‫ﺧﻄﻮات و آﻟﻴﺎت إﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ و اﻟﻜﻔﺎءات اﳌﺆﺳﺴﺎت ؟‬. ‫أ‬. ‫ﻤﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬ ‫ﻳﻜﻤﻦ ﺣﺼﺮ‬. ‫ﻤﻴﺔ اﻟ ﺴ ﻴﺔ ﻟ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬اﻟﺬي ﺳ ﻛﺰ ﻓﻴﮫ ﻋ‬. ‫اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي‬. ‫دارة‬. ‫اﳌﺤﻠﻴﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﻌﺘ ﻣﻮﺿﻮع اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى أﺟ ﺰة اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﻮﻻﻳﺔ و دارة‬ ‫اﳌﺤﻠﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟ ﺷ ﺪت ا ﺘﻤﺎﻣﺎ ﻣ اﻳﺪا‬ ‫ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ ﻌﺎ ﻲ ﻣﻦ اﻟﻘﺼﻮر‬. ‫اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ‪ ،‬ورﻏﻢ ذﻟﻚ ﻧﻼﺣﻆ أن ﺬا اﳌﺠﺎل‬. ‫ا ﺰاﺋﺮ‪ ،‬وﻧﻘﻞ اﻟﺪراﺳﺎت‬. ‫ﺎدﻳﻤﻴﺔ‬. ‫ا ﺎﻣﻌﺔ ا ﺰاﺋﺮ ﺔ‬. ‫ﺬا‬. ‫اﳌﻮﺿﻮع واﻗﺘﺼﺎر ﺎ ﻓﻘﻂ ﻋ اﳌ ﻨﻴ ن‪ ،‬اﺗﺠﺎﻩ ﻣﺼﻄ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ وأن ﻟ ﺬﻩ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫دورا ﻛﺒ ا‬. ‫ﺴﻂ اﻟﺪوﻟﺔ ﻋ إﻗﻠﻴﻢ ﻟﻮﻻﻳﺔ وﺗﻨﻤﻴﺘﮫ ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻠ اﻣﺞ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬ﻣﻤﺎ‬. ‫ﺴﺘﻮﺟﺐ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ اﻟﻜﺒ ة ﺑ ﺴﻴ‬. ‫ﺬﻩ اﳌﻮارد‪.‬‬. ‫‪ .2‬أﺳﺒﺎب اﺧﺘﻴﺎراﳌﻮﺿﻮع ‪:‬‬ ‫ﻨﺎك ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺳﺒﺎب اﻟﺬاﺗﻴﺔ واﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ‪:‬‬ ‫‪ ‬ﺳﺒﺎب اﻟﺬاﺗﻴﺔ ‪:‬‬ ‫اﻟﺮﻏﺒﺔ‬. ‫‪.‬‬. ‫ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﺔ ا ﻮار ﺔ‬. ‫ﺑﻮادي ﺑﻄﺎل ﺑﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ‪.‬‬ ‫‪ ‬ﺳﺒﺎب اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪ ‬اﻗ اح اﳌﻮﺿﻮع ﻣﻦ ﻃﺮف ﺳﺘﺎذ اﳌﺸﺮف واﻗﺘﻨﺎ‬ ‫ﺑﺪراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﺑﻄﺮﺣﮫ‪ ،‬و ﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺨﺼﺺ اﻟﻘﻴﺎم‬ ‫ﺔ ا ﻮار ﺔ ﺑﻮادي ﺑﻄﺎل ﺑﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ‪.‬‬. ‫‪ .‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮف ﻋ وﺿﻌﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔ ن واﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﺎﻏﺮة واﳌﺸﻐﻮﻟﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ‬ ‫ﺧﻼل اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟ ﺴﻴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪.‬‬. ‫‪ .3‬أ ﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬ ‫إن اﻟ ﺪف اﳌﺮﺟﻮ ﻣﻦ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻮ ﻣﺤﺎوﻟﺔ إﺑﺮاز واﻗﻊ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻺدارة اﳌﺤﻠﻴﺔ ﻣﺮﻛﺰ ﻦ ﻋ‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﺔ ا ﻮار ﺔ ﺑﻮادي ﺑﻄﺎل ﺑﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ وﻣﺨﻄﻄ ﺎ اﻟﺴﻨﻮي ﻟ ﺴﻴ اﳌﻮارد‬.

(14) ‫اﻟﻤﻘﺪﻣـــــــــــــﺔ‬ ‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻛﻨﻤﻮذج ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮف ﻋ‬. ‫ﺪاف اﻟ ﺗﺘ ﻨﺎ ﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺣﻮل اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي‬. ‫ﻟﻠﻤﻮارد ‪.‬‬ ‫اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ أ ﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋ ﻣﺴﺘﻮى ﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻻرﺗﺒﺎط ﺬﻩ ﺧ ة ﻌﻤﻠﻴﺔ‬ ‫اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻳﻤﻜﻦ ﻃﺮح ﺷ ﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬. ‫‪ .3‬ﻣﻨﺎ‬ ‫أ‪ .‬اﳌﻨ‬. ‫وأدوات اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴ ‪ :‬اﻋﺘﻤﺪﻧﺎ اﳌﻨ‬. ‫ﻣﺤﺎوﻟﺔ ﻟﻺﺣﺎﻃﺔ ﺑﺎ ﻮاﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮ ﺔ‬. ‫اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴ‬. ‫ﻟﻠ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪.‬‬ ‫ﻗ اب اﻟﻘﺎﻧﻮ ﻲ ‪ :‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺟﺮاءات اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬. ‫ب‪.‬‬. ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ا ﻮار ﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺮض ﻣﺤﺘﻮى اﻟﻘﻮاﻧ ن واﳌﺮاﺳﻴﻢ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ‬. ‫ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬ﻣﻨ‬. ‫دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪:‬اﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﺬا اﳌﻨ‬. ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ا ﻮار ﺔ ﻟﻠ‬. ‫ﻟﻠﻮﻗﻮف ﻋ‬. ‫واﻗﻊ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬. ‫ﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي وﻧﻘﺮب‬. ‫ﺷﺮﺣ ﺎ‪.‬‬. ‫‪ .5‬ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬ ‫ﺟﺎءت ﻨﺪﺳﺔ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‬. ‫ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺼﻮل ﺗﻨﺎوﻟﻨﺎ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ ول ﻞ ﻣﻦ اﳌﻔﺎ ﻴﻢ اﻟﻨﻈﺮ ﺔ‬. ‫ﻟﻠ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات اﳌﻮارد ﻟﻠ ﺸﺮ ﺔ ‪ ،‬ﻟﻨﺘﻄﺮق‬ ‫واﻟﻨﻈﺮي ﻄﻮات اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ‬ ‫ﺣﻴﺚ أردﻧﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ اﻟﺘﻌﻤﻖ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎ ﻲ ﻃﺎر اﳌﻔﺎ ﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻓ‬. ‫دراﺳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬. ‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﺨﻄﻂ‬. ‫اﻟﺴﻨﻮي ﻟ ﺴ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﻘﺮب أﻛ ﻣﻦ ﻣﺪﻳﺮ ﺔ دارة اﳌﺤﻠﻴﺔ )ﻣﺼ ﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣ ن( ﺑﻤﺪﻳﺮ ﺔ‬ ‫اﻟ‬. ‫ﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻦ ﻛﺜﺐ واﻗﻊ اﳌﻮﻇﻔ ن داﺧﻞ دارة ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ ﻗﺮاءة وﺗﺤﻠﻴﻞ‬. ‫اﳌﺨﻄﻂ‪.‬‬. ‫‪ .6‬ﺻﻌﻮ ﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬ ‫واﺟ ﺘﻨﺎ ﻋﺪة ﺻﻌﻮ ﺎت وﻧﺤﻦ ﺑﺼﺪد اﻧﺠﺎز ﺬﻩ اﳌﺬﻛﺮة ﻣ ﺎ ا ﺴﺎع ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫دارة اﳌﺤﻠﻴﺔ‪.‬‬.

(15) ‫ﻃﺎراﻟﺘﺤﻠﻴ و اﳌﻔﺎ ﻴﻤﻲ ﻟﻠ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬ ‫ﺗﻤ ﻴﺪ‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ ول‪ :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ و ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟ ﺴﻠﺴ ﳌﻘﺎر ﺎت اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮي‬ ‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﺻﻄﻼﺣﺎت و ﻣﻔﺎ ﻴﻢ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‬.

(16) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫ﺗﻤ ﻴﺪ‬ ‫ﺗﺘ ﻮن أﻳﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺸﺮ ﺔ أو ﻣﺎدﻳﺔ ﺑﻴﺪ أن اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟ ﺸﺮي ﻌﺪ‬. ‫ﻢ ﻟ ﻲ ﺴﺘﻄﻴﻊ‬. ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ دار ﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﻳﺼﺒﺢ ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري ﻋ أﻳﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﻘﻮم ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟ ﺴﻴ‬ ‫اﻟﺘ ﺒﺆي ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟ ﺸﺮي ﻌﺪ ﻣﺤﻮرا أﺳﺎﺳﻴﺎ ﺣ ﺗﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ‬. ‫ﺳ ﺸﺎﻃ ﺎ ﺸ ﻞ‬. ‫ﻣﻨﻈﻢ ﺗ ﺄ إ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟ ﺴﻴ و ﻌﺘ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋﻨﺼﺮا ﻣ ﻤﺎ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻧﺘﺎج‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن اﳌﻨﻈﻤﺎت‬ ‫دار ﺔ ﺑ ﻞ ﻣﺎ ﺗﻮﻓﺮﻩ ﻣﻦ أﺟ ﺰة وﻣﻌﺪات ﻟﻦ ﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاﻓ ﺎ واﻟ ﻮض ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬ ‫ﺣﻴﺎة اﳌﻨﻈﻤﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋ ﺑﻘﺎ ﺎ واﺳﺘﻤﺮار ﺎ‪ ،‬وﻟﻢ‬. ‫ﻏﻴﺎب اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟ ﺸﺮي‪ ،‬ﻓﻠﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ دور ﺎم‬. ‫ﻌﺪ ﻣﺴ إدارة ﺷﺆون ﻓﺮاد ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ﻟﻠﺘﻌﺒ ﻋﻦ اﳌ ﺎم و دوار اﻟ ﻳﺠﺐ أن ﺗﻨﻔﺬ ﺎ ﺬﻩ دارة ﻻﺳﻴﻤﺎ‬ ‫ﻣﻊ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺬي ﺳﺎد‬. ‫وﻧﺔ ﺧ ة داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت وا‬. ‫ﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺒﺤﺜﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺒ ﻨﻤﺎ ﺗﺮﻛﺰ إدارة‬. ‫ﺷﺆون ﻓﺮاد ﻋ إدارة اﻟﻨﻈﻢ واﻟﺘﺪاﺑ ا ﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺘﻢ وﺗﺮﺗﺒﻂ إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ أﻛ ﺑﺎﻹدارة‬ ‫ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أ ﺎ ﻌ ﻋﻦ آﻟﻴﺔ ﻹﻳﺠﺎد ﻧﻮع ﻣﻦ ﻧﺪﻣﺎج واﻟﺘ ﺎﻣﻞ ﺑ ن‬ ‫ﻣﻤﺎرﺳﺎت وﺳﻴﺎﺳﺎت اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ واﺳ اﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬ ‫ﺬا اﻟﻔﺼﻞ اﳌﻔﺎ ﻴﻢ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﺨﺺ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘ ﺒﺆي ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ و اﻟﻜﻔﺎءات اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ‬ ‫ﻧ ﻨﺎول‬ ‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ إ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ‪ ،‬ﻣﺮورا ﺑﺎﻟﺘﻄﻮر اﻟ ﺴﻠﺴ ﳌﻘﺎر ﺎت اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻤﻮارد اﻟ ﺸﺮي‬ ‫و وﺻﻮﻻ إ اﺻﻄﻼﺣﺎت و ﻣﻔﺎ ﻴﻢ اﻟ ﺴﻴ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات واﻟﺬي ﺳﻴﻤﺜﻞ ﺗﻤ ﻴﺪا ﻟﻠﻔﺼﻞ‬ ‫اﳌﻮا ‪.‬‬. ‫‪6‬‬.

(17) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫اﳌﺒﺤﺚ ول‪ :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ وﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ ول‪ :‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫ورد ﺸﺄن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻋﺪة ﻣﻔﺎ ﻴﻢ ﻣ ﺎ‪:‬‬ ‫ﻋﺮﻓﮫ "وا ﺴﻮن">>ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺟ ﻮد واﻋﻴﺔ وﻣﺴﺘﻤﺮة ﺗﺒﺬل ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺣ ﻮﻣﺔ ﻣﺎ ﻟﺰ ﺎدة ﻣﻌﺪﻻت اﻟﺘﻘﺪم‬‫ﻗﺘﺼﺎدي‪ 1‬و ﺟﺘﻤﺎ واﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋ ﺟﺮاءات اﳌﺆﺳﺴﻴﺔ اﻟ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ أن ﺗﻘﻒ ﻋﺎﺋﻘﺎ وﺟﮫ ﺬا‬ ‫اﻟ ﺪف‪<<.‬‬ ‫ﻋﺮﻓﮫ ﻛ ن "ﺗﺰﻟﻮن">> ﻮ اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻦ ﺑ ن ﻣﺴﺎرات ﺑﺪﻳﻠﺔ ﻟﻠﺘﺼﺮف اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻟﻠﻤﺸﺮوع ﻛ ﻞ وﻟ ﻞ ﻣﻦ‬‫أﻗﺴﺎﻣﮫ<<‪ 2 ،‬و ﺮى اﳌﻔﻜﺮ "ر ﺎ ﻠﻴﻒ" ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺮﺗﻜﺰا ﻄﻴﻂ ﻋ ﺧﻤﺴﺔ ﻣ ﻮﻧﺎت و ‪:‬‬ ‫‪ 1‬ـ اﻟﻐﺎﻳﺎت ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺪاف ‪.‬‬ ‫‪ 2‬ـ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‪ :‬اﺧﺘﻴﺎرات اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت‪ :‬ﺑﺮاﻣﺞ ﻃﺮق ووﺳﺎﺋﻞ‪.‬‬ ‫‪ 3‬ـ اﳌﻮارد‪ :‬ﺗﺤﺪﻳﺪ أﻧﻮاع و ﻣﺒﺎﻟﻎ اﳌﻮارد اﻟﻀﺮور ﺔ وﻛﺬﻟﻚ ﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟ ﺴﻤﺢ ﺑﺈ ﺸﺎ ﺎ أو ﺗﺤﺼﻴﻠ ﺎ ‪.‬‬ ‫‪ 4‬ـ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ :‬و ﻮ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮاروﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤ ﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟ ﺴﻴ ا ﻴﺪ ﻟ ﻄﺔ اﳌﻘﺪرة ‪.‬‬ ‫‪ 5‬ـ ـ اﳌﺮاﻗﺒﺔ‪ :‬ﺴﻤﺢ ﺑﺎﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺧﻄﺎء واﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﻟﺘ ﻴﺤﮫ‪.‬‬ ‫و ﺬﻟﻚ ﻓﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻷي ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻌ أﺳﻠﻮب ﺴﺎﻋﺪ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﺳﺘﺨﺪام ﻓﻌﺎل وأﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻮارد‬ ‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ و ﻣ ﺎﻧﻴﺎت أو اﳌﻮارد اﳌﺎدﻳﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف ﻣ ﺸﻮدة ﻣﺮﻏﻮ ﺔ‪ .‬وﻗﺪ أﻋﻄﻴﺖ ﻋﺪة‬ ‫ﻌﺮ ﻒ ﻋﺎم ‪.‬‬ ‫ﻌﺮ ﻔﺎت ﻟﻠﺘﺨﻄﻴﻂ وﺳ ﺘﻢ اﻟﺘﻌﺮض ﻟﻠﺒﻌﺾ ﻣ ﺎ ﻛﻤﺤﺎوﻟﺔ ﻟﻠﻮﺻﻮل إ‬ ‫" ﻮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ و ﻟﻺدارة و ﺗﻘﻮم ﻋ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺧﺘﻴﺎر ﺑ ن اﻟﺒﺪاﺋﻞ ﻹﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛ ﻞ‬ ‫وﻟ ﻞ ﻗﺴﻢ أو ﺟﺰء ﻣﻦ أﺟﺰا ﺎ وﻟ ﻞ ﻓﺮد ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺎ‪. 3‬‬ ‫ﻣﻌ ﺬا أن وﻇﻴﻔﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺴﺒﻖ ﺑﺎ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ دار ﺔ ﺧﺮى ﺣﻴﺚ أ ﺎ ﺗﻘﻮم ﻋ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬ ‫ﺧﺘﻴﺎراﻟﻮا و ﺬا ﺧﺘﻴﺎرﻳ ﻮن ﺑ ن ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺒﺪاﺋﻞ ‪.‬‬ ‫ﻋﺮﻓﮫ "ﻓﺎﻳﻮل" ﺑﺄﻧﮫ >>اﻟﺘ ﺒﺆ ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ و ﺳﺘﻌﺪاد ﻟﮫ ﻓ ﻮ ﻌﺪ اﻟﻨﻈﺮ اﻟﺬي ﻳﺘﺠ‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ واﻟﺘﺤﻀ ﻟﮫ ﺑﺈﻋﺪاد ا ﻄﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ‪<<.‬‬. ‫اﻟﻘﺪرة ﻋ اﻟﺘ ﺒﺆ‬. ‫‪ -1‬د‪ .‬ﻋﺛﻣﺎن ﻏﻧﯾم‪ ،‬اﻟﺗﺧطﯾط أﺳس وﻣﺑﺎدئ ﻋﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ :‬دار اﻟﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪' ،‬د‪ ،‬ت'‪ ،‬ص ‪28‬‬. ‫‪ -2‬ﻧﺎﺻر دادي ﻋدون‪ ،‬اﻻدارة واﻟﺗﺧطﯾط اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‪ .‬دﯾوان ﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ، .2001 ،‬ص ‪55‬‬ ‫‪-3‬ﻋﺒﺪ اﻟﻐﻔﺎر ﺣﻨﻔﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺪ اﻟﺴﻼم ﻗﺤﻒ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ وإدارة اﻷﻋﻤﺎل ‪.‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ ‪:‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ، 1992 ،‬ص‪2‬‬. ‫‪ -4‬ﻣﺣﻣد رﻓﯾق اﻟطﯾب‪ ،‬ﻣدﺧل ﻟﻠﺗﺳﯾﻲ‪ ،‬أﺳﺎﺳﯾﺎت‪ ،‬وظﺎﺋف ﺗﻘﻧﯾﺎت اﻟﺟزاﺋر دﯾوان ﻟﻠﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪ 1995‬ص‪19‬‬ ‫‪7‬‬.

(18) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫ﻣﻦ ﺬا اﻟﺘﻌﺮ ﻒ اﺗ أن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﻘﻮم ﻋ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﻜ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ واﻟﻨﻈﺮ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺰﻣ‬ ‫" ﻮ‬ ‫واﻟﺘ ﺒﺆ ﺑﺎﳌﺘﻐ ات ووﺿﻊ ا ﻄﻂ ﳌﺎ ﻳﺨﻔﻴﮫ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ واﻟﺘﺄﻗﻠﻢ ﻣﻊ اﻟﻈﺮوف اﳌﺘﻐ ة‪.‬‬ ‫ﺳﻠﻮب اﻟﻌﻠ اﻟﺬي ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺣﺼﺮ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ واﳌﺎدﻳﺔ واﺳﺘﺨﺪاﻣ ﺎ أﻛﻔﺄ اﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺮ ﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ‬ ‫‪1‬‬ ‫وﻋﻤﻠﻴﺔ وإ ﺴﺎﻧﻴﺔ ﻟﺴﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ"‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺬا اﻟﺘﻌﺮ ﻒ ان اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻮ أﺳﻠﻮب ﻋﻠ ﻳﺘﻢ ﻋ أﺳﺎس اﳌﻮارد اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻧﺘﺎج‬ ‫اﺗ‬ ‫وﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﻮارد اﳌﺎﻟﻴﺔ واﺳﺘﺨﺪاﻣ ﺎ ﺑﺄﺣﺴﻦ اﻟﻄﺮق ﺑﻮﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ ‪.‬‬ ‫و ﺮى اﳌﻔﻜﺮ "ﺟﻮرج ﺗ ي " >> ﻮ ﺧﺘﻴﺎر اﳌﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻘﺎﺋﻖ ووﺿﻊ واﺳﺘﺨﺪام اﻟﻔﺮوض اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻣﻦ ﺬا‬ ‫ﻋﻨﺪ ﺗﺼﻮر ﻧﻈﻤﺔ اﳌﻘ ﺣﺔ اﻟ ﻌﺘﻘﺪ ﺑﻀﺮور ﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌ ﺸﻮدة‪<<.‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺮ ﻒ ﻳﺘ أن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻘﺎﺋﻖ وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ ﺧﺘﻴﺎر و ﻧﺘﻘﺎء وﻛﺬﻟﻚ وﺿﻊ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت‬ ‫ﻋﺮﻓ ﺎ‬ ‫و ﺟﺮاءات وا ﻄﻂ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ و ﺪاف اﻟ ﺴ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘ ﺎ‪.‬‬ ‫"ﺑ ﺟ ون" >>ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟ ﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺪاف اﳌﺮﺟﻮة واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻛ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺬﻩ‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺪاف<<‪.‬‬ ‫ﺬا اﻟﺘﻌﺮ ﻒ ﻳﺒ ن أن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺪاف واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘ ﺎ‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺬﻩ اﻟﺘﻌﺎر ﻒ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﻌﺮ ﻒ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻋ أﻧﮫ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ و دار ﺔ واﻟ ﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠ ﺎ‬ ‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻓ ﻮ اﻟﺘﻘﺮ ﺮﺳﻠﻔﺎ ﳌﺎ ﻳﺠﺐ ﻋﻤﻠﮫ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺪف ﻣﻌ ن ‪.‬‬. ‫‪-1‬ﺣﺳﯾن ﻋﻣر‪ ،‬اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ واﻟﺗﺧطﯾط اﻻﻗﺗﺻﺎدي‪ .‬اﻟﻛوﯾت‪ :‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ) ،‬د‪ ،‬ت(‪ ،‬ص ‪80‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺑد اﻟﻐﻔور ﯾوﻧس‪ ،‬ﺗﻧظﯾم إدارة اﻷﻋﻣﺎل‪ ،‬ﻟﯾﺑﯾﺎ‪ ،‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻧﯾل اﻟﻌرﺑﯾﺔ ‪ 1999‬ص ‪106‬‬ ‫‪- Canda :ed gestion Morin P ;20 G Bergeron la gestion moderne‬‬ ‫‪8‬‬. ‫‪3‬‬.

(19) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎ ﻲ‪ :‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫ﻳﻘﺴﻢ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ إ ﺛﻼث أﻧﻮاع ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫أـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻃﻮ ﻞ اﳌﺪى‪ :‬ﻮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺬي ﻐﻄﻲ ﻓ ة زﻣﻨﻴﺔ أﻛ ﻣﻦ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات و ﺸ ك ﻓﻴﮫ ﻞ‬ ‫اﳌﺪراء ﺣﻴﺚ ﻳﺮﻛﺰ ﻞ اﳌﻴﺎدﻳﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ أﻧﮫ ﻳﺤﺪد ﺪاف اﻟﺮﺋ ﺴﻴﺔ ﻃﻮ ﻠﺔ ﺟﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ورﺳﻢ‬ ‫ا ﻄﻂ وﺗﺨﺼﻴﺺ اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﺸ ﻞ اﻟﺬي ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺬﻩ ﺪاف اﻃﺎر اﻟﻔﺮص‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻣﻤﺎرﺳﺔ‬ ‫اﳌﺘﺎﺣﺔ واﻟﻘﻴﻮد اﳌﻔﺮوﺿﺔ ﻣﻦ ﺑ ﺌﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓ ﻮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺬي ﻳﺤﺪث ﻐﻴ ﻧﻮ‬ ‫دارة اﻟﻌﻠﻴﺎ وﺗﺄﺛ ﻩ‪.‬‬ ‫ب ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﳌﺪى‪ :‬ﻮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺬي ﻐﻄﻲ ﻓ ة زﻣﻨﻴﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات و ﻘﻮم ﺑﮫ‬ ‫أﻓﺮاد دارة اﻟﻮﺳﻄﻰ‪ ،‬ﺣﻴﺚ اﻧﮫ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ وﺳﻴﻠﺔ ﻟﺘﺨﻄﻲ اﻟﻌﻘﺒﺎت اﻟ ﻌ ض اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ و ﺟﻞ‪ ،‬ﺪف‬ ‫إ ﻣﺴﺎﻧﺪة اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺳ اﺗﻴ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و ﺘﻢ ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﺪاف‬ ‫و ﺳ اﺗﻴﺠﻴﺎت واﻗ اح ا ﺪﻳﺪ ﻣ ﺎ إذ ﻳﺘﻤ ﺑﺎﳌﺮوﻧﺔ اﺧﺘﻴﺎر وﻣﺮاﺟﻌﺔ اﻟﺒﺪاﺋﻞ وﺗﻤﺎرﺳﮫ دارة اﻟﻮﺳﻄﻰ‬ ‫‪2‬‬ ‫وﺗﺄﺛ ﻩ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﳌﺪى‪.‬‬ ‫ج ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻗﺼ اﳌﺪى‪ :‬ﻮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺬي ﻐﻄﻲ ﻓ ة أﻗﻞ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ﺣﻴﺚ‪ ،‬اﻧﮫ ﻳﺤﺘﻮي ﻋ ﺧﻄﻂ‬ ‫ﺗﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻃﻮ ﻞ اﳌﺪى ﻟﻐﺮض ﺣﻞ اﳌﺸﺎ ﻞ ﺣ ن ﺣﺪو ﺎ‪.‬‬ ‫وﺗﺨﺘﺺ ﺑﮫ دارة اﻟﺪﻧﻴﺎ و ﺘﻢ ﻓ ﺎ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺗﻔﺎﺻﻴﻞ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺘﻜﺘﻴ ﻲ ﺑﻮﺿﻊ ﺧﻂ ﻟﻸ ﺸﻄﺔ‬ ‫اﳌﺘﻜﺮرة اﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎس و ﺬا ﺷ ﻞ ﺗ ﺒﺆات‪ ،‬وﺗﻮﺿﻊ ا ﻄﻂ اﻟ ﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﺷ ﻞ ﻣﻮازﻧﺎت‬ ‫وﻣﻌﺎﻳ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺔ ﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺑﻄﺮ ﻘﺔ وا ﺔ وﻗﺪ ﺗ ﻮن ﺬﻩ اﳌﻮازﻧﺎت ﺷ ﺮ ﺔ أو أﺳﺒﻮﻋﻴﺔ أو‬ ‫ﻳﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﻌﻤﻞ ﻋ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺪى ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺧﻄﺔ اﻟﻨﻮﻋ ن اﻟﺴﺎﺑﻘ ن ﺷ ﻞ أرﻗﺎم وﻗﻴﻢ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﻘﺴﻢ‬ ‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺣﺴﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺸﺘﻤﻞ ﻋ ﻋﺪة ﺸﺎﻃﺎت ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠ ﺎ‬ ‫وأ ﺪاﻓ ﺎ ﻓ ﻨﺎك وﻇﺎﺋﻒ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟ ﺎ و ‪ :‬اﻟﺒﻴﻊ‪ ،‬اﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻤﻮ ﻦ‪.3‬‬ ‫أ ـ ـ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﻧﺘﺎج‪ :‬ﻌﺮف ﺑﺄﻧﮫ‪ :‬اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﺘ ﺒﺆ ﻟﻮﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺟﻤﻴﻊ ﺧﻄﻮات ﺗﺘﺎ ﻊ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‬ ‫إذن‬ ‫ﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺑﺎﻟﻄﺮ ﻘﺔ اﻟ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺪاف اﳌﺨﻄﻂ‪.‬‬ ‫ﺪاف اﳌﺴﻄﺮة‪.‬‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﻧﺘﺎج ﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗ ﺒﺆ ﺑﺠﻤﻴﻊ ﻣﺮاﺣﻞ ﻧﺘﺎج واﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ﺎ ﻟﻠﻮﺻﻮل إ‬ ‫ج ــ‬ ‫ب ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﳌﺎ ‪ :‬و ﺘﻢ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ا ﺼﻮل ﻋ ﻣﻮال ﻣﻦ ﻋﺪة ﺟ ﺎت ﺑﺄﻗﻞ ﺟ ﺪ و ﺗ ﻠﻔﺔ‪.‬‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﺒﻴﻊ‪ :‬ﺗﻘﻮم اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﻟﺘﺨﻄﻲ ﻟﻠﻤﺒﻴﻌﺎت و ﺪﻓ ﺎ ول ﻮ اﻟﺘﻮﺻﻞ إ أﻓﻀﻞ ﻃﺮ ﻘﺔ ﻟﺘﺼﺮ ﻒ‬ ‫‪ -1‬ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح‪ ،‬ﳏﻤﺪ ﻓﺮﻳﺪ اﻟﺼﺤﻦ‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ، 1991 ،‬ص‪342 349‬‬ ‫‪ -2‬ﳏﻤﺪ ﻓﺮﻳﺪ اﻟﺼﺤﻦ وآﺧﺮون‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ اﻹدارة ‪.‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ ‪:‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ، 3111 ،‬ص‪123 124‬‬ ‫‪ -3‬ﻧﺎﺻﺮ دادي ﻋﺪون‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪:‬دار اﶈﻤﺪﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ، 1992 ،‬ص‪354 351‬‬ ‫‪9‬‬.

(20) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫اﻟﺴﻠﻊ اﻟ أﻧﺘﺠ ﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﻘﻮم ﺑﺪراﺳﺔ أ ﻢ ﻧﻘﺎط اﻟﺒﻴﻊ و أ ﻢ اﳌﺘﻌﺎﻣﻠ ن اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻀﻤﻨﻮن ﺗﺮو ﺞ اﳌﻨﺘﻮج‬ ‫ﺑﺄﻗﻞ ﺗ ﻠﻔﺔ ‪.‬‬ ‫د ـ ـ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﺘﻤﻮ ﻦ‪ :‬ﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ وﺿﻊ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮات ﻟﻠﻤﻮاد واﻟﻠﻮازم اﻟ ﺗﺤﺘﺎﺟﮫ اﳌﺆﺳﺴﺔ وذﻟﻚ‬ ‫إﻣ ﺎﻧﻴﺎ ﺎ‪.‬‬. ‫ﺿﻮء‬. ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أ ﻤﻴﺔ و ﻣﻤ ات اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫أ ﻤﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ‪:‬‬ ‫ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺿﺮوري ﺴ ﺐ اﻟﺘﻐ وﻋﺪم اﻟﺘﺄﻛﺪ‪ :‬ﻳﺠﺐ ﻋ ﻞ اﳌﺆﺳﺴﺎت أن ﺗﺨﻄﻂ وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻮﺻﻮل‬ ‫إ ﻏﺎﻳﺎ ﺎ وأ ﺪاﻓ ﺎ‪ ،‬و ﻠﻤﺎ ﺗﻮﻏﻞ ﺴﺎن ﺗﻘﺪﻳﺮ أﺣﺪاث اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ زادت إﻣ ﺎﻧﻴﺔ اﻟﺸﻚ وﻋﺪم اﻟﺘﺄﻛﺪ‪،‬‬ ‫و ﻠﻤﺎ زادت ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم اﻟﺘﺄﻛﺪ اﻟﺬي ﻳﻨﻮي ﻋﻠﻴﮫ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ زادت اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﳌﻤﻜﻨﺔ وﻗﻠﺖ درﺟﺔ ﻋﺪم اﻟﺘﺄﻛﺪ‪،‬‬ ‫ﻓﺎﳌﺴ ﻻ ﻳﻤﻜﻨﮫ أن ﻳﻀﻊ أ ﺪاﻓﮫ و ﺘﻮﻗﻒ ﻋﻨﺪ ذﻟﻚ ا ﺪ‪ ،‬وإﻧﻤﺎ ﻋﻠﻴﮫ أن ﻌﻠﻢ ﺑﺎﻟﻈﺮوف اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬ ‫واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﻗﻌﺔ ‪.‬‬ ‫ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﺮﻛﺰ ﻧ ﺒﺎﻩ ﻋ أ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﺮﻛﺰ ﻋ اﻧﺠﺎز ﺣﺪاث اﻟ ﺴ إﻟ ﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬ ‫ووﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟ ﺬﻩ ﺪاف‪ ،‬ﻓﻮاﺿﻌﻮ ا ﻄﻂ ﻳ ﻮﻧﻮن ﻣﺠ ﻳﻦ ﻋ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﺬﻩ ا ﻄﻂ دور ﺎ‬ ‫و ﻌﺪﻳﻠ ﺎ وﺗﻄﻮ ﺮ ﺎ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﺗﻤﺎﺷﻴﺎ ﻣﻊ اﻟﻈﺮوف اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ و ﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ أ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪. 1‬‬ ‫ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻨﻔﻘﺎت‪ :‬إن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺗﺮﺗﻜﺰ أﺳﺎﺳﺎ ﻋ ﺳﺘﺨﺪام ﻣﺜﻞ ﻟﻠﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﺎﻟﻴﺔ‬ ‫واﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﺄﻛﻔﺄ اﻟﻄﺮق ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ وذﻟﻚ ﻳﺆدي إ ﺗﺨﻔﻴﺾ اﻟﺘ ﺎﻟﻴﻒ‪.‬‬ ‫ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ أﺳﺎس ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ‪ :‬أي ﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻔﺼﻞ ﺑ ن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ واﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻣﻌ ﺬا أن اﳌﺪﻳﺮ ﻻ ﻳﻤﻜﻨﮫ ﻣﺮاﻗﺒﺔ‬ ‫أي ﻋﻤﻞ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻨﺎك ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺨﻄﻲ ﻟ ﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻌﻤﻠﻴﺔ اﳌﺮاﻗﺒﺔ ﺗﺼﺒﺢ ﺑﻼ ﻓﺎﺋﺪة دون ﻣﺨﻄﻄﺎت‪.‬‬ ‫ـ ـ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﻘﻠﺺ ﻣﻦ اﳌﺨﺎﻃﺮ‪ :‬ﺑﻤﺎ أن دور اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻳﻜﻤﻦ ﺴ ﻴﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻧﺘﻘﺎل اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ا ﺎﺿﺮ‬ ‫إ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻟﺬا ﻓﺈن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋ أﺳﺲ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻳﻘﻠﺺ ﻣﺨﺎﻃﺮ ﺬا ﻧﺘﻘﺎل ﻛﺘﻮﺟﻴﮫ اﳌﺠ ﻮدات‬ ‫ﻧﺤﻮ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺪاف و ﺳﺘﻐﻼل اﻟﻌﻘﻼ ﻲ ﻟﻠﻤﻮارد ﺧﺎﺻﺔ إذا ﺎن ﺬا اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻏ ﻣﺤﺪد اﳌﻌﺎﻟﻢ ‪.‬‬ ‫ـ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘ ﺎﻣﻞ ﻤﻴﻊ أﺟﺰاء اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ :‬ﻓﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺴﻤﺢ ﻟﻺدارة ﺑﺎﻻﻃﻼع ﻋ ﺟﺰاء اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘ ﺎﻣﻞ ﺑ ن ﺬﻩ ﺟﺰاء واﻟﻌﻤﻞ ﻋ اﻟﺘ ﺴﻴﻖ ﺑﻴ ﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺨﻄﻲ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ا ﻮادث‬ ‫ـ ـ ﺴﺎﻋﺪ ﻋ‬ ‫اﳌﻔﺎﺟﺌﺔ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ اﻟﺘ ﺒﺆ ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ و ﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﺠﻨﺐ زﻣﺎت اﻟ ﻌ ض ﻋﻤﻞ دارة‪.‬‬ ‫ﺪاف اﻟﺒﻌﻴﺪة‪.‬‬ ‫اﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﺳﺒﺎب واﳌﺸﺎ ﻞ واﻟﺘﺄﻛﻴﺪ ﻋ‬. ‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﻟﻐﻔﺎر ﺣﻨﻔﻲ‪ ،‬أﺳﺎﺳﯿﺎت اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ وادارة اﻷﻋﻤﺎل ‪.‬اﻻﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ ‪:‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ، 1992 ،‬ص‪. 312‬‬ ‫‪10‬‬.

(21) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫ﻞ‬ ‫ـ ـ ﺴﺎﻋﺪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺼﺎل‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻌﻤﻞ ﻋ إﻳﺠﺎد اﻟﻘﻨﻮات ﺗﺼﺎﻟﻴﺔ اﳌﺘﻌﺪدة‬ ‫دارة ﻣﺴﺆول ﻋﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ ا ﻄﺔ‪ ،‬ﻳ ﻮن ﻣﺴﺆوﻻ‬ ‫ﺗﺠﺎ ﺎت ﻛﻤﺎ ﺴﺎﻋﺪ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬أي أن ﻞ ﻣﺮﻛﺰ‬ ‫ﻋﻦ أي اﻧﺤﺮاف ﺣ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﺤﺎﺳﺒﺔ اﳌﺴﺆوﻟ ن ﻋ ﺎ‪.‬‬ ‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺮا ﻊ‪ :‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫‪ -1‬ﻣﻔ ﻮم و ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪:‬‬ ‫ﻌﺪﻣﺎ ﺗﻢ اﻟﺘﻄﺮق إ ﻌﺮ ﻒ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻳﺘﻢ اﻟ ﻛ ﻋ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫واﻟﺬي ﻌﺪ ﻣﻦ أ ﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ دار ﺔ ﻓ ﺎ وﻗﺪ ﻌﺪدت اﻟﺘﻌﺎر ﻒ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﺸﺄﻧﮫ وﻣ ﺎ‪:‬‬. ‫إدارة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬. ‫ـ ﻋﺮﻓﮫ اﻟﺪﻛﺘﻮر "ﺳﻠﻴﻤﺎن اﻟﻄﻤﺎوي" ﺑﺄﻧﮫ‪>> :‬اﻟﺘﺪﺑ اﻟﺬي ﻳﺮﻣﻲ إ ﻣﻮاﺟ ﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﺑﺨﻄﻂ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺳﻠﻔﺎ‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف ﻣﺤﺪدة<<‪.‬‬ ‫وﻛﺬﻟﻚ ﻮ‪ :‬اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﳌﺪرك ﻟﻨﻮا‬ ‫ﻋﺮﻓﮫ آﺧﺮون ﺑﺄﻧﮫ‪ >>:‬اﻟﺘ ﺒﺆ‬. ‫ﻋﻤﺎل اﻟ ﺗﺤﻘﻖ أ ﺪاف ﻣﺤﺪدة ﺳﻠﻔﺎ‪.‬‬. ‫ﻐ ات ﻛﻤﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻏﺮض إداري‪<<.‬‬. ‫ﻋﺮﻓﮫ اﻟﺪﻛﺘﻮر "ﺣﺴﻦ ﺗﻮﻓﻴﻖ" ﺑﺄﻧﮫ >>ﺟﻤﻊ ا ﻘﺎﺋﻖ واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟ‬‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ و ﺪاف اﳌﺮﻏﻮب ﻓ ﺎ‪<< 3 .‬‬. ‫‪2‬‬. ‫ﺴﺎﻋﺪ ﻋﻞ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻋﻤﺎل اﻟﻀﺮور ﺔ‬. ‫ـ ﻋﺮﻓﮫ اﻟﺪﻛﺘﻮر "اﺑﺮا ﻴﻢ درو ﺶ">> ﺸﺎط ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺴﺘﻘﺒﻞ و ﻗ اﺣﺎت واﻟﻘﺮارات اﻟ ﺳﻮف ﺗﺤﻜﻢ ﺬا‬ ‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ وﺗﻄﺒﻴﻘﮫ ﻓﻴﮫ وذﻟﻚ ﻃﺒﻌﺎ إﻃﺎر اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﳌﻤﻜﻨﺔ اﻟ ﻳﺠﺐ ﺗﻘﻴﻴﻤ ﺎ ﻻﺧﺘﻴﺎر اﻟﺒﺪﻳﻞ ﺳﻠﻢ‬ ‫واﻟﻮﺳﻴﻠﺔ اﻟ ﺗﺤﻘﻘﮫ<< ‪.‬‬ ‫ﻋﺮﻓﮫ ﺳﺘﺎذ " ي ﻓﻴﻮل"‪>> :‬اﻟﺘ ﺒﺆ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ و ﺳﺘﻌﺪاد ﻟﮫ<< أي ﻳﻘﺼﺪ ﺑﮫ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻜﻤﻴﺔ واﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﻣﻦ ﻓﺮاد اﳌﺆ ﻠ ن واﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﺬﻩ ﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﺧﻼل‬ ‫ﻓ ة زﻣﻨﻴﺔ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗ ﻮن ﻗﺼ ة‪ .‬واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻮ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻔﻜ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻧﻘﺼﺪ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ اﳌﺸﻜﻼت‬ ‫و ﺳﺘﻌﺪاد ﻠ ﺎ‪ ،‬و ﻮ ﻗﺎﺋﻢ ﻋ ﺑﺪاﺋﻞ ﻣﺘﻌﺪدة‪. 4‬‬ ‫إن ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟ ﺗﺘﺄﻛﺪ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ أن ﻟﺪ ﺎ ﻋﺪاد و ﻧﻮاع اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‬ ‫ﻣﺎﻛﻦ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ واﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ واﻟﻘﺎدر ﻦ ﻋ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻜﻔﺎءة و ﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺑﺘﻠﻚ اﳌ ﺎم اﻟ‬ ‫ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‬ ‫ﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺈﻧﺠﺎز أ ﺪاﻓ ﺎ اﻟ ﻠﻴﺔ و ﻌﺮف ﻛﺬﻟﻚ ﺑﺄﻧﮫ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘ ﺒﺆ ﻌﺪد وﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن اﻟﻼزﻣ ن‬ ‫‪ -1‬دـ آﺳﯾﺎ ﻋﻼء ‪ ،‬ﺻﻠﯾﺣﺔ ﻣوﻻي‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻻدارة اﻟﻣﺣﻠﯾﺔ‪).‬ﻣذﻛرة ﻟﯾﺳﺎﻧس ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ‪،‬‬. ‫ﺗﺧﺻص‪ :‬ﺗﻧظﯾﻣﺎت ادارﯾﺔ ‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪ 2013 ،‬ص‪،(15.‬‬ ‫‪ -2‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ .‬ص ‪، 16‬‬. ‫‪ -3‬ﻋﻠﻲ ﻋزﻣﻲ و آﺧرون‪ ،‬ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻋروض وﺗﺣﻠﯾل‪ .‬ط ‪ 1‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ :‬دار اﻟﻔﺟر‪ 2007،‬ص ‪16.‬‬ ‫‪ -4‬أﺳﺎﻣﺔ ﻛﺎﻣل وﻣﺣﻣد اﻟﺻﯾرﻓﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ .‬اﻟﺑﺣرﯾن‪ :‬دار اﻟوﻓﺎء ﻟدﻧﯾﺎ اﻟطﺑﺎﻋﺔ‪ ،2006،‬ص‪18‬‬ ‫‪11‬‬.

(22) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫ﻟﻠﻌﻤﻞ وﻣﺪى إﻣ ﺎﻧﻴﺔ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺬﻩ ا ﺎﺟﺔ اﻟﺰﻣﺎن واﳌ ﺎن اﳌﻨﺎﺳﺒ ن ﻟﻀﻤﺎن ﺗﻨﻔﻴﺬ اﳌ ﺎم اﳌﺤﺪدة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ‪.‬‬ ‫و ﻌﺘ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ إﺣﺪى اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ دار ﺔ ﺳﺎﺳﻴﺔ و ﺪف إ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ أﻧﻮاع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أو ﻋﻤﺎل اﳌﻄﻠﻮ ﺔ‪ ،‬إﻋﺪاد ﻓﺮاد اﻟﻼزﻣ ن ﻣﻦ ﻞ‬ ‫ﻧﻮع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻄﻠﻮ ﺔ واﻟﻔ ة اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ اﻟ ﻌﺪ ﻋ ﺎ ﺧﻄﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‪ .‬إن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻮ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺑ ن اﻟﻌﺮض واﻟﻄﻠﺐ ﻓﺎﻟﻌﺮض ﻳﻤﺜﻞ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺧﻼل ﻓ ة‬ ‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪ ،‬ﻓﻴﻌﺘﻤﺪ ﺬا ﻋ ﻇﺮوف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻐﻴ أو ﺛﺒﺎت ﻛﻤﻴﺎت ﻧﺘﺎج‪ ،‬واﻟﺘﻐﻴ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬ ‫ﻧﺘﺎج واﻟﺘﻐﻴ اﻟ ﻴ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﺄي ﻐ ﻳﺤﺪث ﺬﻩ اﳌﺠﺎﻻت ﻳﺆﺛﺮ اﻟﻌﺮض واﻟﻄﻠﺐ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪ .‬ﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﺘﻌﺎر ﻒ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ أ ﺎ ﺗﻠﺘﻘﻲ ﺣﻮل ﺗﺤﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻣﻦ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﺗﺤﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻟﻠﻔ ة اﻟﻘﺎدﻣﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﺠﺐ‬ ‫اﻟﺘﻮﺿﻴﺢ أن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻻﺑﺪ أن ﺗ ﻮن إﻃﺎر اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺸﺎﻣﻞ ﻷ ﺪاف وﻋﻤﻠﻴﺎت‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻛ ﻞ و ﺘ أﻳﻀﺎ أن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻌ اﻟﺘﺪﺑ ﳌﻮاﺟ ﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أ ﺪاف ﻣﺮﺳﻮﻣﺔ و ﻮ‬ ‫ﻣﻦ ﻳﻘﻮم ﻋ ﻋﻨﺼﺮ ﻦ أﺳﺎﺳﻴ ن أوﻟ ﻤﺎ‪ :‬ﻮ اﻟﺘ ﺒﺆ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ و ﻌﺘ ﺟﻮ ﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ واﻟﺮﻛ ة‬ ‫وﻟﻴﺔ اﻟ ﺗﻘﻮم ﻋﻠ ﺎ ﻓﺎ ﻄﺔ ﺗﺒﺪأ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ و ﻓ اﺿﺎت اﻟ ﻳﺘﻮﻗﻊ واﺿﻌﻮ ا ﻄﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻘ ﺎ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎ ﻳﻘﻮل "درو ﻲ">>ﻻ ﻌ اﻟﺘﺤﻜﻢ اﻟﺬ‬ ‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮات و ﺣﺘﻤﺎﻻت و ﻓ اﺿﺎت اﻟ ﻳﺘﻮﻗﻊ ﺗﺤﻘﻴﻘ ﺎ<< ‪.‬‬. ‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻟﻜﻨﮫ ﻌ‬. ‫ﻣﺤﺎوﻟﺔ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ‬. ‫و ﺪﻳﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ وﻧﺠﺎﺣﮫ ﻳﺠﺐ أن ﺗ ﻮن ﺬﻩ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮات و ﻓ اﺿﺎت ﻣﺒ ﻨﺔ ﻋ أﺳﺎس ﻋﻠ‬ ‫ﻣﺪروس ﻻ ﻋ ﻣﺠﺮد ﺗﻜ ﻨﺎت أو اﺟ ﺎدات ﺼﻴﺔ أو ﻋﻔﻮ ﺔ ﻓﻴﺠﺐ أن ﻳ ﻮن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻗﺎﺋﻤﺎ ﻋ دراﺳﺔ‬ ‫ﺟﺎدة أو ﺴ ﻨﺪ إ ﺑﻴﺎﻧﺎت وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺎﻣﻠﺔ ودﻗﻴﻘﺔ وﺣﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬إذا ﺎن اﻟﺘ ﺒﺆ ﻮ أﺳﺎس اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ودﻗﺘﮫ ﻮ‬ ‫ﺳﺮ ﻧﺠﺎﺣﮫ وﺗﺮﺷﻴﺪﻩ‪ ،‬ﻓﺈﻧﮫ ﻻ ﻳﺠﺐ أن ﻐﻴﺐ ﻋﻦ اﻟﺬ ﻦ أن اﻟﺘ ﺒﺆ ﻳﺨﺎﻃﺐ ﻣﻮر اﻟﻐﻴ ﻴﺔ ﻗﻄﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ‬ ‫ﻳﺘﻮﻗﻌﮫ ﺴﺎن ﻓﻴﮫ ﻻ ﻳﺨﺮج ﻋﻦ ﻮﻧﮫ ﺗﻜ ﻨﺎ ﻣﺤﺘﻤﻞ اﻟﺼﺪق أو ﻋﺪﻣﮫ ﻟﺬﻟﻚ ﻳﺠﺐ أن ﻳﻼﺣﻆ أن اﻟﺘ ﺒﺆ ﻗﺪ‬ ‫ﻋﺘﺒﺎر‬ ‫ﻳﻨﺬر أن اﻟﺼﺪق ﺗﻤﺎﻣﺎ ﺑﻞ ﻳﻮﺟﺪ داﺋﻤﺎ ﺴﺒﺔ ﻣﻦ ا ﻄﺄ ﻓﻴﮫ ﻳﺠﺐ أن ﻧﺤﺴﺐ ﺣﺴﺎ ﺎ وﻧﻀﻌ ﺎ‬ ‫وذﻟﻚ ﻋﻜﺲ اﻟﻈﻮا ﺮ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ اﻟ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻌﺮﻓ ﺎ ﻋ اﻟﻮﺟﮫ اﻟﻴﻘ ن‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻳ ﻮن ﻣﻦ ا ﻄﺄ ﻋﺘﻘﺎد ﺑﺄن‬ ‫اﻟﺘ ﺒﺆ ﻳﻘﺪم ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺆﻛﺪة‪ ،‬ﻓ ﻮ ﻻ ﻳﻘﺪم ﺳﻮى أﺟﻮ ﺔ ﻴﺤﺔ ﺴ ﻴﺎ ‪.‬‬ ‫ﻓﻌ واﺿ ا ﻄﺔ ﺴﺘﻠﺰم ﻋﻠ ﻢ ﻣﺮاﻋﺎة ﺛﻼث أﻣﻮر ول وﺟﻮب أن ﻳ ﻮن ﺗﻘﺪﻳﺮا ﻢ‬ ‫واﻓ اﺿﺎ ﻢ دﻗﻴﻘﺔ ا أ ﻌﺪ ﺣﺪ واﻟﺜﺎ ﻲ أن ﻳﻀﻌﻮا ﺣﺴﺒﺎ ﻢ ﺴﺒﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ا ﻄﺄ اﻟﺘ ﺒﺆ ﺬﻩ‬ ‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮات‪ ،‬وﻟﺘﻠﻚ ﻓ اﺿﺎت و ﻣﺮ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻮ ﻋﻨﺼﺮ اﳌﻔﺎﺟﺄة ﻣﺜﻼ إﻟﻐﺎء أو ﻌﺪﻳﻞ ﻗﺎﻧﻮن ﻣﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺧﻼل‬ ‫‪ -1‬أﺳﺎﻣﺔ ﻛﺎﻣل وﻣﺣﻣد اﻟﺻﯾرﻓﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ .‬اﻟﺑﺣرﯾن‪ :‬دار اﻟوﻓﺎء ﻟدﻧﯾﺎ اﻟطﺑﺎﻋﺔ‪ ،2006،‬ص‪18‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﺑد اﻟﻐﻔﺎر ﺣﻧﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إو دارة اﻷﻓراد‪ .‬اﻻﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ :‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ، 1997 ،‬ص‪88‬‬ ‫‪12‬‬.

(23) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺑﺪاﻳﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ا ﻄﺔ‪ ،‬وﺛﺎﻧ ﻤﺎ‪ :‬ﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﻻ ﻳﻜﻔﻲ ﻟﻘﻴﺎم اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ أن ﻳ ﻮن ﻨﺎك أ ﺪاف‬ ‫ﻣﺤﺪدة ﻳﺮاد ﺗﺤﻘﻴﻘ ﺎ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ وإﻧﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ذﻟﻚ أن ﻳ ﻮن ﺬﻩ ﺪاف ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬أي‬ ‫واﻗﻌﻴﺔ وأن ﺗ ﻮن ﻨﺎك ﻓ ﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺎ و ﺘﻄﻠﺐ ذﻟﻚ أن ﻳ ﻮن ﻟﺪى اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟ ﺎﻓﻴﺔ ﻣﻦ‬ ‫ﻣ ﺎﻧﻴﺎت اﻟ ﺸﺮ ﺔ واﳌﺎدﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺬﻩ ﺪاف‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌ ة ﺑﺎﺗﺨﺎذ ﺎﻓﺔ ﺳﺘﻌﺪادات اﻟ ﺗﻜﻔﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫وﺗﻨﻔﻴﺬ ﺬﻩ ﺪاف ﺣ ﺗﺼﺒﺢ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻣﺆﻛﺪة ﺎﻳﺔ اﳌﺪة اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ اﳌﻘﺮرة ﻟ ﻄﺔ‪.‬‬ ‫‪ -2‬أ ﻤﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ‬ ‫إن اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻗﺪ ﺗ ﻮن ﻣﺴﺘﻘﺮة ورﻏﻢ ذﻟﻚ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺣﻼل اﻟﻌﺎدي ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ن ﺟﺎﻧﺒﺎ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻷﻓﺮاد اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺤﺘﺎﺟ ﻢ اﳌﺸﺮوع اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻘﺮ ﺐ واﻟﺒﻌﻴﺪ‪ ،‬و اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻜﺒ ة‬ ‫اﳌﺘﺤﺮﻛﺔ ﺑﺤﺴﺐ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺴﻮق ﺗﺼﺒﺢ ا ﺎﺟﺔ إ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ أﻛ إ ﺎﺣﺎ و ﻌﻘﻴﺪا‬ ‫ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬و ﺘﻢ ﻣﺠﺎﻻت واﺳﻌﺔ ﻣ ﺎ ‪:‬‬ ‫ﻢ وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وﻣﻦ ﺬﻩ اﻟﺰاو ﺔ‬ ‫ـ ـ ﺗﻘﺪﻳﺮ آﺛﺎر وﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻐ ات اﳌﺨﻄﻄﺔ ﻋ‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻳﺪرس إﻣ ﺎﻧﻴﺔ إﺟﺮاء اﻟﺘﻐﻴ اﳌﻘ ح وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﻃﺮق داء‪ ،‬أو‬ ‫ﺳﻮاق‪ ،‬أو ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻧﺘﺎج‪ ،‬أو ﻧﻈﺎم اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ دار ﺔ‪ ،‬أو ﻏ ذﻟﻚ‪ ،‬وإﻧﮫ ﻣﻦ ﻣﻮر اﳌﻨﻄﻘﻴﺔ‬ ‫وا ﻮ ﺮ ﺔ أن ﻳﺘﻢ ﺗﺤﻠﻴﻞ وﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺼﺎدر اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻛﻨﻘﻄﺔ أوﻟﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻧﻤﻮ‬ ‫‪1‬‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬ ‫ـ ـ ﻣﻮاﺟ ﺔ اﺣﺘﻤﺎﻻت اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ و ﺳﺘﻌﺪاد ﻟﮫ ﻷن ﻣﺎ ﺳﻮف ﻳﺤﺪث اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻳﻨﺬر أن ﻳ ﻮن‬ ‫ﻣﺆﻛﺪا وﺗﺰداد ﺧﻄﻮرﺗﮫ ﻠﻤﺎ ازداد اﻟﻨﻄﺎق اﻟﺰﻣ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﻘﺮارات أي ﻠﻤﺎ ﻌﺪ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﺳﻮف ﺗﻈ ﺮ‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻓﻴﮫ آﺛﺎراﻟﻘﺮارﻷن ذﻟﻚ ﻳﺆدي إ ﻛ ة ﻋﺪد اﻟﻘﺮارات اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻢ وﻃﺒﻴﻌﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻤ ﻓﺈن ﺬا‬ ‫ـ ـ ﺗﻘﺪﻳﺮ آﺛﺎر ﻐ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ﻋ‬ ‫اﻟ ﺸﺎط ﻮ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ اﻛ ﺸﺎف ﳌﺸﻜﻼت اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟ ﻗﺪ ﺗﺼﺎدﻓ ﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‬ ‫ـ ـ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﺣﺎﺟﺎ ﺎ ﻟﻠﻤ ﺎرات واﻟﻘﺪرات وا ات اﳌﻄﻠﻮ ﺔ ﺳﻮاء‬ ‫ﻋ اﳌﺪى اﻟﻄﻮ ﻞ أو ﻋ اﳌﺪى اﻟﻘﺼ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺿﻮء ﺧﻄﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻘﺮرة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ و ﺬﻟﻚ ﻻ ﺗﻮاﺟﮫ‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﺸﻜﻼت ﻋﻨﺪ ا ﺎﺟﺔ إ اﻟﻘﺪرات اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ‪.‬‬ ‫و ﻌﻮد ﺳ ﺐ أ ﻤﻴﺔ وﺣﻴﻮ ﺔ ﺬا اﻟ ﺸﺎط ﺑﺎﻟ ﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬أﻧﮫ ﺴﺎﻋﺪ ﺎ ﻋ ﺗﻮﻗﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ﺎ‬ ‫ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻌﺪد واﻟﻨﻮع ﻗﺒﻞ وﻗﺖ ﺎف و ﺎﻟﺘﺎ ﻓ ﻮ ﻳﻜ ﺸﻒ ﻟ ﺎ ﻓ ﺎ إذا ﺎن ﺳﻴﻘﺎﺑﻠ ﺎ‬ ‫ﻧﻘﺺ أو ز ﺎدة ﻣﻦ اﻟﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻔ ة اﻟ ﻳﺠﺮي اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟ ﺎ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﻳﺠﻌﻠ ﺎ ﻣﺴﺘﻌﺪة ﻗﺒﻞ اﻟﻮﻗﺖ‬ ‫‪ -1‬أﲪﺪ ﻣﺎﻫﺮ‪،‬‬ ‫‪ -2‬ﺣﺴﻦ راﲝﻲ‪ ،‬دورة اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﺘﺨﺼﺺ اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ رﺗﺐ ﻣﻔﺘﺸﻲ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪.‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪:‬ﻣﻘﺮر وﺣﺪة ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ 3111 ،‬ص‪21‬‬ ‫‪13‬‬.

(24) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬. ‫اﻹطﺎر اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟﻤﻔﺎھﯿﻤﻲ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮي ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ واﻟﻜﻔﺎءات‬. ‫ﺎن ﻟﺘ ﻴﺢ ﻋﺪم اﻟﺘﻮازن اﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ اﻟﻨﻘﺺ أو اﻟﺰ ﺎدة اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﻣﻨﻊ وﺻﻮﻟﮫ إ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم‬ ‫إﻣ ﺎﻧﻴﺔ إدارﺗﮫ واﻟﺘﺤﻜﻢ ﺑﮫ‪ ،‬وﻻ ﺷﻚ أن ﻠﺘﺎ ا ﺎﻟﺘ ن اﻟﻠﺘ ن ﻳﻤﺜﻠ ﺎ ﻋﺪم اﻟﺘﻮازن ﻟ ﺎ ﺗ ﻠﻔﺔ‪ ،‬واﻟﻨ ﻴﺠﺔ اﻟ‬ ‫ﺗﺼﻞ إﻟ ﺎ أن ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﻔﻌﺎل ﺴﺎﻋﺪ ﺗﺨﻔﻴﺾ اﻟﺘ ﻠﻔﺔ ورﻓﻊ ﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬ ‫وﻣﻦ ﻣﻮر اﻟ ﺗ ز ﻣﺪى أ ﻤﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻮ أن إﻋﺪاد ﺧﻄﺔ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋﻦ‬ ‫ﻓ ة ﻣﻘﺒﻠﺔ ﺴﺎﻋﺪ اﳌﻨﻈﻤﺔ إﻋﺪاد اﳌﻮازﻧﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺔ ﻟﻠﺮواﺗﺐ و ﺟﻮر ﻓ ﺎ ﻓﺨﻄﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﳌﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻦ‬ ‫ﻓ ة زﻣﻨﻴﺔ ﻣﻘﺒﻠﺔ‪ ،‬ﺗﻔﻴﺪ ﻣﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﺪﻳﺪ اﳌﺒﺎﻟﻎ اﻟﻼزم ﺗﻮﻓ ﺎ اﳌ اﻧﻴﺔ ﻟﺪﻓﻊ اﻟﺮواﺗﺐ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬و ﻤﺎ ﻻ‬ ‫ﺷﻚ ﻓﻴﮫ أن ﺗﺤﺪﻳﺪ رﻗﻢ اﻟﺮواﺗﺐ و ﺟﻮر ﻋ ﺿﻮء ﻧﺎﺗﺞ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻗﺪ ﻳﻀﻄﺮ اﳌﺸﺎة ﻌﺾ‬ ‫ﺣﻴﺎن إ إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻢ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺣﺎﻟﺔ وﺟﻮد اﻋﺘﻤﺎدات ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻏ ﺎﻓﻴﺔ ﳌﻮاﺟ ﺔ اﻟ اﻣﺎ ﺎ‬ ‫ﻓﺄ ﻤﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺴﺎﻋﺪ ﺗﻮز ﻊ ﻋﺐء اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺸ ﻞ ﻣﺘﻮازن ﻋ وﺣﺪ ﺎ‬ ‫دار ﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن إﻋﺪاد ﺧﻄﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻳﻀﻄﺮاﻟﻘﺎﺋﻤﻮن ﻋﻠ ﺎ أن ﻳﺪرﺳﻮا ﻋﻤﺎل اﳌﻠﻘﺎة ﻋ ﻋﺎﺗﻖ اﻟﻮﺣﺪات‬ ‫دار ﺔ اﻟ ﻳﺘ ﻮن ﻣ ﺎ اﻟ ﻴ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴ ﻟﻠﻤ ﺸﺄة وﻣﻦ ﺧﻼل ﺬا ﻠﮫ ﻗﺪ ﻳﺘ أن ﻟﺪى ﻌﺾ اﻟﻮﺣﺪات‬ ‫دار ﺔ ﺿﻐﻂ ﻋﻤﻞ أﻛ ﻣﻦ ﺑﺎ اﻟﻮﺣﺪات ﺧﺮى‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﻨﺎك وﺣﺪات ﻟﺪ ﺎ ﻓﺎﺋﺾ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪ ،‬و ﺬﻩ‬ ‫ا ﺎﻟﺔ ﻻ ﺗ ﻮن اﳌ ﺸﺄة ﺑﺤﺎﺟﺔ إ اﺳﺘﺨﺪام ﻋﻤﺎﻟﺔ اﻟﻮﺣﺪات اﻟ ﻟﺪ ﺎ ﺿﻐﻂ إذ ﻳﻤﻜﻦ ﺳﺘﻌﺎﻧﺔ‬ ‫ﺑﺎﻟﻮﺣﺪات اﻟ ﻟﺪ ﺎ ﻓﺎﺋﺾ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﳌﻮاﺟ ﺔ ﺬا اﻟﻀﻐﻂ ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ أ ﻤﻴﺘﮫ ‪:‬‬ ‫ـ ـ ﺴﺎﻋﺪ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋ وﺿﻊ رﺗﺒﺎ ﺎت اﻟﻔﺠﺎﺋﻴﺔ إ ﺣﺪ ﻣﺎ ﻋ اﻟﺘﻌﺮف ﺑﻤﻮاﻃﻦ اﻟ ﺰ‬ ‫واﻟﻔﺎﺋﺾ اﻟﻘﻮة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬و ﻴﺄ ﺬا اﺗﺨﺎذ اﻟﺘﺪاﺑ اﻟﻼزﻣﺔ ﻣﺜﻞ اﻟ ﺴﺮ ﺢ واﻟﻨﻘﻞ واﻟ ﻗﻴﺔ واﻟﺘﺪر ﺐ ‪.‬‬ ‫ـ ـ ﺴﺎﻋﺪ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ اﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻔﺎﺋﺾ وﺳﺪ اﻟ ﺰ و ﺎﻟﺘﺎ‬ ‫اﻟ ﺸﺮ ﺔ وﺗﺨﻔﻴﺾ اﻟﺘ ﻠﻔﺔ ا ﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻟﺔ إ أﻗﻞ ﺣﺪ ‪.‬‬. ‫ﺗﺮﺷﻴﺪ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻮارد‬. ‫ـ ـ ﺴﺎﻋﺪ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﻋ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ن ﻳﺘﻀﻤﻦ ذﻟﻚ ﺗﺤﺪﻳﺪ أ ﺸﻄﺔ‬ ‫اﻟﺘﺪر ﺐ واﻟﻨﻘﻞ واﻟ ﻗﻴﺔ ﻟ ﻢ ‪.‬‬ ‫ـ ـ ﺴﺎﻋﺪ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻋ ﻣﻌﺮﻓﺔ أﺳﺒﺎب ﺗﺮﻛ ﻢ ﻟ ﺪﻣﺔ أو ﺑﻘﺎ ﻢ ﻓ ﺎ وﻣﺪى رﺿﺎ ﻢ ﻋﻦ‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫ـ ـ ﺗﺰو ﺪ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ا ﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮارد اﻟ ﺸﺮ ﺔ ﺑﺎﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﺎﻏﺮة وﻋ‬ ‫اﻟﻜﻔﺎءات ﻞ وﻗﺖ ‪.‬‬ ‫ـ ـ ﻛﺸﻒ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ﺎ اﻟﻔﺠﺎﺋﻴﺔ وﻋ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ﻋﺮض و ﻃﻠﺐ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ‪.‬‬ ‫ـ ـ ﺗﺰو ﺪ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎل ذوي اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻼزﻣﺔ ﻠﻤﺎ ﺗﻄﻠﺐ ﻣﺮذﻟﻚ‪.‬‬. ‫‪14‬‬. ‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺨﺰو ﺎ ﻣﻦ‬.