Non si tratta di part-time!!
• Part-time entrava in gioco solo ai fini previdenziali e solo come termine di paragone specifica infatti la circolare che:
• “.. I due lavoratori contitolari del contratto potranno essere considerati “assimilati”
ai lavoratori a tempo parziale”
• Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia effettuato non
preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa in modo da poterne calcolare con precisione l’esatto ammontare per ciascun lavoratore.
• Mentre è possibile l’adempimento dell’intera prestazione da parte di uno solo dei partner non sarebbe accettabile l’assolvimento da parte di uno solo dei coobbligati della propria parte non essendo ciò sufficiente a soddisfare l’impegno assunto.
• Mentre l’art 1307 cc l’impossibilità di uno dei partner ad adempiere l’obbligazione non libera l’altro “... dall’obbligo solidale di corrispondere il valore della prestazione dovuta”.
DIFFERENZE
• Job sharing
• Condivisione di un contratto di lavoro fra due persone con responsabilità solidale
• Suddivisone di un unico posto di lavoro a tempo pieno, ma i lavoratori sono liberi di ripartirsi l’impegno lavorativo ed hanno il
vincolo di vicendevolmente sostituirsi in caso di
impedimento
• Job splitting
• Divisione di un unico posto di lavoro fra due persone
• Sommatoria di due rapporti
a tempo parziale, ciascuno
con i propri obblighi e diritti
DECRETO LEGISLATIVO N. 276/03
• Definizione
• L’art. 41 del D. Lgs n. 276/03 definisce il job sharing o contratto di lavoro ripartito come
• comma 1 “uno speciale contratto di lavoro mediante il
quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa”.
•
• comma 2 “ogni lavoratore resta personalmente e
direttamente responsabile dell’adempimento della intera
obbligazione lavorativa”.
Previsione normativa
• Punto comune
• Vincolo solidale: ogni lavoratore è obbligato in solido per l’intera prestazione lavorativa dedotta in contratto e che l’assolvimento da parte di uno solo di essi della quota parte di prestazione non assolve l’obbligo assunto.
• Punto differenziale
• La legge delega prevede un contratto plurilaterale “ … prestazioni ripartite fra due o più lavoratori”
• Il Decreto, invece, un contratto bilaterale “.. a due lavoratori”.
• Lavoratori di lavoro ripartito possono.
• Determinare la collocazione temporale dell’orario di lavoro, anche per sopperire all’impossibilità della prestazione da parte di uno dei coobbligati;
• Decidere discrezionalmente le sostituzioni fra di loro;
• In caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati non è possibile far intervenire un terzo, salvo consenso del datore di lavoro.
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REQUISITI
• Forma scritta ai fini probatori
• Contenuto:
• La misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si preveda venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità di determinare
discrezionalmente, in ogni momento, la sostituzione o modificazione della distribuzione dell’orario di lavoro;
• Luogo di lavoro, trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
• Eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in
relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati
• Deve tener conto, in modo proporzionato:
• della prestazione lavorativa effettivamente eseguita da ciascuno di essi ai fini della retribuzione o quote di essa.
• anche in caso di ferie, infortunio di lavoro, malattia … etc.
• Obbligo di informare
• Il datore di lavoro deve essere informato preventivamente e a cadenza settimanale dell’orario di lavoro svolto da
ciascun lavoratore per una buona gestione della
retribuzione.
ESTINZIONE
• Cause estintive possono essere:
• Dimissioni o licenziamenti di uno dei lavoratori coobbligati comportano il venir meno del vincolo contrattuale
• Eccezione: modificazione del rapporto o
trasformazione in un contratto di lavoro subordinato se , su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa integralmente o parzialmente.
• Impossibilità temporanea o definitiva della prestazione,
per causa non imputabile al prestatore di lavoro
PART-TIME
•
Definizione
•
Il D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 definisce il part-time come
•
“… l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello a tempo
pieno”.
•
Il principio di non discriminazione
•
Può essere:
•
di tipo orizzontale, la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
•
di tipo verticale, in cui sia previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel
corso della settimana, del mese o dell’anno;
•
di tipo misto
FORMA SCRITTA
• OBBLIGO DI INFORMARE
• A carico del datore di lavoro annualmente le rappresentanze
sindacali aziendali sull’andamento del
ricorso a tale tipologia di contratto
• CONTENUTO:
INDICAZIONE
• Della durata delle prestazioni
• Collocazione temporale
dell’orario riferito alla
settimana, mese ed
anno
POTERI DEL DATORE DI LAVORO
I poteri specifici del datore di lavoro sono individuati nel:
•
Potere direttivo, strettamente correlato con il dovere di obbedienza e diligenza (cioè di subordinazione) del lavoratore.
•
Finalità è “assicurare” l’esecuzione e la disciplina del lavoro.
•
Potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro quale “capo dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi
collaboratori”.
•
Potere disciplinare, consistente nella concreta determinazione delle modalità per l’esecuzione del lavoro, preordinando le singole
prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto onde “confermare” l’attività utile di ciascun dipendente alle
esigenze dell’impresa; (costituita dallo ius variandi, riconosciuto al
datore di lavoro che consente, nei limiti previsti, di modificare le
mansioni del lavoratore)
Potere direttivo in senso stretto
consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti l’organizzazione del lavoro (es. orari, turni, ecc.).
• Potere di vigilanza e di controllo
• E’ strettamente correlato al potere direttivo.
• È diretto a verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro.
• Il dato giuridico di maggior rilievo è costituito dalla previsione dei limiti che lo Statuto dei Lavoratori ha introdotto, disciplinando l’esercizio dei poteri di
controllo con la previsione di una serie di divieti diretti a salvaguardare la personalità fisica e morale del
dipendente.
Gli articoli
• ARTICOLO 1
• riconosce il diritto dei lavoratori di manifestare liberamente, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, il proprio pensiero nei luoghi lavorativi, “nel rispetto dei principi stabiliti dalla Costituzione e dello Statuto dei lavoratori”.
• Ulteriori limiti introdotti dallo Statuto dei lavoratori, si ricorda:
• ARTICOLO 2
• fa assoluto divieto di servirsi, per il controllo dell’attività lavorativa, delle guardie giurate, utilizzabili solo per la tutela del patrimonio aziendale.
• ARTICOLO 3
• rafforza le tutele dell’art. 21, imponendo l’obbligo di comunicare ai
lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di vigilanza sul lavoro.
ARTICOLO 4
pone il divieto di effettuare controlli mediante impianti audiovisivi o altre apparecchiature atte a sorvegliare a distanza l’attività dei
lavoratori.
• ARTICOLO 5
• disciplina il potere di controllo del datore nei confronti del lavoratore assente per malattia o infortunio, stabilendo il divieto di controlli
diretti tramite i c.d. medici di fabbrica e
prevedendo che tali controlli siano affidati a a
servizi pubblici ispettivi competenti (INAIL per
gli infortuni e ASL per le malattie).
Potere disciplinare
•
• Indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali, e precisamente agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà sanciti dagli articoli 2014 e 2015 c.c.
• Il potere disciplinare è, comunque, sottoposto a ben precisi limiti e vincoli volti a preservare la libertà e dignità del lavoratore.
• a) LIMITI
• Sussistenza ed imputabilità del fatto; adeguatezza della sanzione, in particolare si sostanzia nella proporzionalità tra infrazione e sanzione.
• Limite alla rilevanza della recidiva: il comma 8 dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori. Attenua sul piano temporale la rilevanza della recidiva (cioè della circostanza che una data infrazione sia già stata commessa e
sanzionata), stabilendo che “non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.
