DESCRIPTIF
La vigie des risques de toute nature pénètre les activités RH. Dans le secteur public, un site a même vu le jour. Il s'intitule VIGIE. Il permet une veille juridique spécialisée dans le droit de la fonction publique dans ses trois versants : État, territoriale et hospitalière. Chaque mois, cette veille commente et analyse en une dizaine de pages les principaux textes législatifs et réglementaires ainsi que les jurisprudences qui font l’actualité du droit de la fonction publique. Cette veille rend compte aussi des jurisprudences sociale et européenne dès lors qu'elles ont, directement ou indirectement, des incidences sur le droit de la fonction publique. Une sélection des derniers articles de revues juridiques est également proposée ainsi que des informations brèves, extraites de la presse spécialisée. VIGIE est déclinée en 9 grandes rubriques : Statut général et dialogue social, Statuts particuliers, Recrutement et formation, Carrière et parcours professionnels, Rémunérations, Temps de travail et retraite, Politiques sociales, Encadrement supérieur, Agents contractuels de droit public, Légistique et procédure contentieuse. VIGIE s’adresse principalement aux gestionnaires de ressources humaines, aux chargés d’études juridiques spécialisés en droit de la fonction publique mais également à toute personne souhaitant disposer d’une actualité des évolutions de ce droit.
Dans le secteur privé, il existe entre autres, un livre blanc. Les risques RH, comme tous les risques, peuvent générer des impacts aussi bien financiers et réglementaires que d’image ou de réputation. Ils concernent tous les collaborateurs de l’entreprise et ils peuvent impacter son bon fonctionnement et sa rentabilité de manière durable et importante. Durant le premier semestre de 2016, une enquête a été lancée par la Commission "Risques et Ressources humaines" auprès d’une trentaine d’assureurs de personnes, courtiers et prestataires spécialisés dans la prévention des risques RH. La vision des acteurs en charge d’assurer les risques RH pour le compte des entreprises nous a semblé importante pour mieux appréhender les résultats obtenus lors de la première étude. Les objectifs de ce livre blanc sont de :
Structurer et formaliser les réflexions et les échanges qui ont eu lieu entre les membres de la Commissions Risques et Ressources Humaines (RRH) durant l'année de travail 2014-2015. Partager les outils et les travaux développés par la
Commission RRH avec les membres de l'AMRAE et avec tous les professionnels des risques et des ressources humaines.
Participer à la promotion de la culture de la maîtrise des risques RH qui est un excellent moteur de performance et de développement pour les entreprises.
Risques internes, périphériques, ou externes : à l'issue d'une enquête menée en 2014 auprès de plusieurs entreprises a montré que la moitié de ces risques sont internes à l'entreprise et impactent directement son organisation, son fonctionnement et sa productivité. Comme le précisait Peretti en 2013, dans son édito du n°4 de Question(s) de Management : Le « Rapport 2014 sur le développement dans le monde » de la Banque Mondiale souligne combien les bouleversements de la planète sont porteurs de risques et constate que « la gestion des risques exige une prise de conscience collective ». Comme le souligne Jacques Igalens (2013), « la société civile a besoin de savoir comment évoluent les risques des organisations qui la constituent ». Les entreprises ont un rôle important à jouer dans l’identification et la réduction des risques émergents pour répondre aux attentes
croissantes de sécurité globale. La question posée aux membres du conseil scientifique et du comité d’orientation stratégique a suscité quarante réponses et de nombreuses convictions partagées se dégagent de leur lecture. La nature des risques n’est pas simplement nouvelle, elle est aussi de plus en plus complexe, systémique et accélérée.
Les risques soulignés par les contributeurs sont variés : risques de désengagement des salariés, de délitement du lien social, de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, risques liés à la marque employeur, risques de réputation, risques intergénérationnels, risques de dysfonctionnements sociaux, risques liés au TIC et à la gestion de l’information et de la communication des salariés, risques de dévalorisation accélérée de la valeur travail, risques environnementaux, risques éthiques et de crises éthiques, risque d’incohérence des pratiques RH, risque de s’enfermer et s’enferrer, risques d’une mauvaise maîtrise de règles juridiques ou du détournement de certaines d’entre elles, nouvelles menaces, concurrentielles et subversives…L’accent est également mis sur la nécessité d’auditer la capacité managériale car « la fonction managériale devient à la fois le levier de démultiplication des stratégies et des changements mais aussi une source de risque ». Le risque de défaillance psychologique des dirigeants et des cadres est souligné ainsi que la nécessité d’évaluer le leadership en portant une attention particulière aux dirigeants en responsabilité des décisions stratégiques. Des audits du management responsable, de la capacité organisationnelle à gérer les crises, des modes de gouvernance, des systèmes de management de l’anti- corruption, du management de l’éthique, de la responsabilité sociétale et du management de la diversité, de la fiabilité, de carrière sont de plus en plus nécessaires. Ces audits doivent s’appuyer sur des référentiels internationaux à caractère normatif ou privé et s’attaquer à la complexité, s’ancrer dans le réel, repérer les sources de créativité, s’intéresser à l’altérité. Le manager responsable devra acquérir une compétence pour gérer les risques et développer une attitude pour les assumer. La manière d’exercer l’audit est aussi invitée à se renouveler. « À une posture de contrôle, l’auditeur doit ajouter celle d’un anthropologue et développer des capacités d’observation pour mieux apprécier ce qui se dit au creux de ses interactions y compris fugitives ». La richesse des regards croisés de
praticiens et d’universitaires rassemblés dans ce numéro ouvre de nombreuses pistes de réflexions pour identifier et réduire les risques émergents. »
Au cours des entretiens réalisés dans le cadre de cette étude, nous avons pu relever des verbatim significatifs :
« Une cartographie des risques RH a été réalisée : législatif, social, de prud’hommes etc. Il faut une veille juridique importante. Les lois changent régulièrement, il faudrait régulièrement des formations sur le droit du travail. Ex : CPF tous les ans change et on est obligés de s’adapter. Aujourd’hui c’est le CPA, il y a la pénibilité avec de nouveaux critères...» « Les RH doivent mettre en place une veille sociale et poursuivent en permanence les évolutions législatives. Les équipes RH doivent intégrer des gestionnaires des risques sociaux. L’instabilité sociale constitue une des principales contraintes de la fonction ressources humaines. » « La veille des RPS doit être une des principales préoccupations des services RH. Ils sont responsables du bien-être de leurs collaborateurs. »
IMPACTS EN TERMES D'ORGANISATION
La vigie des risques peut se concevoir de manière internalisée dans les services ou directions RH de taille conséquente. Elle représente des postes dédiés rattachés à la DRH ou à une direction juridique et/ou une direction informatique mais en lien étroit avec les équipes RH.
A 91 % les répondants de notre étude pensent que les équipes RH devront mener une veille en termes
d’intelligence économique et de sécurité des données RH (Q65).
De plus 90 % pensent que les équipes RH devront de plus en plus développer des activités de veille documentaire et informationnelle (internes et externes) pour aider au mieux à la prise de décision (Q39). La veille informationnelle et documentaire se positionne donc au cœur des activités RH et doit trouver son expression au sein d'organigramme RH.
La vigie des risques peut également se concevoir en ayant recours à des prestataires spécialisés, au sein de cabinets d'avocats entre autres.
IMPACTS EN TERMES DE COMPÉTENCES
Des compétences originales pour es RH traditionnels vont donc se développer comme celles liées à l'Intelligence économique, à la veille informationnelle. Il s'agira également de développer des compétences liées à l'accompagnement des managers et des collaborateurs sur ces questions d'environnement économique et social, au sens large du terme. Des compétences en audit social seront alors attendues ainsi que des compétences en reporting social et en respect des textes, normes etc.
PROBABILITÉ DE RÉALISATION :
FORTE
Les résultats de la question 39 parlent d'eux-mêmes; 90 % de nos répondants considèrent que : Les équipes RH devront de plus en plus développer des activités de veille documentaire et informationnelle (internes et externes) pour aider au mieux à la prise de décision.