DESCRIPTIF
Un constat ressort immanquablement : les évolutions légales sont particulièrement nombreuses et régulières. Les verbatim recueillis lors de cette étude en attestent :
« C’est tout le temps », « Des nouvelles lois, des nouvelles applications à mettre en place il y en a toujours » « Les dernières en dates concernent la réforme de la formation, la pénibilité ou encore les lois ou ordonnances "Macron" et "Rebsamen" adoptées au cours de l’été 2015, là en 1 an et demi, 2 ans il y a eu beaucoup, beaucoup de choses qui ont radicalement changé la façon de travailler ». L’ensemble des personnes interrogées s’accordent à dire que ces évolutions régulières apportent de la complexité à leur travail : « On va avoir […] des contraintes supplémentaires », « On va rajouter de la complexité ».
En plus des contraintes juridiques supplémentaires que ces évolutions légales apportent, il est parfois compliqué pour les services RH de se mettre en règle en temps et en heure.
Pour cette raison les services priorisent :
« On priorise » « On met en place un peu au fur et à mesure, en fonction de nos besoins […] On est toujours avec un temps de décalage ». Le critère de la pénalité financière en cas de non- conformité avec la loi va déterminer la façon de prioriser (« on n’avait vraiment pas le choix, c'est-à-dire qu'il y avait des dates auxquelles il fallait faire les déclarations. Si on le faisait pas il y avait des pénalités financières »). De plus l’une des personnes interrogées a fait part du fait que parfois ces évolutions juridiques manquent de visibilité ou encore qu’elles soient remises en cause (« parfois il y a des retours en arrière, comme avec la pénibilité »).
Des verbatim ont pu être relevés au cours de notre étude :
« Il y a de nouvelles lois très régulièrement, surtout en ce qui concerne le droit du travail, il faut se tenir informé régulièrement. Il y a une compétence juridique et négociation sociales qui devient de plus en plus forte. Les gens sont plus procéduriers, il y a plus de dossiers au prud’homme. Il faut être vraiment attentif. » « Les équipes RH doivent être attentives aux obligations de l’employeur en termes de sécurité et de santé au travail afin de ne pas engager sa responsabilité en cas de problème ou de conflit avec un ou des salariés. »
IMPACTS EN TERMES D'ORGANISATION
Comme pour la vigie des risques, l'expertise juridique peut se concevoir de manière internalisée ou externalisée. Il convient cependant de considérer qu'au regard de la complexité juridique et normative française, un socle de base d'expertise en interne au sein des équipes RH sera toujours attendu.
74 % de nos répondants considèrent que Les équipes RH devront intégrées des spécialistes des questions juridiques (Q70).
Les équipes RH devront se faire accompagner par des prestataires pour pouvoir afin de connaître et respecter le droit du travail, c'est ce que pensent 86 % de nos répondants.
Les principales activités sur lesquelles ces personnes sont attendues sont les suivantes (APEC) :
Veille en matière de droit du travail
Suivre les différentes évolutions susceptibles d’influencer l’entreprise, en matière de droit du travail, et formaliser l’ensemble des informations recueillies.
Réaliser des études et des analyses approfondies de la jurisprudence.
Participer à des formations et à des colloques, et élaborer des synthèses pour diffusion au sein de l’entreprise.
Traitement des dossiers sociaux
Traiter les contentieux prud’homaux liés aux licenciements, requalification de CDD...
Piloter la relation avec les avocats chargés d’intervenir pour l’entreprise sur les contentieux en cours et suivre avec eux l’évolution des dossiers. Sécuriser l’ensemble des process de l’entreprise,
en particulier ceux qui sont liés à des projets stratégiques de changement : délocalisation, fusion-acquisition, restructuration, plan social, contrat de travail...
Conseil en gestion sociale
Préparer et organiser les réunions avec les IRP (instances représentatives du personnel).
Rédiger les comptes rendus de réunions avec les IRP.
Répondre à l’ensemble des demandes en droit social émanant de la direction des ressources humaines ou des directions opérationnelles de l’entreprise.
Répondre aux salariés souhaitant obtenir des précisions en matière de droit social individuel ou collectif.
Communiquer de façon formelle et institutionnelle au sein de l’entreprise sur les changements ayant un impact en matière de droit du travail ou de convention collective.
IMPACTS EN TERMES DE COMPÉTENCES
Cette expertise juridique nécessite certes des compétences classiques en droit social et en droit du travail mais également en médiation (90 % de nos répondants le pensent - Q73) et en gestion des risques liés à la sur-médiatisation des évènements sociaux (89 % de nos répondants ont répondu favorablement à la question 74).
Les principales compétences de demain seront : Maîtrise du droit social.
Parfaite connaissance du code du travail, du droit de la Sécurité sociale, de la convention collective de l’entreprise et de la jurisprudence.
Bonne connaissance du monde de l’entreprise. Le juriste social ne doit pas être un pur théoricien du droit. Il doit être capable d’appliquer ses connaissances au terrain de l’entreprise.
Bonne culture économique et financière afin de favoriser le dialogue avec les opérationnels et être crédible.
Maîtrise de l’anglais, en particulier dans le cas de groupes internationaux.
Pratique des outils informatiques et notamment des bases de données juridiques.
Médiation.
Gestion de la communication de crise.
PROBABILITÉ DE RÉALISATION :