Pre-Columbian gold alloys from the royal tombs of Sipán (Perù) Introduction

A fim de se proceder com o levantamento das principais demandas encontradas pelos Chefes de Departamentos Acadêmicos, quando do término da gestão anterior, os participantes responderam às questões a partir da frase: “Quando assumi a chefia de Departamento [...]”, as afirmativas a seguir foram propostas:

a) houve transição de forma clara e precisa do chefe anterior, pautada nas orientações regimentais, acerca de procedimentos relacionados aos Processos de Desenvolvimento Institucional;

b) no meu departamento sempre há processo de transição do chefe anterior para o novo chefe;

c) os procedimentos de trabalho a serem exercidos por mim estavam explícitos, de forma rápida e objetiva;

d) precisei pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem exercidos por mim, e

e) todos os processos de trabalhos da chefia de departamento encontravam-se bem definidos.

Sendo as respostas apresentadas, conforme Tabela 3:

Tabela 3 - Quando assumi a chefia de Departamento

Houve transi¸c˜ao de forma clara e pre- 11 (0,17) 54 (0,83) 0 (0) cisa do chefe anterior, pautada nas ori-

enta¸c˜oes regimentais, acerca de pro- cedimentos relacionados aos Processos de Desenvolvimento Institucional

No meu departamento, sempre h´a pro- 6 (0,09) 53 (0,82) 6 (0,09) cesso de transi¸c˜ao do chefe anterior

para o novo chefe

Os procedimentos de trabalho a serem 0 (0) 65 (1,00) 0 (0) exercidos por mim estavam explícitos,

de forma r´apida e objetiva

Precisei pesquisar e buscar os proced- 65 (1,00) 0 (0) 0 (0) imentos de trabalho a serem exercidos

por mim

Todos os processos de trabalhos da 9 (0,14) 56 (0,86) 0 (0) chefia de departamento encontravam-

se bem definidos

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

De acordo com o a Tabela 3, referente às declarações relativas à quando o chefe assumiu o departamento acadêmico, os participantes mostraram uma tendência a discordar que houve transição de forma clara e precisa do chefe anterior, acerca de procedimentos relacionados aos processos de desenvolvimento institucional, sendo que 54 (83%) respondentes declararam discordância, apenas 11 (7%) concordaram, e nenhum demonstrou não ter opinião.

Ainda, em relação a afirmar que esse processo de transição em seu departamento sempre acontece, a maioria dos respondentes tenderam a discordar 53 (82%), e o mesmo quantitativo concordou ou não emitiu opinião, 6 (9%).

Um aspecto de extrema importância a ser observado, diz respeito aos procedimentos de trabalho a serem exercidos, pelos quais todos os respondentes afirmaram discordar do fato de quando da sua entrada em exercício na chefia, esses procedimentos estivessem explícitos de forma rápida e objetiva, 65 (100%). Não havendo chefe que concordou, nem que não emitiu opinião.

Como complemento a anterior, essa afirmativa apresenta a ideia de ter sido preciso pesquisar e buscar os procedimentos de trabalhos a serem

exercidos quando da admissão na chefia pelo próprio chefe de departamento, havendo todos os respondentes concordado com a afirmação 65 (100%), nenhum discordou ou não teve opinião.

No que se refere aos processos de trabalho da chefia de departamento, a maioria discordou de que todos encontravam-se bem definidos, sendo 56 (86%), enquanto apenas 9 (14%) concordaram e nenhuma omitiu opinião.

Complementando o item “Precisei pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem exercidos por mim”, é importante apresentar a opinião dos respondentes nas situações listadas nas Tabelas 4, 5, 6 e 7, conforme segue:

Tabela 4 – Opinião das pessoas que exercem função de chefia anteriormente na UFRN

Concordo (%) Discordo (%) NTP (%)

Precisei pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem

exercidos por mim

33 (1.0) 0(0) 0(0)

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Tabela 5 – Opinião das pessoas que exerceram função de chefia anteriormente fora da UFRN

Concordo (%) Discordo (%) NTP (%)

Precisei pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem exercidos por mim

16 (1.0) 0(0) 0(0)

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Tabela 6 – Opinião das pessoas que não exerceram função de chefia anteriormente na UFRN

Concordo (%) Discordo (%) NTP (%)

Precisei pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem exercidos por mim

32 (1.0) 0(0) 0(0)

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Tabela 7 – Opinião das pessoas que não exerceram função de chefia anteriormente fora da UFRN

Concordo (%) Discordo (%) NTP (%)

Precisei pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem exercidos por mim

49(1.0) 0(0) 0(0)

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

Os dados apresentados nas tabelas, demonstram que indepedente dos chefes de departamentos já terem ou não assumido função de chefia anteriormente (na UFRN ou fora), 100% dos respondentes concordaram com a afirmação de que foi preciso pesquisar e buscar os procedimentos de trabalho a serem exercidos quando da admissão na chefia de departamento. Ou seja, o esforço é exclusivo do docente que assume a chefia.

4.4.4 Competências dos Chefes de Departamentos Acadêmicos nos Processos de Desenvolvimento Institucional.

Com o intuito de servir de parâmetro para descrever as competências esperadas para os Chefes de Departamentos Acadêmicos nos Processos de Desenvolvimento Institucional, os participantes foram levados a responder às questões a partir da frase: “Quanto às competências de um chefe de departamento acadêmico nos processos de desenvolvimento institucional...”, as afirmativas a seguir foram propostas:

a) na UFRN há descrição clara e bem definida das competências a serem exercidas pelos novos chefes de departamentos

acadêmicos quanto aos processos de desenvolvimento institucional;

b) todas as minhas competências quanto aos processos de desenvolvimento institucional estão descritas em um manual/plano de sucessão;

c) conheço perfeitamente todas as competências esperadas para o chefe de departamento acadêmico nos processos de desenvolvimento institucional;

d) julgo extremamente importante a descrição de todas as competências esperadas para um novo chefe de departamento nos processos de desenvolvimento institucional, e

e) a descrição das competências dos chefes de departamentos interfere positivamente nos processos de desenvolvimento institucional.

As respostas foram apresentadas, conforme Tabela 4:

Tabela 8 - Quanto `as competˆencias de um chefe de Departamento Acadˆemico nos Processos de Desenvolvimento

Institucional

Concordo (%) Discordo (%) NTP (%) Na UFRN h´a descri¸c˜ao clara e bem 16 (0,25) 47 (0,72) 2 (0,03) definida das competˆencias a serem ex-

ercidas pelos novos chefes de departa- mentos acadˆemicos quanto aos proces- sos de desenvolvimento institucional

Todas as minhas competˆencias quanto 0 (0) 65 (1,00) 0 (0) aos processos de desenvolvimento in-

stitucional est˜ao descritas em um man- ual/plano de sucessa˜o

Conhe¸co perfeitamente todas as com- 20 (0,31) 45 (0,69) 0 (0) petˆencias esperadas para o chefe de de-

partamento acadˆemico nos processos de desenvolvimento institucional

Julgo extremamente importante a de- 65 (1,00) 0 (0) 0 (0) scri¸c˜ao de todas as competˆencias es-

peradas para um novo chefe de depar- tamento nos processos de desenvolvi- mento institucional

A descri¸c˜ao das competˆencias do chefe 65 (1,00) 0 (0) 0 (0) de departamentos interfere positiva-

mente nos processos de desenvolvi- mento institucional

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

No tocante às competências de um chefe de departamento acadêmico e diante da colocação de que na UFRN há descrição clara e bem definida das competências a serem exercidas pelos novos chefes, quanto aos processos de desenvolvimento institucional, 47 (72%) participantes afirmam discordar; 16 (25%) concordaram, e 2 (3%) não emitiram opinião.

Diante da afirmativa de que todas as competências de um chefe, quanto aos processos de desenvolvimento institucional, estão descritas em um manual/plano de sucessão, todos os 65 (100%) participantes declararam que discordam; nenhum concordou ou não emitiu opinião.

Além disso, diante da afirmação: se conhece perfeitamente todas as competências esperadas para o chefe de departamento acadêmico nos

processos de desenvolvimento institucional, 45 (69%) participantes discordaram; 20 (31%) concordaram, e nenhum não emitiu opinião.

Outro aspecto de extrema relevância a ser analisado é o fato de que 65 (100%) do total da amostra declararam concordar com a afirmação de que julga extremamente importante a descrição de todas as competências esperadas para um novo chefe de departamento nos processos de desenvolvimento institucional; nenhum participante concordou ou não souberam afirmar se existe.

De modo semelhante a ideia anterior, e de maneira a complementá-la, a afirmação de que a descrição das competências dos chefes de departamentos interfere positivamente nos processos de desenvolvimento institucional, teve 65 (100%) de concordância, da mesma maneira, nenhum respondente discordou ou não teve opinião.

4.5 Itens de maior relevância no Processo de Sucessão

Nesta seção, trataremos em apresentar os itens que os respondentes julgaram como mais importantes em um processo de sucessão, para isto, apresentou-se 8 (oito) itens que estão diretamente relacionados a este processo, solicitando-se que os participantes selecionassem até 3 (três) opções que julgassem de mais relevância na sucessão. As opções escolhidas estão apresentadas a seguir, conforme Tabela 9:

Quantidade Plano/Manual de Sucess˜ao para as chefias de departamentos 61 Oficinas/Treinamentos espec´ıficos para os novos chefes de de-

Partamentos

56 Descri¸c˜ao clara das competˆencias e das principais demandas

encontradas pelos novos chefes de departamentos

54

Obter aconselhamento jurídico 6

Grupo de trabalho para acompanhar o processo de sucess˜ao 4

Ter apoio de consultores 4

Consultar informa¸c˜ao relevante sobre o tema 2

Estudar outros casos bem sucedidos 2

Outro(s) 1

Fonte: Dados da Pesquisa (2019)

De acordo com os dados, o Plano/Manual de Sucessão para as Chefias de Departamentos, foi o item escolhido como o de maior relevância em um processo de sucessão, (61) chefes de departamentos, o equivalente a 93,8% dos respondentes, afirmaram que a criação de um Plano/Manual de Sucessão é importante nesse contexto.

As Oficinas/Treinamentos específicos para os novos Chefes, foram tidos como o segundo item de maior relevância, (56) chefes de departamentos, o equivalente a 86% dos respondentes, afirmaram a relevância.

Além disso, a descrição clara das competências e das principais demandas encontradas pelos novos chefes de departamentos foi tido como o terceiro item de maior relevância em um processo de transição, (54) chefes de departamentos, o equivalente a 83% incluiu a opção.

Os dados corroboram com a importância de ser criado um Manual de Procedimentos Administrativos para as Chefias de Departamentos Acadêmicos da UFRN, contendo as principais competências de um Chefe e prevendo as principais demandas possíveis de serem encontradas quando da admissão na gestão. Ademais, a necessidade de serem oferecidas Oficinas de Treinamentos específicas aos novos chefes de departamentos.

4.6 Sucessão das Chefias de Departamentos x Processos de