Overview of the research performed and the results obtained 1. Instrumentation used

hierárquicos da organização” (INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA, 2009, p. 47). O TCU já fez recomendações sobre o tema, a exemplo das prolatadas no Acórdão 2.212/2015-TCU-Plenário ([2015], p. 42):

[...[ 9.1. recomendar, com fulcro na Lei 8.443/1992, art. 43, inciso I, c/c RITCU, art. 250, inciso III, ao Conselho Nacional de Justiça (§ 4º do art. 103-B da Constituição Federal) que: [...].1.4. oriente as unidades sob sua jurisdição acerca da importância e da necessidade de definirem o perfil profissional desejado para posições críticas de liderança e adotarem mecanismos para que o processo de escolha dos ocupantes dessas posições utilize, preferencialmente, o perfil definido; [...] 9.2. recomendar, com fulcro na Lei 8.443/1992, art. 43, inciso I, c/c RITCU, art. 250, inciso III, à Secretaria de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho no Serviço Público (art. 23 do Decreto 7.675/2012) que: 9.2.5. oriente as unidades integrantes do SIPEC acerca da importância de definirem o perfil profissional desejado para posições críticas de liderança e adotarem mecanismos para que o processo de escolha dos ocupantes dessas posições utilize, preferencialmente, o perfil definido.

O Processo de Escolha e Definição do Perfil Profissional dos Gestores Públicos é fundamental para a organização, devendo ser documentada, com o objetivo de evitar que a definição seja de conhecimento apenas do administrador público que irá selecionar o ocupante da posição de gestão, fato que favorece a transparência e o controle organizacional. Além disso, deve ser específica, para não gerar o risco de que qualquer indivíduo, mesmo sem a devida qualificação, possa ocupar as posições de gestão.

2.3 Competências do Gestor Público

2.3.1 Importância da Gestão no Setor Público e na UFRN

O termo gestão pode ser compreendido como sinônimo de administração. Considerando que Administrar significa executar de forma contínua e virtuosa o processo administrativo, a gestão pode ser entendida de igual forma. De acordo com Bergue (2007, p. 17): “o processo (ou ciclo) administrativo resulta da interação constante de quatro elementos ou fases fundamentais, quais sejam: planejamento, organização, direção e controle”. Essa definição é apresentada na Figura 4 a seguir.

Figura 4 - Ciclo Administrativo

Fonte: Adaptado de Bergue (2007, p. 17).

As ações de gestão relacionam-se a um ou mais elementos do ciclo administrativo. Na condição de processo, essas fases podem ser decompostas em processos menores, com o intuito de definir as várias atividades envolvidas no processo gerencial. Uma das definições possíveis para gestão de pessoas no setor público é abordada por Bergue (2007, p. 17):

Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem.

A Gestão é representada pelas organizações e pelas pessoas. Estas acreditam que a organização é um meio facilitador para auxiliar na obtenção de grande parte dos seus objetivos pessoais e funcionais. Por sua vez, as organizações dependem das pessoas para atingir suas metas, funções e responsabilidades. Nesse sentido, Bergue (2007 apud OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011, p. 27) afirma que:

Uma definição possível para Gestão de pessoas no setor público é: esforço orientado para o suprimento, a manutenção, e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem.

Oliveira e Medeiros (2011) definem Gestão de pessoas nas organizações como sendo uma atividade que não deve ser realizada apenas

Controle

Planejamento oo

Organização Direção

pela unidade da estrutura responsável pela sua execução. Como as pessoas estão distribuídas em toda a organização, é uma atividade que pode e deve ser realizada por todos os que administram e até pelos demais integrantes da organização.

Ao se referir às mudanças na Gestão de pessoas do setor público que devem acompanhar a complexidade das exigências sociais atuais, Marini (2005 apud OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011, p. 62) diz que o servidor não é mais visto como um recurso produtivo que é selecionado para fazer tarefas determinadas, adestrado para o cumprimento burocrático, remunerado e avaliado por sua produtividade e obediência.

O estabelecimento de uma política de gestão de pessoas nas organizações é fundamental para a implementação do plano estratégico da organização. E especialmente no ambiente universitário, onde novas formas de ensinar e novas linhas de pesquisa e extensão podem ser desenvolvidas (SOUZA, 2010).

Nesse sentido, o Plano de Gestão da UFRN 2015/2019 (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2017a) propõe a formação continuada para docentes e técnicos administrativos da UFRN atendendo às exigências das novas configurações curriculares, das demandas acadêmicas e sociais das pessoas com necessidades educacionais especiais, do desenvolvimento científico e tecnológico e do mercado de trabalho, orientada à realização de políticas, objetivos e metas institucionais. Dutra (2006, p. 26) diz que:

A pessoa deixa de ser um paciente do processo de gestão para ser um agente do processo e passa, portanto, a assumir papel importante na gestão de seu próprio desenvolvimento e de sua competitividade profissional. Nesse quadro, cabe a empresa estimular e dar suporte às pessoas em seus processos de desenvolvimento e definir com maior precisão as expectativas em relação a elas.

Fischer (2003 apud DUTRA, 2006, p. 23), afirma que:

As mudanças por que passam a organização, não estão limitadas as suas estruturas organizacionais, seus produtos ou seus mercados, mas afetam principalmente seus padrões

comportamentais ou culturais e seus padrões políticos ou relações internas e externas de poder. Essas mudanças não são de natureza episódica, mas processos contínuos na vida das empresas.

A base para que a gestão possa oferecer valor para a organização e contribuir para a estratégia organizacional (consequentemente com as entregas para a sociedade) dependem da compreensão mais ampla do papel da gestão de pessoas. Isso implica em mudança de uma visão tradicional, de que a área é apenas um cartório de informações funcionais, para uma compreensão mais ampla de seu papel estratégico e do ganho que essa área pode gerar em termos de desempenho organizacional (BRASIL, [2016b]).

Não por outro motivo, a Resolução do CNJ 240, de 9 de setembro de 2016, estabelece que: Art. 4o São diretrizes para o planejamento das ações relacionadas à gestão de pessoas:

II – garantir que os responsáveis pela área de gestão de pessoas participem efetivamente do planejamento, da execução e do aprimoramento da estratégia do órgão. [...] Reforçar o papel da área de gestão de pessoas também envolve o desenvolvimento e formação de todos os gestores da organização responsáveis pelas funções de gestão de pessoas, tais como seleção, reconhecimento, gestão do desempenho, dentre outras, e o seu papel para os resultados organizacionais (BRASIL, 2016, não paginado).

A Gestão na UFRN se dá como o conjunto de ações relativas ao desempenho e à motivação das pessoas no ambiente de trabalho, proporcionando oportunidades de realização profissional, o que vai de acordo com o (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2017a).