ANALYSIS OF PRE-COLUMBIAN AND CONTEMPORARY GOLD ALLOYS AVAILING OF EDXRF EQUIPMENT
S. RIDOLFI Ars Mensurae,
2. Contemporary gold alloys 1. Introduction
Sucessão é processo complexo cuja mudança de liderança pode levar cerca de cinco anos para se completar, pois os proprietários precisam de tempo suficiente para selecionar e treinar habilidades que o líder precisa desenvolver para assumir o comando da empresa (GERSICK, 2007).
O tema da sucessão é relevante porque a própria sobrevivência das empresas depende de dispor de pessoas em todos os níveis organizacionais aptas para assumir posições críticas abertas pela saída de seus atuais ocupantes (ROTHWELL, 2010).
Em face disso, o foco norteador deste estudo foi analisar de que maneira a sucessão das Chefias de Departamentos Acadêmicos interfere nos Processos de Desenvolvimento Institucional da Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
Para tanto, o objetivo proposto na presente pesquisa foi contemplado, por meio de recursos metodológicos, inclusive, os objetivos específicos, sendo aplicado um questionário com os Chefes de Departamentos Acadêmicos da UFRN, bem como realizada uma Análise de Conteúdo da questão “aberta” constante no referido instrumento de pesquisa, buscando identificar como se dá a sucessão dos Chefes de Departamentos Acadêmicos na UFRN; descrever as competências esperadas para os Chefes de Departamentos Acadêmicos nos Processos de Desenvolvimento Institucional; realizar o levantamento das principais demandas encontradas pelos Chefes de Departamentos Acadêmicos, quando do término da gestão anterior; assim como propor um Manual com Procedimentos Administrativos para as Chefias de Departamentos Acadêmicos da UFRN associado aos Processos de Desenvolvimento Institucional.
Em conformidade com os dados coletados, evidenciam-se os principais achados, consoante as respostas apresentadas, sendo possível inferir no que se refere a forma de como se dá a sucessão dos chefes de departamentos acadêmicos na UFRN, cerca de 80% dos chefes afirmaram que a instituição não dispõe de procedimentos específicos para os processos sucessórios das Chefias de Departamentos, o que nos leva a identificar que a Universidade não utiliza regras de transição quando da entrada em exercício de um novo chefe
de departamento, além de não possuir regras de sucessão elaboradas com base nas necessidades encontradas pelos novos chefes.
No contexto brasileiro, Dutra (2010) relata que a indicação de candidatos à sucessão é feita pelos gestores com base em critérios objetivos como histórico de desempenho e potencial de crescimento. Posteriormente, essas indicações são validadas por um fórum colegiado formado pelos gestores e, pelo menos, seus superiores imediatos, para garantir suporte político ao processo.
Nesse aspecto, infere-se que na UFRN não funciona assim, ou seja, não há indicação de chefes à sucessão pelos gestores, considerando critérios objetivos, como avaliação de desempenho e desenvolvimento institucional, nem validação em fórum colegiado, além disso a instituição não possui um Programa de Sucessão para as Chefias, como por exemplo, a convocação de todos os novos chefes em programas de treinamento, capacitação ou curso de formação específicos para os novos gestores, ou seja, não é de práxis da instituição utilizar os mesmos procedimentos nos processos de sucessão para todos os departamentos acadêmicos.
Além disso, os dados parecem indicar que nos Departamentos Acadêmicos de lotação, a sucessão dos Chefes ocorre como na instituição como um todo, visto que, não existe um processo de transição, além da sucessão não acontecer de maneira clara, precisa e objetiva. Não é obrigatório que o novo chefe receba treinamentos ou orientações quanto aos procedimentos a serem seguidos. Além disso, a maior parte dos novos chefes de departamentos não participa ou nunca participaram de programas de transição para gestores.
Com base no exposto, a sucessão dos chefes de departamentos acadêmicos na UFRN não segue um manual de procedimentos administrativos com os principais processos de trabalhos a serem desenvolvidos, e, de uma maneira geral, não encontra respaldo em normas internas.
O percentual de discordância da forma como a sucessão dos chefes ocorre nos Departamentos de lotação são menores do que quando comparamos à Universidade como um todo, fato que nos leva a compreender que em alguns poucos departamentos da instituição a sucessão se dá com base em procedimentos pré-definidos.
Com relação à descrição das competências esperadas para os Chefes de Departamentos nos Processos de Desenvolvimento Institucional, utilizou-se como parâmetro perguntas no questionário, cujas respostas obtidas, estão em consonância ao objetivo proposto. Infere-se que na UFRN não há descrição clara e bem definida das competências a serem exercidas pelos novos chefes de departamentos acadêmicos, além dos chefes não conhecerem perfeitamente as competências a eles designadas quanto aos processos de desenvolvimento institucional, o que é corroborado por 70,5% dos chefes.
Diante do exposto, e considerando a unanimidade das respostas (100%) quanto aos itens de julgar extremamente importante a descrição de todas as competências dos chefes de departamento, bem como afirmar que a descrição das competências das chefias interfere positivamente nos processos de desenvolvimento institucional, além do mais, confirmarem (100%) que as competências do chefe quanto aos processos de desenvolvimento institucional não estão descritas em um manual ou plano de sucessão, infere-se a importância e necessidade na descrição das competências, de modo a tornar transparente, ágil e organizado o processo de sucessão.
Para isto, foi criado o Manual com Procedimentos Administrativos para as Chefias de Departamentos Acadêmicos da UFRN associado aos Processos de Desenvolvimento Institucional, constante no Apêndice D, atendendo a dois objetivos específicos (Descrição das Competências e Proposta do Manual).
Neste sentido, a descrição das competências esperadas para os Chefes de Departamentos nos Processos de Desenvolvimento Institucional, encontra- se listada a seguir:
Entender a fundamentação geral do Banco de Professor Equivalentes; Planejar a distribuição de recursos do Banco de Professor Equivalentes
do seu departamento (Edital para Solicitação de Vagas e Edital exclusivo para Alteração de Regime de Trabalho);
Encaminhar a (s) demanda (s) de solicitação de recursos do Banco de Professor Equivalente, com base aprovado em Plenária Departamental; Compreender de maneira geral a distribuição de vagas de Professor
Substitutos e as possibilidades para solicitação;
Encaminhar a (s) demanda (s) de solicitação de Professor Substituto do seu departamento, com base aprovado em Plenária Departamental;
Saber conduzir as diversas solicitações de vagas (Professor Efetivo e Professor Substituto), baseado em critérios legais;
Dar os devidos encaminhamentos em todos os Processos de Desenvolvimento Institucional do seu departamento, considerando a estruturação dos documentos.
No que se refere a etapa de admissão do chefe no departamento, utilizou-se o item “Quando assumi a chefia de departamento” do questionário, como forma de subsidiar o levantamento das principais demandas encontradas pelos Chefes de Departamentos Acadêmicos, quando do término da gestão anterior.
Neste sentido, com o levantamento realizado, encontrou-se cinco tipos de demandas principais:
1. Necessidade iminente de pesquisa e busca acerca dos procedimentos gerais de trabalho a serem exercidos;
2. Esclarecimentos sobre a definição dos processos de trabalho que são de atribuição da chefia de departamento;
3. Importância na descrição dos principais procedimentos administrativos a serem exercidos pelo novo chefe;
4. Necessidade de ajuda da secretaria do Departamento em atividades que são de responsabilidade da chefia;
5. Necessidade de se reportar as demais instâncias da instituição para compreender o fluxo de determinado processo.
Neste sentido, ficou constatado que alguns fatores precisam ser levados em consideração, como forma de diminuir os impactos que, porventura, venham afetar as demandas encontradas pelos novos chefes de departamentos acadêmicos, quando do término da gestão anterior. Destacam- se: planejamento e preparação prévia do sucessor, conhecimento prévio dos principais processos de trabalho a serem executados, cronograma do processo sucessório.
Sobre a proposta de um Manual com Procedimentos Administrativos para as Chefias de Departamentos Acadêmicos da UFRN associado aos Processos de Desenvolvimento Institucional, a parte do questionário utilizada como justificativa de proposição, diz respeito aos itens que os respondentes julgaram como sendo de maior relevância no Processo de Sucessão.
Nesse contexto e considerando que a maior parte dos respondentes afirmaram que o Manual é de extrema importância, foi proposto o Manual com Procedimentos Administrativos relacionados aos Processos de Desenvolvimento Institucional, cujo público-alvo são os Chefes de Departamentos Acadêmicos da UFRN (Apêndice D).
É importante informar que o referido Manual foi montado pensando-se nos Chefes de Departamentos que assumiram a gestão há pouco tempo e estão nesse processo de transição. Para isto, constitui-se em um documento objetivo, que prever os principais procedimentos de trabalho desenvolvidos pela Comissão Permanente de Desenvolvimento Institucional – CPDI, a fim de subsidiar as chefias de departamentos quanto ao funcionamento correto dos Processos de Desenvolvimento Institucional desta UFRN. Além disso, para elaboração final do documento foi realizada uma consulta aos próprios usuários. Neste sentido, dois chefes de Departamentos foram selecionados a lerem o Manual e apresentarem sugestões para melhoria do mesmo. As sugestões apresentadas foram incorporadas à versão final do documento.
Partindo dos objetivos específicos propostos, foi elaborada uma síntese dos resultados obtidos (Quadro 4).
Quadro 4 – Esquema relacional entre objetivos específicos e resultados obtidos
OBJETIVOS ESPECÍFICOS RESULTADOS OBTIDOS
Identificar como se dá a sucessão dos Chefes de Departamentos Acadêmicos na UFRN.
o Acontece de forma não planejada, sem uma preparação prévia;
o Ausência de procedimentos específicos ou procedimentos diferenciados entre os departamentos;
o Não há regras de transição;
o Ausência de programas de sucessão (treinamentos, capacitação ou curso de formação específicos);
o Ausência de obrigatoriedade quanto a participação em treinamentos;
o Não se dá maneira clara, precisa e objetiva; o Não há indicação dos chefes, com base em
avaliações docentes;
o Não segue um manual de procedimentos administrativos.
Descrever as competências esperadas para os Chefes de Departamentos Acadêmicos nos Processos de Desenvolvimento Institucional.
o Entender a fundamentação geral do Banco de Professor Equivalentes;
o Planejar a distribuição de recursos do Banco de Professor Equivalentes do seu departamento; o Encaminhar a (s) demanda (s) de solicitação de
recursos do Banco de Professor Equivalente; o Compreender de maneira geral a distribuição de
vagas de Professor Substitutos e as possibilidades para solicitação;
o Encaminhar a (s) demanda (s) de solicitação de Professor Substituto do seu departamento;
o Saber conduzir as diversas solicitações de vagas (Professor Efetivo e Professor Substituto), baseado em critérios legais;
o Dar os devidos encaminhamentos em todos Processos de Desenvolvimento Institucional do seu departamento;
Realizar o levantamento das principais demandas encontradas pelos Chefes de Departamentos Acadêmicos, quando do término da gestão anterior.
o Necessidade iminente de pesquisa e busca acerca dos procedimentos gerais de trabalho a serem exercidos;
o Esclarecimentos sobre a definição dos processos de trabalho que são de atribuição da chefia de departamento;
o Importância na descrição dos principais procedimentos administrativos a serem exercidos pelo novo chefe;
o Necessidade de ajuda da secretaria do Departamento em atividades que são de responsabilidade da chefia;
o Necessidade de se reportar as demais instâncias da instituição para compreender o fluxo de determinado processo.
Propor um Manual com
Procedimentos Administrativos para as Chefias de Departamentos Acadêmicos da UFRN associado aos Processos de Desenvolvimento Institucional.
o Constante no Apêndice D, documento objetivo, com os principais procedimentos de trabalho desenvolvidos pela CPDI, a fim de subsidiar as chefias de departamentos quanto ao perfeito
funcionamento dos Processos de
Desenvolvimento Institucional desta UFRN.
Fonte: Elaborado pela autora (2019).
Considerando que foram respondidas as questões que motivaram a presente pesquisa, e que os objetivos específicos propostos foram alcançados, podemos inferir que a análise da maneira como a sucessão das Chefias de Departamentos Acadêmicos interfere nos Processos de Desenvolvimento Institucional desta Universidade foi realizada de maneira satisfatória, fornecendo um diagnóstico a instituição sobre o processo de sucessão dos chefes de departamentos acadêmicos como forma de subsidiar o perfeito funcionamento dos processos de desenvolvimento institucional desta UFRN.
As lacunas apresentadas nesta pesquisa possibilita que sejam realizados novos estudos, em nível de doutorado, por exemplo, ampliando as dimensões de sucessão das chefias de departamentos acadêmicos dentro da UFRN, relacionando-as com outras variáveis, visto que se faz necessário ampliar o conhecimento acerca das importantes implicações da sucessão, de modo que todo e qualquer processo sucessório seja planejado e todos os
membros da instituição sejam antecipadamente preparados para as modificações estruturais, culturais, coletivas e individuais, por exemplo.
Diante do que foi abordado, apresenta-se as seguintes sugestões à UFRN, a fim de contribuir para o processo de sucessão das Chefias de Departamentos Acadêmicos na instituição como um todo:
Difundir a proposta de criação de um Programa de Sucessão dos Chefes de Departamentos para os diversos Centros Acadêmicos da Universidade;
Criação de Manual com Procedimentos Administrativos para as Chefias de Departamentos Acadêmicos da UFRN associado a todos os processos que são de atribuições dos chefes;
Descrever as competências esperadas para os Chefes de Departamentos Acadêmicos (no Manual de Procediementos) de todos os processos que são de suas atribuições;
Incluir a discussão do Manual de Procedimentos no Programa de Atualização Pedagógica – PAP;
Trabalhar o envolvimento institucional nas sucessões dos chefes de departamentos, mostrando a preocupação da Universidade no que se refere a continuidade das atividades exercidas;
Estudar a possibilidade de unificar as eleições dos chefes de departamentos e coordenadores de curso, de modo a ocorrerem de forma simultânea em todos os departamentos (por centro acadêmico), por exemplo;
Estabelecer procedimentos específicos para a sucessão dos chefes, de modo que ocorra padronização em todos os departamentos acadêmicos;
Instituir um Cronograma do Processo Sucessório, mostrando a importância do planejamento/preparação prévia dos chefes;
Pensar as funções de chefes que poderiam ser desburocratizadas com ações dos sistemas eletrônicos;
Criar Programas de Sucessão obrigatórios para admissão na chefia de departamento, como treinamentos, capacitação ou curso de formação específicos;
Verificar a possibilidade de “treinamentos de gestão”, no primeiro ano de ingresso na carreira docente;
Pautar a previsão do “Programa de Sucessão” como obrigatório no Plano Trienal do Departamento Acadêmico;
Estudar a indicação dos chefes, com base em avaliações docentes (avaliação de desempenho, avaliação dos discentes, desenvolvimento institucional);
Trabalhar a função de Chefe de Departamento como algo agradável e de grande valia para a formação/aperfeiçoamento do docente;
Estudar a possibilidade de progressão na carreira docente, por exercer a função de Chefe de Departamento;
Pensar a sucessão das chefias de departamentos acadêmicos como uma proposta de melhoria dos processos institucionais;
Realizar o acompanhamento contínuo do revezamento docente no cargo de chefia.
Espera-se que os resultados e recomendações desta pesquisa, venham a contribuir de forma efetiva para a estruturação de procedimentos relacionados sucessão dos Chefes de Departamentos Acadêmicos da UFRN, em todos os processos de competência das chefias.
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