Um dos fatores mais importantes, que vem transformando todos os aspectos organizacionais é a questão do relacionamento existente entre a organização e o seu grupo de colaboradores. Aspectos como comportamento e imagem organizacional são caracterizados através dos movimentos de seus membros e afiliados.
Observa-se que a concepção do homem, como reflexão do trabalho, vem mudando na organização. Taylor e Fayol, centravam suas idéias na certeza de que o homem era totalmente racional, motivado apenas por recompensas salariais e materiais. Concebia-se o homo
economicus, um ser isolado e que reage apenas como indivíduo. Com a escola de Relações
Humanas de Mayo, a complexidade humana passou a ser considerada e surge a figura do homem social, com sentimentos, desejos, motivado por necessidades sociais e que reage como membro de grupo. Inicia-se o processo de valorização do homem, onde os incentivos ultrapassam as recompensas materiais e sociais, dando-se ênfase nas realizações pessoais e na auto-estima. A percepção do homem como ente de valor tornou-se o centro das atenções dos modelos atuais de organização, tanto dentro como fora dela, ou seja, como ente criativo e emanador em potencial de idéias e como ente que possui necessidades que devem ser satisfeitas, buscando-se inclusive as suas expectativas mais escondidas. Esse reconhecimento do homem como o principal gerador de conhecimento e atividade está fazendo que esforços sejam efetuados para expandir suas habilidades, alimentando seu senso de valor e de auto- realização.
Não há como duvidar de que as maiores oportunidades que uma organização tem para tornar-se altamente eficiente serão certamente encontradas pelo seu grupo de colaboradores e pelo atendimento pleno de sua clientela. Nesse processo, todo o pessoal da organização deve ser envolvido, motivado e compromissado, pois o reconhecimento de novas oportunidades passa pelo reconhecimento e pela capacidade de aprendizado dos membros da organização.
No redirecionamento dessas ações surgem novas abordagens da teoria da administração, as quais estão baseadas no conceito das organizações que aprendem.
Schon (1971) compartilha desse modelo, quando visualiza que a instabilidade e incerteza do mundo atual têm como conseqüência a perda do “estado estável’. Essa perda é causada pelo processo contínuo de transformação da sociedade e das instituições. Para tanto considera que deve-se aprender e compreender, guiar, influenciar e administrar estas transformações.
Senge (1994), traduz o aprendizado das organizações, através do aprendizado das pessoas, afirmando fazer parte do ser humano a capacidade de aprender, explorar e experimentar. De acordo com Senge (1994), deve-se despertar o empenho e capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização, fazendo-os sentirem-se como elementos efetivos, com reconhecimento, participação e consciência da necessidade de mudanças, despertando os interesses de seus integrantes a os da organização. Partindo do indivíduo e deslocando-se para o grupo, Senge (1994) estabelece que o espírito de equipe, traduzido pela liberação da aspiração coletiva, alinhado à visão organizacional, possibilita às pessoas expandirem e criarem novos padrões de pensamento e aprenderem continuamente.
Pinchot e Pinchot (1994), acompanham o posicionamento de que as organizações devem adequar-se aos novos tempos e propõem a organização inteligente que, em contraposição às organizações burocráticas, tem em mira libertar a inteligência e a capacidade de cada integrante da organização. A abordagem de Pinchot, estabelece a necessidade de uma visão diferente quanto ao comportamento das organizações mecânicas geradas pela burocracia quando estabelece a necessidade de se ter um processo mais criativo e a natureza mutante do trabalho, como colocado no Quadro 10.
Quadro 10 - Natureza mutante do trabalho.
Trabalho não-qualificado Trabalho com conhecimento técnico Tarefas repetitivas e sem sentido Invoção e assistência
Trabalho individual Trabalho em equipe
Trabalho baseado na função Trabalho baseado em projetos
Qualificação única Multiqualificação
Poder dos chefes Poder dos clientes Coordenação de cima Coordenação dos colegas
Fonte: Adaptado de Pinchot e Pinchot, 1994.
Pinchot e Pinchot (1994) defendem a existência livre e aberta de informações, liberdade de expressão oral e escrita, autonomia das várias camadas e os sistemas auto-organizados como forma de consolidar as organizações mais inteligentes.
Coloca-se como elemento fundamental desse processo um compromisso para se estabelecer um maior grau de trabalho em equipe entre os colaboradores e com mais responsabilidade delegada através da empresa.
Além disto, a questão das necessidades, desejos e expectativas, ultrapassam aquelas manifestadas pelos consumidores e entram na organização como o alicerce do processo de desenvolvimento e o estabelecimento de qualquer iniciativa interna à organização. Maslow (apud Hersey e Blanchard, 1986) estabeleceu um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades e formulou o conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento como sendo: − fisiológicas: como necessidades humanas básicas para a própria subsistência;
− seguranç a: necessidade de estar livre do medo de perigo físico e da privação das necessidades fisiológicas básicas;
− social: necessidade de pertencer e ser aceito pelo grupo;
− estima e auto-estima: pelo reconhecimento e respeito por parte dos outros; e
− auto-realização: necessidade que as pessoas sentem de maximizar seu próprio potencial, seja ele qual for.
Maslow (apud Morgan, 1996) sugeriu todo um repertório de meios, que estão resumidos na figura 6, através dos quais os empregados poderiam ser motivados em todos os níveis da hierarquia de necessidades.
Fig. 6 - Maneiras de satisfazer os níveis de necessidades de Maslow. (Morgan, 1996)
Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas, Hertzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo (Chivenato, 1994).
Para Hertzberg (apud Hersey e Blanchard, 1986), a motivação das pessoas depende de dois fatores (Quadro 11):
− fatores de higiene ou de manutenção, que descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no trabalho e por isso devem ser continuamente observados;
• encorajamento ao completo comprometimento do empregado. • trabalho que se torne uma das
principais dimensões de expressão de vida do empregado.
• criação de cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade e controle pessoal. • trabalho que valorize a identidade pessoal. • reconhecimento pelo bom desempenho, como,
por exemplo, promoções, condecorações, empregado do mês.
• organização do trabalho de modo a permitir interações com os colegas.
• possibilidades de atividades sociais e esportivas. • reuniões sociais fora da organização.
• seguro -doença e planos de aposentadoria. • segurança no empreg o.
• divulgação do desencadeamento do plano de carreira dentro da organização.
• salário e benefícios.
• segurança e condições agradáveis de trabalho.
Auto- realização Auto-estima Sociais Segurança Fisiológicas
− fatores motivadores, que são os fatores de satisfação que envolvem sentimentos de realização, de crescimento profissional e de reconhecimento que se podem experimentar num trabalho desafiante e pleno de sentido.
Quadro 11 – Fatores motivacionais de Herztberg.
FATORES DE HIGIENE FATORES MOTIVADORES
Ambiente O trabalho em si
Política e administração Supervisão
Condições de trabalho Relações interpessoais Dinheiro, status, segurança
Realização
Reconhecimento do desempenho Trabalho desafiante
Maior responsabilidade
Crescimento e desenvolvimento
Fonte: Adpatado de Hersey e Blanchard, 1986.
Para Hersey e Blanchard, 1986, Maslow é útil para a identificação das necessidades ou motivos e Herztberg fornece idéias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades (figura 7).
Fig. 7 - A relação de Maslow e Herztberg com uma situação motivadora. (Hersey e Blanchard, 1986)
Uma outra teoria está baseada no modelo contingencial de motivação de Vroom que se restringe exclusivamente à motivação para produzir (ver figura 8). Vroom estabelece três fatores que determinam em cada indivíduo, a motivação para produzir.
− os objetivos individuais, que dizem respeito à força do desejo de atingir objetivos;
− a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais;
MOTIVOS (necessidades)
OBJETIVOS (incentivos)
− a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo.
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Fig. 8 - Os fatores de motivação para produzir de Vroom. (Chiavenato, 1994)
O conforto ou desconforto dos colaboradores de uma organização estão na satisfação dessas necessidades e em contrapartida à resposta ao trabalho, ao grau de relacionamento e conflitos. Atender os colaboradores nas suas necessidades, desejos e expectativas libera-os para o trabalho. Além disto, a participação de toda força de trabalho no desenvolvimento de novos negócios, agregando valor a todas operações realizadas, são fundamentais à sobrevivência da organização.
Alguns aspectos que poderão ser considerados, além do exposto, para a operacionalização dos procedimentos do estabelecimento de novos negócios são:
− levantamento da capacidade humana instalada: grau de instrução, experiências adquiridas;
− eficácia dos programas de recrutamento, seleção e admissão de funcionários e dos programas de treinamento e promoção;
− liberdade operativa e criativa permitida aos colaboradores; − qual a produtividade dos colaboradores;
− como está o quadro de carreira e o plano de cargos e salários; − de que forma ocorre o trabalho: individual, em equipe;
− incentivos a processo participativo, discussão de problemas, trabalho em equipes, relacionamentos entre grupos e outros;
− de que forma se age na satisfação das necessidades, desejos e expectativa dos colaboradores; − como são informados os objetivos e metas da organização;
A motivação de produzir é função de Objetivos individuais Objetivos individuais Objetivos individuais Expectativa Recompensas Relações entre expectativa e recompensas
− como são demonstradas as propostas de eventuais mudanças e as finalidades destas. − ocorre concentração em pontos prioritários;
− os colaboradores estão abertos a idéias novas e diferentes; − eles estão orientados para a ação e resultados;
− ocorre colaboração espontânea para os trabalhos em equipe; − a organização demonstra o resultado que se espera para todos.