MAPData

Este capítulo pretende apresentar um caso prático da aplicação dos mapas cognitivos como uma ferramenta à estruturação de uma árvore de PVs. A Seção 3.1 apresenta uma breve descrição do problema - a construção de um modelo multicritério para a avaliação da qualidade de vida nas organizações. A Seção 3.2 apresenta a fase de formulação do problema e a Seção 3.3 sua avaliação.

Outros relatos de casos práticos de construção de mapas cognitivos são encontrados em Eden (1985), Eden e Simpson (1989) e Bana e Costa et al. (1996c). Aplicações da abordagem de árvores de pontos de vistas são apresentados em Bana e Costa (1995c) e Bana e Costa et al. (1996a; 1996b; 1996d; 1996e; 1996f; 1996g).

3.1 O PROBLEMA E A ESCOLHA DO MODELO

O ator atuava como consultor na área de Ergonomia, mais especificadamente na avaliação ergonômica do trabalho. Ele desejava um Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida nas Organizações (MQVO). Sua intenção era de realizar uma avaliação ampla preliminar sobre as condições de trabalho fornecidas pela empresa em questão, e que esse modelo permitisse detectar os pontos deficientes. Nesses pontos o ator iria, então, propor uma avaliação ergonômica aprofundada que permitisse nortear uma posterior ação visando melhorá-los.

Uma proposta anterior havia sido feita pelo ator para a avaliação da qualidade de vida nas empresas (Nahas et al., 1996). A preferência seria declarada através de entrevistas com os membros de cada departamento, que ordenariam 17 cartilhas (segundo suas preferências), cada uma delas contendo a descrição de um aspecto julgado importante pelos autores. Problemas surgiram na proposição da agregação das informações. A forma de determinação das taxas de substituição não era

científica, optando-se por atribuir “o mesmo ‘peso’ para cada variável.” O ator acabou concluindo que existiam “variáveis em excesso no modelo.”

No primeiro encontro entre o facilitador e o ator, com o primeiro utilizando uma abordagem empática (buscando ouvir e colocar-se na posição do ator), alguns aspectos importantes foram definidos: que a avaliação deveria ser holística, isto é, deveria encarar a qualidade de vida na organização como uma função não apenas do ambiente de trabalho; que o modelo de avaliação deveria ser genérico, ou seja, que permitisse sua aplicação em qualquer tipo de organização; desejava-se uma avaliação absoluta, com o desempenho da organização em cada ponto de vista sendo comparado a determinados padrões preestabelecidos pelo ator; que a avaliação seria feita com os diversos departamentos (ou seções) da organização permitindo, assim, definir com maior precisão onde deveria-se atuar em função dos resultados do MQVO. Um modelo multicritério pareceu atender a todos os requisitos do problema, e foi escolhido pelo ator e o facilitador como a forma de apoio à decisão.

Uma discussão inicial relevante entre o facilitador e o ator foi a forma da coleta de dados. O ator desejava realizá-la via questionários a serem preenchidos pelo colaboradores de cada departamento. O facilitador ponderou que poderiam haver problemas no preenchimento do questionário, principalmente com relação aos colaboradores de menor nível de instrução. Também que, caso houvesse um reduzido número de colaboradores em cada seção, a amostra poderia ser não-significativa. Recomendou, então, que o ator conversasse com os colaboradores de cada departamento, fazendo uma avaliação final (em forma de auditoria) segundo sua (do ator) percepção. Isso proporcionaria ao ator um maior conhecimento dos indivíduos e condições de trabalho oferecida pela organização, portanto gerando conhecimento, além de facilitar um posterior trabalho de consultoria. A recomendação do facilitador, à luz dessa argumentação, foi bem aceita pelo ator.

Portanto, desejava-se construir um modelo multicritério de apoio à decisão para a avaliação da qualidade de vida na organização. Esse modelo deveria encarar a qualidade de vida holisticamente e ser genérico. Os departamentos sofreriam uma avaliação absoluta entre seus departamentos, com os dados sendo coletados via um questionário, preenchido pelo ator em função de sua percepção sobre as características

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de cada departamento. O principal objetivo do modelo é a geração de conhecimento ao ator dos níveis de qualidade de vida fornecidos aos colaboradores pela empresa.

3.2 FORMULAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DO MODELO

Nesta seção apresenta-se a fase de formulação do problema, que consiste na construção e análise do mapa cognitivo (Seção 3.2.1) e estruturação de um modelo multicritério (Seção 3.2.2). O início da operacionalização dos PVFs é apresentado também, com a construção de descritores (Seção 3.2.3).

3.2.1 Construção e Análise do Mapa Cognitivo

Para iniciar a construção dos mapas cognitivos foi feita, através de um “brainstorming” do ator, uma lista dos elementos primários de avaliação (EPA, ver Tabela 2). A partir dos EPAs é possível construir o mapa cognitivo do ator, através de um esquema de perguntas e respostas. A construção e análise do mapa foram auxiliadas pelo software COPE (Eden, 1989).

• _{participação} • _{aperfeiçoamento} • valorização

• _treinamento • _{remuneração} • _{orientação alimentar} • suplemento alimentar • transporte • saúde

• bem-estar da família • saúde preventiva • _{saúde mental} • _{respeito atividade} • acompanhamento • _{relacionamento}

religiosa religioso funcionários

• equipamentos adequados • mobília adequada • creche • integração família- • ombudsman interno

empresa

Assim, na Figura 51, a partir do EPA “participação” foi construído um conceito C28 (cada conceito recebe um número para referência no software COPE) do ator “incentivar a participação ... não incentivar” (note a orientação à ação e o oposto psicológico). O facilitador então perguntou “por que é importante incentivar a participação?” E a resposta do ator foi que “é importante incentivar a participação para que o colaborador tenha motivação” (uma ligação de influência ao conceito Ci). O esquema de perguntas e respostas permitiu chegar-se ao objetivo estratégico do gerente da organização ao proporcionar qualidade de vida: a geração de lucro (C7 - o conceito cabeça da Figura 51). E interessante notar que nesse ponto da construção do mapa, o conhecimento gerado pelo processo, permitiu ao ator identificar que 0 enfoque do modelo seria sob o ponto de vista do empregador, o que não estava claro até então. Assim, propiciar qualidade de vida aos colaboradores seria um meio utilizado pelo empregador para aumentar sua lucratividade.

Tomando-se como ponto de partida os EPAs, a construção do mapa foi realizada, totalizando 61 conceitos, relacionados entre si. (A Figura 52 apresenta uma parte do mapa.) O único conceito cabeça foi “gerar lucro ... ter prejuízo” e constituía-se, como já foi dito, em um objetivo estratégico do ator. Os EPAs constituíram-se em conceitos rabos no mapa denotando que eram meios para atingir a qualidade de vida e, consequentemente, a lucratividade.

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