La méthode de collecte des données

Deux types de collecte de données ont été utilisés dans le cadre de la recherche source soit l’entrevue semi-dirigé (aspect qualitatif de la recherche) et les questionnaires (aspect quantitatif de la recherche). La mesure de l’efficience pour la description et la compréhension des résultats attendus pour le processus de counseling de carrière ayant pour objectif un BC a été évaluée à partir d’entretiens semi-dirigés (partie qualitative) alors que la mesure du SEP, de la qualité de gestion du maintien au travail et de l’estime de soi a été effectuée par l’entremise de questionnaires (partie quantitative) (Michaud et al. 2011).

Les entrevues semi-dirigées ont été menées auprès des personnes en emploi qui ont effectué la démarche de BC dans le cadre de la recherche source (n=88), des personnes conseillères d’orientation qui ont accompagné les personnes en emploi (n=9) et des supérieurs immédiats dont la participation a été autorisée par les personnes en emploi (n=19, étant donné que certains supérieurs supervisaient plusieurs personnes en emploi). Le tableau 4 décrit les instruments ainsi que les données qualitatives recueillies.

L’entrevue semi-dirigée auprès des personnes en emploi a servi à recueillir des informations relatives à leur perception par rapport aux attentes, à la satisfaction et à l’apport de la démarche de BC, à l’utilisation et au développement des compétences, au bien-être au travail et au maintien professionnel, aux retombées du BC pour soi et pour l’organisation, aux suggestions et commentaires en regard de la démarche de BC et, à donner ou non leur autorisation pour contacter leur supérieur immédiat.

L’entrevue semi-dirigée auprès des personnes conseillères d’orientation a permis de recueillir des informations relativement à leur perception du vécu subjectif des personnes en emploi qu’elles ont accompagnées dans la démarche de BC concernant leur satisfaction et l’apport principal de la démarche, l’utilisation et le

Tableau 4

Les instruments et les données qualitatives recueillies

Instruments de la

recherche Données recueillies

Entrevue semi-dirigée auprès des personnes en emploi

Leur perception des aspects suivants :

A. En général (attentes, satisfaction de la démarche, apport principal de la démarche).

B. Utilisation et développement de compétences (identification des compétences, utilisation ou développement de compétences, planification du développement des compétences).

C. Bien-être au travail et maintien professionnel (satisfaction, réalisation, motivation, équilibre, santé physique et émotive, sentiment de compétence, expression des sentiments, des préoccupations et des besoins, connaissance de ses forces et limites, estime de soi, etc.). D. Retombées (retombées pour soi, pour l’organisation).

E. Supérieur immédiat (partage avec le supérieur immédiat, autorisation à contacter le supérieur immédiat).

F. En conclusion (mentorat, investissement de temps dans la démarche, crédit d’impôt, implication de l’organisation, recommander le BDCE, lieu des rencontres, suggestions et commentaires, etc.).

Entrevue semi-dirigée

auprès des c.o. Leur perception du vécu subjectif des personnes en emploi rencontrées concernant les aspects suivants : A. En général (satisfaction de la démarche, apport principal de la

démarche).

B. Utilisation et développement de compétences (identification des compétences, utilisation ou développement de compétences, planification du développement des compétences).

C. Bien-être au travail et maintien professionnel (satisfaction, réalisation, motivation, équilibre, santé physique et émotive, sentiment de compétence, expression des sentiments, des préoccupations et des besoins, connaissance de ses forces et limites, estime de soi, etc.). D. Retombées (retombées pour la personne en emploi, pour l’organisation,

maintien en emploi, productivité).

E. En conclusion (implication de l’organisation, suggestions et commentaires).

Entrevue semi-dirigée auprès des supérieurs immédiats

Leur perception du processus réalisé par les personnes en emploi :

A. En général (implication du supérieur immédiat, effets perceptibles chez la personne en emploi, retombées positives, favoriser la démarche auprès des personnes employées).

B. En conclusion (suggestions ou commentaires).

Source : Michaud, G., Savard, R., Paquette, S. et Lamarche, L. (2011). Bilan de compétences en entreprise : maintien en emploi des travailleurs d’expérience. Rapport de recherche du projet no _{7113368 remis à Initiative en matière de} compétences en milieu de travail (ICMT). Sherbrooke : CÉRTA et CRCDC.

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développement des compétences, le bien-être au travail et le maintien professionnel, les retombées pour la personne en emploi, pour l’organisation, le maintien en emploi, la productivité et, l’implication de l’organisation, et à recueillir les suggestions et les commentaires en regard de la démarche de BC. L’entrevue semi-dirigée auprès des supérieurs immédiats visait à recueillir leur perception du processus réalisé par les personnes en emploi à l’égard de l’implication du supérieur immédiat, des effets perceptibles chez les personnes en emploi, des retombées de la démarche et de leur ouverture à favoriser la démarche de BC auprès des employées et des employés. Les commentaires et suggestions des supérieurs immédiats à l’égard de la démarche de BC ont également été recueillis.

Des questionnaires ont été utilisés dans le cadre de la recherche source afin de mesurer les effets d’une démarche de BC sur les variables SEP (SEP-BC), qualité de la gestion du maintien au travail (QGMT) et estime de soi (SERS). Puisque la recherche doctorale s’intéresse principalement au SEP, seul ce questionnaire sera présenté.

Le questionnaire portant sur le SEP (Annexe B) a été conçu par Guylaine Michaud, professeure-chercheure et Réginald Savard, professeur-chercheur spécifiquement pour la démarche de BC. Bien qu’il existe plusieurs outils validés pour mesurer le SEP, Bandura (2003) suggère fortement de construire un questionnaire adapté au contexte de l’étude. C’est dans cette optique que Michaud et Savard se sont basés sur « une analyse conceptuelle et sur les connaissances d’experts relatives à ce qui est nécessaire pour atteindre un objectif donné » (Bandura, 2003, p.71). Michaud et Savard se sont ainsi assurés que le questionnaire contextualisé tienne compte du niveau d’exigence de la tâche dans un domaine d’activité donnée, des circonstances entourant le domaine d’activité et la tâche et, du fait que la capacité des individus peut varier selon le domaine d’activité. Ce questionnaire contextualisé à la démarche du BC a servi à mesurer le SEP d’un individu en emploi face à

l’identification et à la description de ses compétences et à sa capacité à élaborer un plan d’action avant, après et trois et six mois suivant la démarche BC à titre de suivi.

Ce questionnaire est constitué de 19 items dont la pertinence à partir de la cohérence interne a été démontrée par l’analyse des 19 questions qui a révélé un coefficient d’alpha de Cronbach de 0,84. Un test d’analyse factorielle a permis de regrouper les items en trois facteurs soit : le premier facteur est le SEP en lien avec la gestion du stress qui est représenté par les questions 3, 4, 11 et 13 et qui concerne la capacité de l’individu à composer avec les situations inattendues ou stressantes au travail; le deuxième facteur est le SEP en lien avec le développement et la mobilisation des compétences. Les questions 16, 17, 18 et 19 mesurent ce facteur qui concerne la croyance de l’individu en sa capacité de mobiliser ses ressources en vue d’atteindre ses objectifs de développement de compétences en lien avec son travail. Enfin, le troisième facteur concerne le SEP en lien avec l’information et l’effort. Les questions 8 et 10 servent à mesurer ce facteur qui consiste en la croyance de l’individu en sa capacité à accéder aux informations nécessaires au développement de compétences et à déployer des efforts congruents avec ses buts poursuivis au travail. Les neuf autres items peuvent faire l’objet d’une analyse par question. Au total, 19 items avec choix de réponse sur une échelle de type Likert en six points graduant allant de 1 (totalement en désaccord) à 6 (totalement en accord) font partie de ce questionnaire. Un résumé de l’instrument de collecte des données quantitatives est présenté au tableau 5.