Des constats de dérives dans le recrutement de professeurs associés

Une autre dérive d’une autonomie des universités mal maîtrisée réside dans les abus qui peuvent parfois être constatés s’agissant des professeurs associés. Il s’agit de non-universitaires qui sont appelés à donner des cours dans certaines disciplines spécialisées, dans la perspective d’une ouverture de l’enseignement supérieur vers la société. La moitié d’entre eux se trouvent en droit.

Or, si ce système est excellent dans ses principes, et souvent dans son application, il convient de constater que, dans quelques cas, l’université recrute parfois qui bon lui semble, sans en apprécier le moins du monde les qualités scientifiques ou pédagogiques, et reconduit quasi-automatiquement leur contrat de trois ans sans évaluer la qualité de l’enseignement ainsi dispensé.

CHAPITRE III

LA GESTION DES CARRIÈRES

La gestion de la carrière des universitaires confirme bien, après l’examen des modalités de leur recrutement, que les enseignants -chercheurs sont des fonctionnaires à part.

Certes, ils partagent avec l’ensemble de la fonction publique le manque de souplesse des dispositions statutaires et financières qui s’appliquent au corps de fonctionnaires ; mais à la différence des autres agents de l’Etat, ils ne sont soumis ni au pouvoir hiérarchique d’un chef de service, ni à un système d’inspection, les règles de l’avancement et l’organisation des tâches reposant également sur le jugement des pairs.

Par certains de ses aspects, la profession universitaire demeure assez proche d’une profession libérale et c’est cette liberté - liberté pour l’universitaire de choix de ses thèmes de recherche, voire de ses cours et de l’organisation même de sa journée de travail - qui la rend attrayante et qui constitue une incitation puissante à s’impliquer dans le bon fonctionnement d’une institution dont on se sent membre et responsable. Mais cette incitation puissante qu’il faut préserver ne doit pas être contrebalancée par une mauvaise organisation des tâches et du déroulement de la carrière.

Ce système, proche de l’autogestion, entraîne en effet des déviations bien connues. Le système français de recherche souffre d’une régulation insuffisante par la concurrence scientifique internationale. Les attitudes et valeurs monopolistiques, la lutte pour les territoires disciplinaires et les postes peuvent conduire aussi bien au mandarinat qu’au syndicalisme corporatif ou à la bureaucratisation. L’absence criante de mobilité thématique et la difficulté de développement des actions innovantes traduisent une rigidité préoccupante.

Le système d’enseignement supérieur souffre d’un pilotage insuffisant par la demande d’emplois de l’appareil productif, même si des progrès sensibles apparaissent et que le développement des filières professionnelles n’est plus rejeté.

De plus, la carrière d’un universitaire peut se dérouler sans la moindre évaluation de son activité, pédagogique comme de recherche. En sens inverse, l’obsolescence des obligations de service des enseignants -chercheurs les place dans une situation particulièrement inconfortable : astreints à un minimum de service trop rigide, ils ne peuvent se consacrer pleinement à des activités de plus en plus nombreuses dans l’enseignement supérieur. Ce problème a conduit le ministre de l’éducation nationale à

instituer une commission, animée par M. Bernard Espéret, président de l’université de Poitiers, chargée de réfléchir à une nouvelle définition des tâches des enseignants et des enseignants-chercheurs dans l’enseignement supérieur français. Cette commission vient de rendre son rapport.

I. UN DÉROULEMENT DES CARRIÈRES PEU INCITATIF NE FAVORISANT PAS L’EXCELLENCE

Le déroulement d’une carrière universitaire paraît dans son principe favorable à l’excellence : les grandes étapes qui le scandent, les avancements de classes, s’effectuent toujours au choix, sans condition d’ancienneté¹ et rien n’interdit de brûler les étapes en accédant directement au professorat.

Or, une pyramide des emplois déséquilibrée, des rémunérations peu attractives et une diversification insuffisante des parcours obligent à nuancer fortement cette affirmation.

Un message d’internaute : des carrières bloquées

« L’évolution de carrière : très bloquée. Dans mon cas personnel, je suis professeur de 1^ère classe depuis le 1^er janvier 1990, au dernier échelon de cette classe depuis le 1^er mai 1994, et bloquée au dernier chevron du dernier échelon depuis le 1^er mai 1996, avec pratiquement aucune perspective de promotion à la classe exceptionnelle, compte tenu du nombre ridicule de promotions ouvertes chaque année.

Au niveau local, chaque année, en moyenne, à l’université de Lille I, deux promotions en classe exceptionnelle (pour 120 promouvables) sont offertes et réservées à des professeurs très fortement imp liqués dans des activités administratives et, par conséquent, dans la réalité, ne pouvant plus faire de recherche.

Au niveau national, au CNU en 32^ème section, en 2000, 3 possibilités de promotions ont été attribuées à un collaborateur de […], à un professeur ayant eu de nombreuses activités au sein du ministère et à un membre du CNU.

Dans ces conditions que peuvent faire les universitaires qui remplissent leurs activités d’enseignants-chercheurs pour lesquelles ils ont été recrutés ? Le problème est le même pour les promotions de professeur de 2^ème classe à la 1^ère classe, bien que légèrement moins critique.

[…] » .

1 En revanche, les avancements d’échelon se font à l’ancienneté à l’exception du passage au second échelon de la classe exceptionnelle.

A. UNE PYRAMIDE D’EMPLOIS DÉSÉQUILIBRÉE ET PEU STIMULANTE

1. Le déroulement d’une carrière d’universitaire

Pour le déroulement d’une carrière d’universitaire, la décision essentielle est non pas l’accès au corps des professeurs, mais le passage à la première classe des professeurs qui conditionne l’accès aux « échelles-lettres ». Les données suivantes montrent clairement qu’un maître de conférences n’a d’intérêt à devenir professeur que si ses perspectives de carrière lui permettent d’envisager une progression dans ce corps : pourquoi préparer une habilitation et un concours de professeur s’il paraît plus aisé de devenir en fin de carrière maître de conférences hors classe que professeur de 2^nde classe pour des avantages identiques ?

Maître de conférences de classe normale : indices 453-820 (de 11 700 F à 21 200 F par mois)¹ Maître de conférences hors classe : indice 657-groupe A (de 17 000 F à 24 90 0 F par mois) Professeur de 2^nde classe : indice 657- groupe A (de 17 000 F à 24 900 F par mois)

Professeur de 1^ère classe : indice 820 - groupe C (de 21 200 F à 30 100 F par mois) Professeur de classe exceptionnelle : groupes D et E (de 30 100 F à 34 200F par mois)

De plus, la fusion récente des deux premières classes de maître de conférences en une classe normale, en principe pour débloquer la carrière des jeunes recrutés, conduit à un avancement à l’ancienneté de la masse des maîtres de conférences et semble à votre rapporteur très démotivante pour les meilleurs, alors que les premières années d’exercice des fonctions sont déterminantes pour la poursuite d’un effort de recherche. De plus, en l’absence d’un contrôle réel des activités d’un enseignant, l’université perd tout moyen de pression à l’encontre de ceux qui se contentent dans un cadre non stimulant d’assurer leurs obligations minimales de service.

La fusion, intervenue en 2001, des deux premières classes du corps des maîtres de conférences donne lieu à une appréciation partagée, puisque moins de 49 % des répondants au sondage en sont très ou assez satisfaits, et 43 % peu ou pas du tout satisfaits, cette dernière appréciation étant toutefois partagée par plus de 25 % des sondés. Il faut probablement voir dans ces réponses le jugement mitigé que portent les universitaires sur les conséquences de cette décision, qui est certes la satisfaction d’une revendication ancienne, mais qui constitue aussi une régression en termes d’avancement des maîtres de conférences au mérite.

1 Montant arrondi en mai 2001 des émoluments nets de la retenue pour pension avant retenues sociales et indemnité de résidence.

2. La pyramide des emplois

La pyramide des emplois universitaires est telle que le principal barrage à une dynamique des carrières est le passage à la première classe des professeurs. Les professeurs de 1^ère classe et classe exceptionne lle ne représentent en effet qu’environ 14 % des universitaires et 47 % des seuls professeurs.

Une comparaison des tableaux annexés aux lois de finances pour 1991 et 2001 illustre de façon grossière¹ l’évolution de la pyramide des emplois budgétaires (hors médecine) après une décennie de forts recrutements.

Elle montre la stabilité de ces proportions, même si la priorité a été manifestement donnée au développement de la hors-classe des maîtres de conférences.

1991 2001 variation

Assistants (en extinctio n ) 2 190 1 561 -28.7%

MA et MC classe normale (ex 1ère+2nde) 22 609 29 703 + 31.4%

MC hors classe 1 372 2 777 +102.4 %

PR 2^nde classe 6 263 7 649 +22.1 %

PR 1^ère classe 4 249 5.587 +31.5 %

PR classe exceptionnelle 1 174 1 405 +19.7%

TOTAL 37 857 48 682 +28.6 %

PR en % du total 30.9% 30.1%

PR 1^ère cl et cl exc. en % du total 14.3% 14.4%

PR 1^ère cl et cl exc. en % des professeurs 46.4% 47.7%

Cette stabilité de la structure de la pyramide des emplois dissimule la détérioration des conditions de promotion et l’âge moyen de plus en plus tardif de passage à la 1^ère classe qu’a analysés l’OST avec précision dans son étude annexée au présent rapport. Les simulations du ministère montrent de plus que les départs en retraite nombreux des prochaines années n’amélioreront pas sensiblement la situation en l’absence de mesures de repyramidage puisque le taux de promotion à la 1^ère classe des professeurs oscillerait au cours de la prochaine décennie entre 8 % et 10 % et celui de la hors classe des maîtres de conférences entre 4 % et 6 %.

Votre rapporteur ne peut que constater que le ministère a tardivement compris la nécessité d’études prospectives en matière de gestion des ressources humaines. Mais un reprofilage coûteux de la pyramide des emplois sera nécessaire si l’on ne veut pas tuer l’attractivité de la carrière universitaire pour les jeunes et recréer les stimulants

1 Données du chapitre 31 -11 article 10 compte non tenu des universitaires praticiens hospitaliers ou appartenant à des corps spécifiques.

nécessaires à une poursuite de l’activité de recherche pour les nouveaux maîtres de conférences.

B. DES RÉMUNERATIONS PEU ATTRACTIVES

1. La médiocrité des rémunérations : un handicap pour le système universitaire français

De très nombreux interlocuteurs de votre rapporteur ont insisté sur la

« dévaluation sociale » de la profession d’enseignant-chercheur. Elle est dans une certaine mesure sociologiquement inévitable car liée au grand nombre et au développement de l’université de « masse ». De plus,

« l’aventure scientifique » ou « l’aventure technologique » se sont banalisées aux yeux de l’opinion.

Ce constat pose également le problème de l’attractivité des rémunérations dans l’enseignement supérieur et la recherche. Il est clair qu’une partie de cette rémunération est de nature non pécuniaire est résulte de la liberté et de l’intérêt du métier, mais l’appréciation de ces avantages

« perçus en nature » tend à fortement diminuer.

Un message d’internaute : des rémunérations peu attractives, voire dissuasives

« Le système universitaire manque d’attractivité dans les domaines scientifiques et technologiques à cause des rémunérations ridiculement faibles en comparaison avec celles du secteur privé à qualifications et responsabilités égales (les salaires des enseignants du supérieur sont environ la moitié de ceux du secteur privé).

Je livre à votre réflexion le montant mensuel de mon traitement, à 60 ans, professeur 1^ère classe, dernier échelon (échelon 03, chevron C3) : salaire brut de 32.550,08 francs (26.927,95 francs nets) en avril 2001, 31.196,08 francs (25.466,07 francs nets) en mai 1996, soit une augmentation de 4,36 % en 5 ans. Le pouvoir d’achat est-il maintenu ?

Ces traitements sont très dissuasifs à l’entrée dans la fonction. Même ceux qui, par idéalisme ou intérêt pour le métier, auront choisi l’enseignement supérieur finiront par être découragés.

En conclusion, les enseignants du supérieur se sentent dévalorisés par la faiblesse des rémunérations par rapport à leur niveau de formation et de compétence. […] ».

Votre rapporteur considère que les conclusions du rapport Fitoussi mettent bien en valeur les conséquences engendrées par l’insuffisance de s rémunérations de départ sur la qualité du recrutement initial : « un jeune titulaire de doctorat aux États-Unis est embauché en moyenne à un salaire supérieur à celui d’un professeur français de classe exceptionnelle en fin de

carrière. Dans une discipline comme l’économie, où la concurrence du privé est importante, il faut savoir que le salaire moyen d’embauche des titulaires de certains DESS ou magistères est supérieur à celui d’un professeur des universités débutant mais de dix ans plus âgé. C’est la raison pour laquelle de très bons chercheurs découragés par les médiocres perspectives de carrière que leur offre l’université choisissent de travailler dans des services d’études économiques privé ».

La sensibilité à la concurrence internationale - les meilleures universités du monde se disputent les meilleurs enseignants-chercheurs - et à la concurrence du secteur privé est certes variable suivant les disciplines, mais la France risque de se doter, lors des importants renouvellements des prochaines années d’une masse d’enseignants d’un niveau moyen peut-être mais écartant les meilleurs.

2. Un problème commun à l’ensemble de la haute fonction publique

Les solutions sont évidemment délicates à proposer.

Le problème n’est pas spécifique à la fonction universitaire mais à la haute fonction publique, dont les rémunérations ont crû moins vite en longue période que celle des agents placés au bas de l’échelle. De plus, selon une idée courante, les professeurs placés aux « échelles-lettres » représenteraient déjà plus de la moitié de la haute fonction publique et cette proportion serait difficile à modifier…

En revanche, et à la différence du reste de la haute fonction publique, le système des primes est très peu développé dans la fonction universitaire, même si l’on tient compte des heures de cours complémentaires rémunérées à un taux très bas¹. Le plan de revalorisation de la condition enseignante de 1989 a certes créé une prime d’encadrement doctoral et de recherche (PEDR) d’un montant de 21.000 francs à 31.000 francs par an accordée de façon sélective à l’échelon national à environ 10.000 universitaires se concentrant sur les activités de recherche. Une prime de responsabilités pédagogiques (PRP) de 24.000 francs par an, convertible en décharge de service peut, depuis 1999, être attribuée par les établissements par prélèvement sur leur dotation de fonctionnement à des enseignants remplissant certaines responsabilités pédagogiques « spécifiques » autres que d’enseignement.

1 370,90 francs l’heure de cours effective devant les étudiants, la rémunération couvrant les activités de préparation et d’examen.

Le total de ces primes reste modeste.

Budget 2000 (MF) Prime de recherche et d'enseignement supérieur Décret n° 89-775 du 23 octobre 1989 452,6 ⁽¹⁾

Primes de charges administratives Décret n° 90-50 45,6

Primes d'administration du 12 janvier 1990 17,3

Prime d'encadrement doctoral et de recherche

(quota : 10 000 en octobre 2000) Décret n° 90-51 du 12 janvier 1990 242,0

Prime de responsabilités pédagogiques

(rentrée 99) Décret n° 99-855 du 4 octobre 1999 85,8

Autres primes diverses 14,8

(1) y compris prime d'enseignement supérieur (pour les enseignants du secondaire) Source : Cour des comptes

Primes et indemnités liées à l'exercice de fonctions Allouées aux enseignants-chercheurs

C. UNE CERTAINE FLEXIBILITE DES REVENUS

Enfin, une certaine flexibilité des revenus peut être obtenue grâce aux revenus accessoires que peuvent engendrer des activités professionnelles exercées à la marge de l’institution universitaire (dr oits d’auteur, consultations, expertises, valorisation de la recherche, voire exercice d’une seconde activité libérale telle qu’avocat)¹.

Les enseignants -chercheurs ne sont pas des personnes âpres au gain. Ainsi, les trois quarts des répondants au sondage estiment que le fait de siéger dans une section du CNU et/ou dans une commission de spécialistes doit rester bénévole.

Par ailleurs, peu d’entre eux, en dehors des heures complémentaires, bénéficient d’une autre source de revenus liée à leur activité professionnelle. 94 % des répondants indiquent que la part des revenus tirés de leurs activités extérieures est inférieure à 30 % de leur rémunération annuelle, et, pour 58 %, inférieure à 10 %. Seuls moins de 3 % indiquent qu’elle est supérieure à 50 %.

Ces activités ne doivent pas nécessairement être réprouvées : les universitaires enseignent en effet très souvent en dehors de l’université, en particulier dans les grandes écoles. Elles doivent même être fortement encouragées et développées pour la valorisation de la recherche publique et la participation à la création d’entreprise dans le cadre de la loi du 12 juillet 1999 sur l’innovation et la recherche.

1 Ces dérogations résultent de l’article 3 du décret-loi du 29 octobre 1936.

D. UNE DIVERSIFICATION INSUFFISANTE DES PARCOURS

Les procédures d’avancement sont plus complexes encore que celles du recrutement initial et s’effectuent tant au niveau local que national suivant des mécanismes divers parfois mal connus et de ce fait peu transparents, qu’il serait de toute façon fastidieux de décrire en détail. Cette confusion s’explique certes par la multiplicité des objectifs souvent contradictoires poursuivis par les candidats et les universités et que ne régule plus de façon satisfaisante l’instance nationale qu’est le CNU, mais témoigne aussi de l’adaptation difficile du déroulement des carrières à la diversification des fonctions de l’enseignement supérieur.

Votre rapporteur se bornera à quelques questions.

1. Peut-on diversifier le recrutement des professeurs ?

• Un recrutement profitant majoritairement aux maîtres de conférences

Plus importante que la promotion de classe au sein d’un corps donné par les perspectives qu’elle offre, l’entrée dans le corps des professeurs qui seule ouvrira l’accès aux échelles-lettres est une étape essentielle du déroulement de la carrière. Lors des concours de recrutement de 2000, 77%

des professeurs nouvellement nommés étaient antérieurement maîtres de conférences. La maîtrise de conférences est ainsi devenue la voie principale d’accès au professorat et cette tendance est renforcée par l’organisation de concours internes de professeurs « réservés » aux maîtres de conférences ayant une certaine ancienneté et non nécessairement « qualifiés ».

Toutefois votre rapporteur a constaté avec satisfaction une ouverture marquée du recrutement vers l’étranger, notamment dans les disciplines scientifiques. Au total, 6 % des professeurs recrutés en 2000 exerçaient préalablement une activité d’enseignement ou de recherche à l’étranger.

• Une barrière à l’entrée des chercheurs ?

Il ne faudrait cependant pas que l’entrée dans le corps des professeurs finisse par être réservée de facto aux seuls maîtres de conférences. Or, la mobilité des chercheurs vers l’enseignement supérieur apparaît encore excessivement réduite, car souvent mal perçue par les universitaires qui la freinent, alors que les problèmes administratifs d’harmonisation des statuts ont été très largement résolus. Nombre de chargés de recherche demandent à entrer dans l’enseignement supérieur pour contourner les effets d’un blocage des carrières estimé plus sévère au CNRS que dans l’université. Mais les sections du CNU ou les commissions de spécialistes élèvent des barrières à

l’entrée des chercheurs en se montrant relativement exigeantes en matière d’expériences de l’enseignement : beaucoup d’entre elles rejettent donc les dossiers de chargés de recherche n’ayant pas enseigné ¹ (et pratiquant de ce fait une concurrence jugée déloyale vis-à-vis des maîtres de conférences en s’investissant à temps complet dans leurs travaux de recherche). En sens inverse, il a été indiqué à votre rapporteur que des chercheurs refusaient d’assurer des cours en 1^er cycle ! Ainsi ce type de mobilité n’a concerné en 2000 que 6,7% des recrutements de professeurs. Ces comportements peuvent paraître regrettables mais ils traduisent la difficulté de rendre cohérente l’organisation duale de la recherche que la France a choisie avec le principe du

« chercheur à vie ».

• Une diversification insuffisante vers les professionnels Votre rapporteur estime de façon plus générale que le « vivier » des professeurs doit se diversifier du fait de la différenciation et de la professionnalisation de plus en plus marquées des formations universitaires et aussi d’un certain tarissement des vocations. Alors que 93 % de postes offerts en 2000 ont été pourvus au niveau des maîtres de conférences, le taux de couverture tombe à 72% pour les professeurs. La situation devient même préoccupante dans le secteur des langues étrangères (tant anglo-saxonnes que germaniques, slaves ou romanes) où le nombre de qualifiés devient inférieur à celui des postes offerts.

Il est probable que l’existence d’une filière uniforme de recrutement des professeurs, si elle correspond assez bien aux disciplines classiques, n’est plus adaptée aux besoins nouveaux des universités. Celles-ci recourent déjà largement et librement à la formule des professeurs associés à mi -temps (PAST) pour bénéficier du concours de professionnels pendant une durée limitée², mais ce sont finalement, comme cela a été dit crûment à votre rapporteur, « des vacataires de luxe », rémunérés à un tarif supérieur à celui des heures complémentaires. Le recrutement de professeurs associés à plein temps serait sans doute souhaitable, mais combien de jeunes professionnels, par exemple en gestion, prendraient ce risque insensé pendant trois ans en

Il est probable que l’existence d’une filière uniforme de recrutement des professeurs, si elle correspond assez bien aux disciplines classiques, n’est plus adaptée aux besoins nouveaux des universités. Celles-ci recourent déjà largement et librement à la formule des professeurs associés à mi -temps (PAST) pour bénéficier du concours de professionnels pendant une durée limitée², mais ce sont finalement, comme cela a été dit crûment à votre rapporteur, « des vacataires de luxe », rémunérés à un tarif supérieur à celui des heures complémentaires. Le recrutement de professeurs associés à plein temps serait sans doute souhaitable, mais combien de jeunes professionnels, par exemple en gestion, prendraient ce risque insensé pendant trois ans en