Les facteurs de personnalité et le Burnout :

Quelques aspects et caractéristiques de la personnalité peuvent contribués dans la problématique du burnout comme :

Selon Canoui et Maurange (2004) la personnalité du sujet intervient dans la perception du stress. Les travaux sur les notions des ressources personnelles ont permis de rechercher s’il était possible de déterminer une personnalité ou des traits caractéristiques liés au Burnout. Il apparaît que l’ensemble de traits de personnalité décrit (Kobasa 1979, 1988 ; Kobasa et al, 1982) sous le terme de hardiesse aurait une influence sur les processus d’adaptation, et un effet modérateur en situation de stress.

Sept études portant sur la hardiesse, citées par les auteurs Québécois, montrent une relation positive statistiquement significative entre le manque de hardiesse et l’épuisement professionnel.

La hardiesse qui est traduite par endurance, robustesse psychique, solidité, désigne une caractéristique de la personnalité qui a pour fonction de protéger l’organisme psycho somatique, des effets nocifs des événements stressants de la vie. Ce type de personnalité résisterait mieux aux effets de stress psychosociaux.

Selon Maddi et Kobasa (1984) l’endurance recouvre trois dimensions : l’engagement ou l’implication, le challenge ou le défi, la maîtrise ou le contrôle. En effet les individus endurants, mieux équipés pour affronter et vaincre les situations stressantes, croient à l’importance, à la valeur de ce qu’ils font et de ce qu’ils sont.

Fortement impliqués, ils pensent pouvoir influencer leur environnement, ils s’engagent avec curiosité et intérêt. Pour eux les changements font partie d’un mode de vie normal, et représentent des challenges et non des menaces au bien être. Selon les conceptions courantes, les individus endurants ont des cognitions permettant de mieux s’adapter aux stresseurs et d’atténuer l’activation physiologique dans les conditions stressantes (Truchot, 2004).

Funk (1992) écrit que l’endurance modère la relation entre stresseurs et santé, en influençant le processus d’évaluation et les stratégies de coping. Plus précisément, une endurance élevée conduit à atténuer l’évaluation de la menace et l’usage de coping d’évitement. Selon Truchot, l’endurance n’est pas une caractéristique nécessairement stable. Elle varie en fonction des contextes et à travers le temps. Si le soutien social des supérieurs hiérarchiques ou de l’organisation renforce les initiatives et les performances, les employés verront s’accroître leur endurance (Kendall et al ; 2000). Les chercheurs offrent dans leur ensemble des résultats convergents : les individus qui ont des scores élevés d’endurance souffrent moins de Burnout. Constantini, Solano, Dinapoli & Bosco (1997) ont mené une étude longitudinale auprès d’élèves infirmières travaillant dans des services accueillant des cancéreux et des sidéens. En début d’année, les participants ont renseigné l’échelle d’endurance de Kobasa et à la fin de

prédisent un épuisement émotionnel plus bas et un accomplissement personnel plus élevé à la fin de l’année. L’effet positif de l’endurance et aussi observé chez des infirmières gériatriques (Duquette et al. 1995) et des enseignants (Pierre & Molly, 1990).

2- Le profil comportemental de type « A » :

On commence lentement à admettre que certains facteurs cognitif et comportementaux jouent un rôle protecteur ou fragilisant (connaissances et croyances, stress, mode de vie, personnalité, etc.).

En effet les traits de personnalité, réputés stables, supposés transmis génétiquement, et les caractéristiques apprises, qui peuvent évoluer au cours des transactions entre l’individu et la situation, sont le plus souvent issues des conceptions socio – cognitives de la personnalité (Truchot, 2004).

Friedman et Rosenman (1959, 1974) cardiologues américains, ont d’abord conçu le type « A » (type « A » Behavior Pattern) comme un ensemble cognitif et comportemental constituant un facteur de risque pour les troubles coronariens. Selon ces auteurs les individus « de type A » se caractérisent par un engagement professionnel et se fixent des objectifs élevés. Impatients, ils ont un sens développé de l’urgence, de la pression du temps, un goût prononcé de la compétition, et une tendance à être agressif, hostiles, ce qui les prive éventuellement du soutien de leur entourage. Ils ont aussi un débit verbal rapide accompagné de gestes vigoureux, ils interrompent fréquemment leur interlocuteur. Pour ces individus percevoir un manque de contrôle personnel représentera pour eux une source de frustration. C’est pourquoi ils ne cessent de lutter, de déployer des efforts, du temps, pour conserver le maximum de contrôle. Une première étude longitudinale, la « Western Collaboration Group Study » (Brand, Jenkins, Friedman, et al ; 1975) réalisée sur une période de 8,5 années auprès de trois mille cinq cent vingt-quatre homme âgés de 39 à 59 ans, montre un risque de trouble coronariens deux fois plus élevé chez les personnes de type « A » que dans le reste de l’échantillon. Ceci bien entendu, indépendamment des autres facteurs de risque (âge, tabagisme, surcharge pondérale, etc.). Le mécanisme explicatif sous-Jacent serait une grande réactivité cardio-vasculaire et neurœndocrine de ces personnes face aux situations menaçantes.

Depuis, le concept de type « A » a également été utilisé pour prédire l’apparition du stress et du Burnout. Dans ce domaine ce concept suscite un intérêt particulier parce qu’il favorise un ensemble de conduites et d’attitudes de plus en plus encouragé sur le lieu de travail ; On le présente le plus souvent comme négatif pour la santé de l’individu, et comme un facteur psychologique de risque (Truchot, 2004).

Pour Truchot, le désir de contrôle, d’accomplissement, de promotion et de reconnaissance, amène ces individus à réaliser des performances valorisantes ; L’implication, la rapidité d’exécution ou encore la compétitivité, autant de caractéristiques que l’on remarque chez les types « A ». Ils pourraient donc trouver une source de satisfaction dans la promotion et la reconnaissance sociale et bénéficier d’une insertion professionnelle réussie. En ce qui concerne le Burnout, les études sont peu nombreuses, mais portent sur des professionnels variés : Des enseignants (Burke & Green glass, 1995 ; Nagy & Davis, 1985) ; des couples exerçants des professions médicales (Pradhan et Misra, 1996) etc. L’influence de la variable « type A » s’observe plus particulièrement au niveau de l’épuisement émotionnel même si certaines études révèlent aussi des liens avec la dépersonnalisation (Nowack, 1991, Nagy & Davis, 1985) ou avec les trois dimensions du Burnout (Idemudia et al ; 2002).

5- L’auto – efficacité :

Leiter (1992), Cherniss (1992), Bandura (1997) proposent l’émergence du Burnout à la lumière d’une caractéristique individuelle, l’auto - efficacité. L’intérêt croissant que suscite cette notion dans les recherches sur l’usure professionnelle amène à lui accorder une large place. Introduite par Albert Bandura (1977, 1995) dans sa théorie de « L’apprentissage sociale », l’auto – efficacité se situe dans la suite des travaux de Rotter ; elle renvoi selon cet auteur à une conception sociocognitive du soi, plus précisément, elle désigne « les croyances en sa capacité à organiser et réaliser les conduites requises pour gérer les situations futures. Les croyances d’efficacité influencent la façon dont les individus pensent, ressentent, se motivent eux-mêmes et agissent » (Bandura, 1995). Ces croyances ont selon cet auteur un impact sur les buts que les individus choisissent, les efforts et la somme d’énergie qu’ils déploient, les émotions qu’ils auront en anticipant, ou en s’engageant dans une situation, les stratégies de coping qu’ils adopteront, et finalement sur leurs performances. Elles ont donc des conséquences sur la sphère affective, cognitive et comportementale.

Pour Bandura (1997), l’auto – efficacité facilite une meilleure santé, un meilleur développement de soi, et une forte intégration sociale. A tire d’exemple quand elle est élevée parmi les enseignants, ceux-ci adoptent des comportements innovants s’engagent davantage, s’absentent moins et ressentent peu le stress (Ross, 1998).

Gibson et Dembo (1984), (cités par Cherniss, 1993) trouvent que les enseignants qui ont un score élevé d’efficacité passent plus de temps à préparer leur travail, supervisent davantage les étudiants, sont moins critiques à leur égard, les félicitent davantage et persistent plus, quand ils commettent des erreurs.

L’ensemble des données empiriques confirme la part de l’auto – efficacité dans le processus de Burnout.

Chez les enseignants, l’auto – efficacité est liée à un faible épuisement émotionnel, une faible déshumanisation et un accomplissement personnel élevé (Evers, Brouvers & Tonic, 2002). Face à une charge de travail importante et des comportements de harcèlement de la part des étudiants, l’auto – efficacité a un effet modérateur en contribuant à freiner processus de Burnout (Van Dick & Wagner, 2001).

Par ailleurs, ceux qui possèdent une auto – efficacité élevée ont des stratégies de faire faces davantage tournées vers la résolution du problème. Inversement, ceux qui ne croient pas en leur auto-éfficacité adoptent un coping de fuite, et cherchent à éviter les difficultés intrinsèques à leur activité, et tentent au contraire de soulager leur détresse émotionnelle.Cette dernière stratégie, comparativement à la première, est significativement associée au Burnout (Chwalisz, Altmaier & Russel, 1992).