Les causes du Burnout :

Maslach et Leiter (1997) s’accordent aujourd’hui sur le fait que le Burnout prend sa source dans l’environnement de travail et qu’il est le résultat d’une interaction entre les stresseurs individuels (Demande des clients, conflits avec les collègues), ou organisationnel (exigences du travail, conflit de rôle, absence de contrôle sur son activité, etc.). Et des facteurs individuels (traits de personnalité, attentes professionnelles, etc.) on peut donc avec ces auteurs situer les variables génératrices du Burnout sur trois (3) niveaux : Le niveau organisationnel, interindividuel et intra - individuel.

1- Au niveau organisationnel :

A ce niveau, les principaux facteurs incriminés dans l’apparition du Burnout sont les conditions de travail contraignantes : un niveau de contrôle insuffisant de son activité, une mauvaise définition des rôles est un manque de soutien social.

La surcharge qualitative et quantitative de travail, le rythme des tâches à effectuer, la pression du temps, les horaires longs, imprévisible, un travail monotone, peu stimulant, avec des procédures standardisées, sont des exemples de variables reflétant le contenu de l’activité (Truchot, 2004).

Selon cet auteur, il existe un rapport optimal entre les exigences psychologiques liées au travail et latitude décisionnelle, c'est-à-dire la possibilité d’exercer un contrôle sur son activité (ce qui recouvre à la fois l’autonomie décisionnelle et le niveau de compétence).

En effet, des exigences élevées combinées à un faible contrôle produisent une tension élevée, l’inverse produit une situation détendue (mais pouvant éventuellement démotiver). Trouchot ajoute, que les chercheurs ont trouvés que le contenu du travail, les rôles mal définis contradictoires, l’isolement et le manque de soutien social, le conflit entre vie familiale et vie professionnelles, l’insécurité sont corrélées avec une ou plusieurs dimensions du Burnout. Selon la même sources, les formes et les menaces nouvelles du travail (restructuration, délocalisation, réduction d’effectif, surveillance électronique des employés de même que les dérives managériales qui vident de sens le contenu de travail) produisent un désintérêt pour le travail et peuvent être à l’origine de troubles physiques et psychiques propres au Burnout. On regrette cependant que les variables étudiées se situent plus à un niveau micro organisationnel ou microsocial (celui du rapport direct entre l’individu et son environnement) au détriment des analyses macro organisationnelles ou macro sociales qui prennent en compte la structure de l’institution, l’organisation hiérarchique, le style de management (Truchot & Rode, 2004).

2- Au niveau interindividuel :

A ce niveau, c’est principalement l’effet des relations déséquilibrées, injustes, des conflits (harcèlement, agressions, violence) mais aussi du soutien social ou de son absence qui est étudié. Etant donné le nombre élevé des emplois de service où les relations avec autrui sont capitales, on comprend l’importance de ces variables. La théorie de l’équité celle du support social et de l’affiliation fournit ici des grilles de lecture particulièrement pertinentes figure (3). En effet le sentiment d’équité est un facteur protecteur contre le Burnout, chaque interaction est un échange de récompenses, de biens qui participent au sentiment de justice, garantie de bien être.

Il y a donc selon Truchot une attente de retour, ne fut ce que sous forme de

reconnaissance, de coopération, d’efforts pour aller mieux. L’échange non équitable, le manque d’équivalence entre ce qui est donné (les efforts déployés et l’engagement) et ce qui est reçu (trop peu de gratifications) prédit le Burnout.

2- Au niveau intra- individuel :

Les chercheurs déploient beaucoup d’effort pour identifier la part des variables de personnalité ce qui tend à particulariser le Burnout, et risque d’en faire un problème à analyser et à traiter individuellement, en rejetant ses causes organisationnelles, et sa dimension sociale et collective.

D’après ces chercheurs, les caractéristiques individuelles jouent un rôle essentiel dans l’émergence de la réaction de stress. L’évaluation d’un stresseur (une tâche supplémentaire à réaliser…) variera d’un individu à l’autre.

Certains pourront y avoir un défi permettant d’exercer ses compétences, d’autres ne retiendront que la menace. Ensuite les caractéristiques individuelles agissent sur la capacité de faire face à ces exigences, sur les ressources que l’individu cherche à mobiliser, certains se sentent plus aptes que d’autres à contrôler la situation, à mobiliser le soutien de leurs collègues et à utiliser ce support efficacement. La place des facteurs intra- individuels dans l’étude du Burnout est un sujet de controverse (Truchot, 2004).

A ce niveau on s’intéresse aussi à la sphère attitudinale notamment aux attentes des individus, quand il y a un écart entre attentes et réalité de travail c'est-à-dire l’écart entre un idéal de changement et la réalité de l’environnement de travail (Truchot, 2004). Pour cet auteur, les variables sociodémographiques sont également prises en compte, lorsqu’on étudie les différences entre les hommes et les femmes et l’influence de l’âge, du sexe ou du statut matrimonial dans l’apparition du syndrome de Burnout. Ces variables seront développées dans les pages qui suivent.

Figure (3) : Le cadre général des recherches sur le Burnout Facteurs individuels : - attentes élevées - implication - Dispositions - Age, etc. Facteurs interindividuels et organisationnels : -Conflits, agressions - surcharge de travail - conflit de rôle. - Insécurité, etc. - Dispositions - Age, etc.

- Disponibilité des ressources de faire face (soutien social, etc.)

Cynisme - Disponibilité des ressources de faire

face (soutien social, etc.)

- facteurs suggérant que l’on est dans un système impersonnel déshumanisant. - Manque de participation aux décisions, de reconnaissance, etc.

- Disponibilité des ressources de faire face (soutien social, etc.)

- facteurs suggérant que l’on est peu apprécié, peu efficace.

- surcharge qualitative.

- peu d’opportunités d’exercer ses compétences.

- ambiguïté de rôle, etc.

Epuisement émotionnel

Conséquences : - individuelles (troubles

psychologiques, physiques, etc.). - interpersonnelles (conflits, divorces, etc.).

- organisationnelles (absentéisme, etc.)

Accomplissement personnel réduit