Les enjeux de la fonction ressources humaines

Les effets de la globalisation sont perceptibles sur l’ensemble des niveaux organisationnels. A ce titre, la fonction RH n’est pas épargnée, se trouvant au cœur de nouveaux enjeux, de ce fait, nous remarquons une sorte de recentrage de la fonction RH vers des activités plus stratégiques.

Les effets de la mondialisation sont perceptibles presque partout et en particulier l’internationalisation des échanges de produits et services ainsi que la mobilité des facteurs de production qui se sont considérablement accélérées durant les dernières décennies. L’ensemble des fonctions organisationnelles sont donc progressivement touchées par la globalisation, et tout particulièrement la fonction Ressources Humaines.

En effet, dans ce contexte de perpétuelle évolution, de recherche constante de productivité et d’avantages concurrentiels, ce sont les hommes et les femmes composant l’entreprise qui font et feront la différence. Attirer, recruter, rassembler, motiver et fidéliser les meilleurs talents de l’entreprise deviennent en conséquence des activités de plus en plus critiques. Dans un contexte d’intensification de la compétitivité et d’internationalisation du marché de l’emploi lui-même, la mobilisation et la gestion des compétences ont évolué au rang de préoccupations centrales du monde entrepreneurial.

La mondialisation et les mutations technologiques associées placent donc la fonction RH au cœur de nouveaux enjeux et exigences. Elle apparaît progressivement comme l’une des fonctions majeures pour le développement durable de la performance des organisations. Toutefois, ceci nécessite une forte mobilisation des RH, l’avenir de la fonction en dépendant. En effet, de nombreux experts affirment qu’une réorientation et une mutation profondes de la fonction sont requises.

Pour que la fonction RH apporte de la valeur ajoutée, elle doit anticiper les impacts humains des objectifs stratégiques de l'entreprise afin de préparer les adaptations organisationnelles nécessaires pour être en phase avec les changements externes. Au final, pour répondre à ce que l'on attend d'elle aujourd'hui, la fonction RH doit être très professionnelle, transverse à toutes les dimensions de l'entreprise et éminemment impliquée dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie.

3.1 La fonction ressources humaines : Le partenaire business et éducateur de l’humain

Pour que la fonction RH reste pertinente dans un monde où le rythme de transformation globale est de plus en plus soutenu, elle doit accueillir le changement et puiser dans les sources créatives, surtout parmi les jeunes générations. Par exemple, ce sont elles qui vraisemblablement vont transformer la communication interne par l'extension des réseaux sociaux en réseaux professionnels, permettant d'accomplir le travail de manières aujourd'hui encore nouvelles. Pour que ceci s'opère, les responsables de la fonction doivent pouvoir remettre en question les processus et les politiques qu'ils ont établis et permettre l'expression de nouvelles idées et conceptions du travail. Notre monde change si rapidement et intensément.

La capacité à se questionner et à apprendre est le fil conducteur, que l'on parle d'évolution de la fonction, de conduite du changement, d'innovation ou de collaboration internationale. Nous veillons à ce que l'apprentissage à l'Institut de Gestion Sociale, par ses expériences à l'étranger, ses simulations, ses cas concrets d'entreprise, son suivi individuel et son processus de croissance relationnelle, permette de développer les aptitudes et compétences opérationnelles, techniques et interpersonnelles des cadres d'une fonction RH digne de ce nom.

Si certaines entreprises sont aussi performantes ou innovantes, c’est parce qu’elles disposent d’un élément un peu spécial : leur personnel. D’ailleurs, de nombreux entrepreneurs n’hésitent pas à dire que les hommes et les femmes qui travaillent dans leur entreprise sont leurs meilleurs atouts. Le succès de l'entreprise pourra être une vraie réussite humaine lorsque nous positionnerons légitimement et simultanément la fonction en partenaire du business et en éducateur de l'humain, et ce pour toutes les strates du management. L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux :

 Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de l’entreprise.

 Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au recrutement de personnel de vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et motivés. Grâce à eux, les ventes pourront donc être améliorées.

 Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va permettre de limiter les dépenses liées aux salaires. Le salaire ne sera plus seulement un coût pour l’entreprise, mais un investissement.

 Sur le plan stratégique, la fonction Ressources humaines permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel. Ses salariés vont permettre à l’entreprise de créer une valeur supplémentaire pour les clients.

3.2 Répondre aux enjeux de la fonction ressources humaines :

La gestion des ressources humaines a connu de profonds changements depuis une trentaine d’années : informatisation des SIRH, individualisation des carrières, internationalisation des échanges, nouvelles responsabilités sociales de l’entreprise, impératif de flexibilité et de mobilité professionnelle, etc. La gestion des personnes en milieu de travail devient ainsi plus délicate puisqu’on lui demande non seulement de concilier les intérêts de l’entreprise et ceux du personnel, mais aussi d’adapter les effectifs à l’activité, en tenant compte des contraintes juridiques, techniques et de la productivité. Pour cela, la fonction RH, facteur clé de l’efficacité globale de l’entreprise, nécessite plus que jamais de solides compétences.

Réussir dans la fonction RH n'est pas évident dans la mesure où cette fonction fait appel à un ensemble de savoir-faire et de savoir-être spécifiques. Comprendre à la fois les enjeux, les missions et les rôles permet de prendre du recul et adopter la posture RH qui la caractérise pour renforcer sa crédibilité et son efficacité au quotidien. Nous présentons sept enjeux pour la fonction ressources humaines :

1) Détecter et fidéliser les collaborateurs, les talents, les potentiels et les hauts potentiels ; 2) Développer l’aptitude managériale et la qualité du management ;

3) Mettre en place un système opérationnel de capitalisation des savoirs et des savoir-faire ; 4) Mettre en place une politique RH pour les seniors et maîtriser les entretiens de seconde

partie de carrière ;

5) Mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au bon format c’est à- dire adaptée et flexible ;

6) Mettre en place une organisation apprenante pour développer les compétences ; 7) Renforcer le partage de la fonction RH avec les managers.

Les nouveaux enjeux de la fonction RH reste toujours un sujet d’actualité partout dans le monde d’ailleurs, vu le contexte économique actuel. Gestion et développement des talents, gérer la performance, développement du leadership, conduite du changement c'est-à-dire accompagner les projets de transformation business, management interculturel, régionalisation de la fonction RH, gestion RH des expatriés, renforcement de la culture d’entreprise et susciter une culture de la performance, gestion des seniors, recrutement… autant de grands défis que devront relever les DRH et les dirigeants.

Pour le panel gestion des talents ou des hauts potentiels, Il faut innover dans les différents outils. Il faut ainsi un accompagnement spécifique pour chaque catégorie du personnel en l’occurrence les seniors managers, les jeunes talents et les middle managers qui jouent le rôle de relais et qui peuvent succéder aux seniors. Pour ce faire, il faudra monter des dispositifs de mix-management sur mesure : coaching, développement des compétences, développement personnel, formation.

En bref, une chose est sûre, les DRH des sociétés structurées sont plus que conscients de l’importance d’une bonne gestion du capital humain. D’ailleurs, sur le terrain, plusieurs actions entreprises (team-building, communication interne, amélioration du climat social, rémunération attrayante…) qui sont de plus en plus pratiquées démontrent l’importance de ces dispositifs pour les entreprises afin de fédérer les équipes et surtout fidéliser les hauts potentiels.

Conclusion Section 1 :

En résumé à cette première section, la fonction de gestion des ressources humaines traduit l’ensemble des activités d’acquisition, de développent et de maintien des RH, en plus de son rôle ou plutôt un enjeux majeur à accompagner l’entreprise dans la réalisation des objectifs stratégiques qui se résume dans la pérennité de l’organisation sur la marché où elle opère, autrement dit à créer de la valeur ajoutée de par sa présence sur le plan opérationnel mais surtout stratégique en amant et en aval, de ce fait, elle vise à fournir aux organisations de travail des collaborateurs compétant, productives, stables et adhérant à la culture interne.

Cependant la FRH n’a pas toujours existé, elle s’est progressivement implantée et développée sous l’influence de plusieurs facteurs : acteurs, des conditions économiques et managériales ainsi que des contextes variés de l’entreprise. Dès lors elle (FRH) consiste à prendre des décisions en essayant à la fois de tenir compte des attentes des personnes et de l’entreprise, ce qui peut parfois être conflictuel.

Gérer des ressources humaines relève un grand challenge pour les tenants ou représentants de cette fonction dans le sens où il faut arriver à la meilleure adéquation possible entre les attentes et caractéristiques forcément différentes des personnes et de l’organisation.

C’est justement le rôle important d’avoir une culture interne qui permet de créer cette cohérence et convergence entre les attentes de l’employé et de l’employeur afin de garantir une cohésion social, une stabilité interne qui mènera vers le succès organisationnelle tant souhaité par toutes les entreprises qui adopte une culture de performance. C’est ce que nous découvrirons dans la section qui suit.