LE NÉCESSAIRE ACCOMPAGNEMENT MATÉRIEL DU PARENT DANS L’ENTREPRISE

Au-delà de l’accompagnement humain, les salariés-parents bénéficient d’un accompagnement matériel qui tend à s’accroître et à se diversifier au gré des évolutions sociales.

Au premier rang de ces dispositifs, figure le télétravail dont le cadre juridique a été posé en 2012 au travers de la loi dite « Warsmann II »521. Réel vecteur de réconciliation des temps, ce dernier permet à tout salarié volontaire d’exécuter un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, en dehors de ces derniers en utilisant les technologies de l’information et de la communication522. Mis en place majoritairement par accord, un tel dispositif autorise le salarié, dont l’emploi le permet, de façon récurrente ou occasionnelle, à travailler depuis chez lui, ou plus largement dans tout lieu autre que l’entreprise. Dès lors, il est aisé de comprendre que la mise en œuvre de ce dispositif confère aux salariés une plus grande marge de manœuvre quant à la gestion de leurs temps de vie dans la mesure où, il peut notamment leur permettre de diminuer leur temps de trajet et d’organiser différemment leur travail hebdomadaire523. Par conséquent, les entreprises ont entendu se saisir du sujet pour garantir une parentalité bienveillante en leur sein. Ainsi, à titre d’exemple, la Société Capgemini Sogeti vient garantir de tels aménagements en faveur du télétravail pour ses salariées enceintes. En effet, « les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse peuvent

bénéficier d’un aménagement d’horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité » et celles en retour de congé maternité ou adoption « peuvent également demander un retour progressif avec du télétravail, pendant les six mois qui suivent la reprise »524. En outre, le télétravail est aujourd’hui proposé dans 65 % des entreprises L. n° 2012-387, relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, 22 mars

521

2012.

Art. L. 1222-9, C. Trav.

522

OPE, « Guide de la parentalité en entreprise », Vol. 1 Parents, févr. 2018, p. 37.

523

Ibid.

françaises signataires de la Charte de la Parentalité en entreprise et figure parmi les dispositifs les plus plébiscités par les salariés en terme de conciliation des temps525. Ainsi, ce dispositif apparaît inéluctablement comme le premier vecteur interne d’aménagement des conditions de travail en faveur de la conciliation des temps.

Néanmoins, d’autres dispositifs internes sont imaginés par les entreprises souhaitant accompagner leur salarié dans leur parentalité. En effet, ces dernières intègrent, de plus en plus, en leur sein, des modes de gardes destinés à pallier les difficultés rencontrées par les salariés-parents pour faire garder leurs enfants. À ce titre, 36 % des parents d’enfants de moins de trois ans, considèrent comme prioritaire, les actions des employeurs en faveur du développement de solutions permanentes ou ponctuelles d'accueil des enfants telles que les crèches d’entreprises, les dispositifs d’accueil de loisirs ou encore les centres de loisirs526. Car en effet, la majeure partie des difficultés rencontrées par les salariés-parents relève des dispositifs de garde d’enfant. Un certain nombre de salariés n’ont pas accès aux crèches municipales quand d’autres ont des rémunérations trop élevées pour en bénéficier. Dès lors, les entreprises ont pris en charge le problème en insufflant leur propre système de garde avec une amplitude horaire plus large que les dispositifs publics en vigueur527. Ainsi, à titre d’exemple, le groupe Crédit Agricole, répond aux besoins de ses salariés en développant des actions internes favorables à la parentalité, par l’ouverture de places en crèches d’entreprises et centres de loisirs pour les enfants plus âgés528.

Si ces initiatives sont relativement coûteuses, notamment pour les petites entreprises qui sont parfois réfractaires à les mettre en place, elles confèrent néanmoins, « une bonne image à

l'entreprise qui prend soin de l'équilibre vie familiale et vie professionnelle de ses salariés »,

ce qui lui permet de réduire de façon certaine son taux d’absentéisme, tout en fidélisant ses salariés dont la conciliation des temps est facilitée529.

OPE, « Baromètre OPE de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale - Résultats

525

2018 du volet ‘‘employeurs’’ » , 17 janv. 2019.

OPE, « Baromètre OPE de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale - Résultats

526

2018 du volet ‘‘salariés’’ », 26 juin 2018, p. 39.

SANTORO (G.), « L'articulation des temps de vie par la négociation collective sur l'égalité professionnelle

527

entre les femmes et les hommes » , art. précité, p. 160.

OPE, « Guide du Manager de proximité, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : vers un

528

management par les équilibres ! », 2016, p.31.

SANTORO (G.), « L'articulation des temps de vie par la négociation collective sur l'égalité professionnelle

529

Toutefois, un tel accompagnement ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. En effet, les partenaires sociaux n’hésitent pas à se saisir des pouvoirs leur ayant été conféré afin d’accompagner le salarié-parent hors de l’entreprise de façon à lui conférer un équilibre toujours plus solide entre vie parentale et professionnelle (II).

II- UN ACCOMPAGNEMENT CROISSANT DES PARENTS EN DEHORS DE L’ENTREPRISE

Si le salarié parent peut être accompagné dans son emploi par l’ensemble des dispositifs évoqués ci-dessus, un tel accompagnement transcende les frontières de l’entreprise. En effet, la notion de conciliation entre vie parentale et vie professionnelle induit inéluctablement une ingérence au sein de la sphère privée. Dès lors, afin d’offrir une conciliation des temps optimale et complète aux salariés, les partenaires sociaux ont développé des dispositifs d’accompagnement humain (A) et matériel (B) du salarié-parent en dehors de sa sphère travail.

A- LE NÉCESSAIRE ACCOMPAGNEMENT HUMAIN DU PARENT EN