UNE ADAPTATION INTERNE À L’ÉTAT DE SANTÉ DE LA MÈRE

La santé des salariées-mères demeure largement subordonnée à « la nécessité de gagner un

revenu et de ‘’performer’’ au travail »443. Car en effet, il est aisé de constater que pour les femmes, « en raison de leur insertion plus fragile et éphémère dans le monde du travail, le

choix entre santé, vie familiale et reconnaissance professionnelle se vit de manière plus explicite et surtout plus quotidienne. »444. Dès lors, afin de pallier ce fléau moderne et de réconcilier parentalité et travail, les entreprises, avec pour vecteur la notion de RSE, élaborent des procédures d’information et de sensibilisation et mettent en œuvre des plans d’actions visant à protéger de façon efficiente la santé de ces salariées au-delà des dispositifs légaux évoqués préalablement.

Ainsi, l’ensemble des procédures d’information et de prévention réalisées par les entreprises se basent, dans un premier temps, sur des dispositifs législatifs que ces dernières s’attachent à rappeler, comme pour en souligner l’importance. En effet, les accords conclus en la matière rappellent pour grande partie « le droit des salariées en état de grossesse à bénéficier d'un

changement temporaire d'affectation si leur état de santé l'exige, à travailler de jour si les conditions de travail de nuit sont préjudiciables à leur grossesse ou à bénéficier d'un autre emploi si elles sont exposées à des risques particuliers incompatibles avec leur état »445.

En outre, afin de garantir la santé des travailleuses, un certain nombre de conventions collectives viennent réduire la durée hebdomadaire de travail des salariées enceintes, afin de leur permettre de se reposer, sans voir leur rémunération imputée de ce temps de repos nécessaire à la préservation de leur santé et celle de leur enfant à naître. Ainsi, à titre d’exemple, la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires446, toute salariée ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie à compter de son cinquième mois de grossesse, du droit d’arriver un quart d’heures plus tard le matin ou de partir un quart d’heure plus tôt le soir, et de bénéficier de ces deux droits de façon complète à compter du

MESSING (K.), « Santé des femmes au travail et égalité professionnelle : des objectifs conciliables ? », Martin

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média, Travailler, n°22, 2009/2, p.53. ibid.

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SANTORO (G.), « L'articulation des temps de vie par la négociation collective sur l'égalité professionnelle

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entre les femmes et les hommes » , art. précité, p. 160.

CCN des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la

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table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité et maroquinerie, IDCC 1517, 9 mai 2012.

sixième mois de grossesse, sans perte de salaire. En outre, la Haute juridiction est particulièrement vigilante quant à l’application de tels principes dans la mesure où elle considère notamment que « la stipulation d'une convention de forfait en jours ne saurait

avoir pour effet de priver les femmes enceintes de cette garantie édictée dans l'intérêt leur santé »447.

D’autre part, toujours dans une volonté d’accompagner la salariée-enfantant, certains accords organisent également un aménagement des temps de pauses pour les salariées enceintes afin de préserver leur santé. Et « si certaines entreprises conditionnent ce dispositif au bon

fonctionnement de l'entreprise, d’autres, comme La Poste, stipulent que les facilités d'horaires prévues pour les femmes enceintes sont accordées de plein droit et ne peuvent être refusées »448. Enfin, certaines entreprises vont également au-delà de la loi en permettant à la salariée-mère d’être accompagnée par le père durant l’ensemble des examens de santé obligatoires et donc de bénéficier d’un soutien émotionnel l’aidant ainsi à appréhender sereinement sa grossesse. Dès lors, au delà des dispositifs légaux en vigueur449, certains accords, tels que l’accord Air France viennent prendre en compte les contraintes organisationnelles des conjoints, concubins ou encore partenaires pacsés des salariées enceintes en leur permettant de bénéficier d’une aide dans l’organisation de leur travail et de leur planning, en lien étroit avec le médecin du travail450.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments soulignent la volonté des partenaires sociaux d’aller au- delà des dispositifs légaux en vigueur pour favoriser la parentalité en entreprise. Réels vecteurs de promotion de la parentalité dans l’emploi et de protection de la santé, ces derniers se sont donc, bel et bien, saisis du sujet pour permettre aux salariés-parents de conjuguer impératifs professionnels et parentaux. Toutefois, la prise en charge de la parentalité par les entreprises, avec pour vecteur la RSE, ne s’arrête pas à la parentalité comme il aisé de l’entendre traditionnellement. En effet, ces dernières se saisissent de la responsabilité leur ayant été conférée afin d’élargir les frontières de la parentalité pour que cette dernière soit prise en charge dans sa globalité (II).

Cass. Soc., 6 oct. 2015, n°14-18.406, Inédit.

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SANTORO (G.), « L'articulation des temps de vie par la négociation collective sur l'égalité professionnelle

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entre les femmes et les hommes » , art. précité, p. 160. Art. L. 1225-16, C. Trav.

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SANTORO (G.), « L'articulation des temps de vie par la négociation collective sur l'égalité professionnelle

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II- UN ÉLARGISSEMENT DE LA PARENTALITÉ FAVORISÉ

Aujourd’hui, la question de l’articulation entre vie parentale et vie professionnelle concerne à la fois les parents devant prendre soin de leurs enfants, mais aussi ceux devant prendre soin « d’un ou plusieurs de leurs ascendants devenus âgés et dépendants ou bien encore d’une

personne handicapée ou malade, nécessitant une prise en charge quotidienne plus ou moins intense »451. Ainsi, il est fréquent de parler de parentalité dite à « 360 degrés » car englobant l’ensemble des stades de la vie. Si cette parentalité transverse est encadrée par le législateur, les entreprises se sont également saisies de ce sujet. Ainsi, ces dernières ont développé des garanties au plus proche des réalités afin de permettre aux salariés d’appréhender leur rôle d’aidant (A) ou leur rôle de grand parent (B) en toute sérénité.