L’intégration de la personne au sein de l’équipe de travail

IV.1. Inquiétudes et appréhensions des équipes avant la prise de poste

Quatre employeurs ont mentionné certaines inquiétudes exprimées par leurs équipes avant l’arrivée de la personne au sein de l’entreprise. Leurs témoignages ne nous permettent pas de parler de réticences mais plutôt d’une forme d’appréhension liée à un manque de connaissances ou à des représentations stéréotypées de l’autisme.

C'est la relation qui inquiétait l'équipe. C'était comment aborder le jeune dans sa différence. Parce qu'une personne autiste, dans les relations à l'autre, ça peut être compliqué parfois. Les collègues avaient peur de lui mettre trop de pression et que ça entraîne des difficultés pour Simon. Ou encore qu'ils n'adoptent pas le bon mode de communication, c'est ce qui les inquiétait, c'était dans le relationnel avec Simon. Comment faire ? Est-ce qu'on va pouvoir lui donner n'importe quelle tâche ? Comment est-ce qu'on va pouvoir parler avec lui ? Comment est-ce qu'on va pouvoir travailler avec lui sans lui mettre la pression et faire qu'il se sente bien ? (Employeur).

Les appréhensions portaient généralement sur les sujets suivants :

- La crainte de ne pas savoir comment entrer en relation avec la personne et communiquer avec elle - La crainte de mettre trop de pression sur elle

- La crainte que la personne ne se sente pas bien au sein de l’entreprise - La crainte de ne pas être en mesure de travailler avec la personne

- La crainte de ne pas savoir comment s’y prendre, de commettre des erreurs

- La crainte de ne pas savoir comment réagir à d’éventuels comportements inadaptés de la personne Un employeur et deux organismes de formation ont également reconnu avoir eu peur au départ que la personne ne parvienne pas à s’intégrer au groupe. Dans ces trois cas, l’intégration s’est néanmoins bien déroulée et la personne a trouvé sa place au sein du collectif.

IV.2. Sensibilisation des équipes

Sauf exception22_{, l’ensemble des employeurs et organismes de formation interrogés reconnaissent}

que l’intervention du job coach auprès des équipes de travail s’est avérée particulièrement utile en amont et au moment de la prise de poste. Pour la majorité d’entre eux, le fait d’informer l’équipe de travail sur le fonctionnement et les particularités de la personne autiste accueillie s’est révélé très bénéfique.

Plusieurs employeurs avaient néanmoins décidé de faire eux-mêmes une première sensibilisation de leurs équipes, en amont de l’intervention du job coach, afin de s’assurer que l’intégration de la personne se passe le mieux possible :

J'avais réuni aussi les responsables d'atelier, les encadrants, en leur expliquant qu’Élodie était une personne autiste, qu'elle allait rentrer chez nous par un dispositif mais qu'il fallait la considérer comme « madame tout le monde » en formation. (Employeur).

[L’équipe de travail était au courant] qu'une personne en situation de trouble autistique allait venir faire un essai et qu'on allait peut-être pouvoir travailler ensemble. Enquêtrice : C'est important pour l'équipe de le savoir ? Répondant : Oui avant, oui, oui. Je ne voulais pas qu'ils soient surpris non plus. Pour que [la personne] se sente bien. Donc c'est pour ça j'ai été obligée de prévenir tout le monde avant. Et c'est ce qui a fait que tout s'est très bien passé. (Employeur).

Quatre intérêts de l’intervention du job coach en amont de la prise de poste de la personne ont été identifiés lors de l’analyse des entretiens :

➢ Briser les stéréotypes sur l’autisme ➢ Rassurer les équipes

➢ Prévenir les mauvaises interprétations de certains comportements de la personne

22 _{L’un des employeurs interrogés n’a pas bénéficié de l’accompagnement d’un job coach, la personne bénéficiaire ne} l’ayant pas souhaité. L’équipe de travail avait néanmoins été sensibilisée à l’autisme par le responsable du service et était au courant du diagnostic de la personne.

➢ Connaître les points de vigilance IV.2.1. Briser les stéréotypes sur l’autisme

Pour certains employeurs, l’intervention du job coach auprès des équipes a d’abord permis de briser les stéréotypes entourant l’autisme, qui pouvaient souvent créer de l’inquiétude. Les deux stéréotypes les plus fréquemment cités concernaient les crises et l’incapacité de communiquer avec autrui.

On a fait tomber les premières idées reçues sur l'autisme, sur les crises. Je pense que [les collègues] avaient l'image que les médias peuvent véhiculer par moment sur certains types d'autisme. Des films ou des choses comme ça. Et là, ça a vraiment été la première étape. (Employeur).

IV.2.2. Rassurer les équipes

L’intervention du job coach a aussi permis de rassurer les équipes. Une collègue de travail interrogée explique qu’elle et ses collègues ont eu dans un premier temps peur de l’importante responsabilité que l’accueil de la personne représentait pour elles, alors même qu’elles ne se sentaient ni formées ni outillées. Mais les explications du job coach, en présence de Valentin, les ont beaucoup rassurées, elles se sont alors senties suffisamment accompagnées. Leurs appréhensions, liées au fait qu’aucune d’elles ne connaissait de personnes autistes, ont également disparu lorsqu’elles se sont aperçues qu’elles pouvaient tout à fait discuter avec Valentin.

On en entend parler [de l’autisme], c'est sûr, mais d'être face à quelqu'un comme ça non. Je n'ai jamais été avec quelqu'un comme ça. Enquêtrice : Est-ce que vous aviez des appréhensions ? Répondant : On va dire oui et non. Oui parce qu'on ne sait pas. Après que sa coach nous a bien expliqué, on a eu moins d'appréhensions. On s'est dit au début, c'est beaucoup de responsabilités ! Parce que nous, on n’est pas formé, on ne sait pas comment appréhender. Mais une fois qu'on l'a eu en face de nous et que sa coach était là, l'appréhension est complètement partie. Valentin est quelqu'un de très facile, qui comprend bien. Je pense qu'il s'est bien plu avec nous. (Employeur).

Plusieurs employeurs expliquent qu’en rassurant les équipes en amont, cela facilite l’arrivée de la personne puisque l’environnement sera plus serein, avec des collègues de travail sensibilisés, qui ne seront pas surpris ou inquiets de tel ou tel comportement ou réaction. Cela permet ainsi de construire des conditions d’accueil plus favorables à sa bonne intégration.

IV.2.3. Prévenir les mauvaises interprétations de certains comportements de la personne

Pour certains organismes de formation et employeurs, avoir connaissance du diagnostic d’autisme et du fonctionnement de la personne grâce à l’intervention du job coach a permis à l’équipe de comprendre certains comportements de la personne, qui sans explication auraient pu être mal interprétés, voire considérés comme de l’impertinence ou un manque de politesse. Ces explications préalables ont été jugées nécessaires par plusieurs répondants pour garantir une bonne intégration de la personne au sein de l’équipe de travail.

[La job coach] a expliqué qu'Élisa comprenait très bien ce qu'on pouvait dire mais qu'il y avait une charge émotionnelle quand elle était en face de personnes qu'elle ne connaissait pas, ce qui peut rendre son expression difficile. Donc des choses de cette nature-là, pour effectivement lever tout de suite l'ambiguïté qui pourrait consister à dire : « oh ! mais elle est quand même bizarre cette jeune fille ». (Organisme de formation).

Enquêtrice : Tout le monde était au courant du diagnostic de Baptiste ? Répondant : Oui, ça nous a semblé important. Je pense que c'était mieux de le dire quand même parce que ça se voyait bien que le garçon d'entrée de jeu avait une difficulté à rentrer en relation avec les autres. Parfois d'ailleurs, les gens sans être prévenus ont dit « il nous fait la gueule ? ». Donc il vaut mieux dire « mais non, il ne fait pas la gueule, simplement il ne comprend pas forcément ce que vous voulez lui dire et donc c’est difficile pour lui de répondre ». Donc oui le fait de le dire, ça permet aux gens de dire « attention avec Baptiste, il ne va peut-être pas falloir faire ce que vous avez l'habitude de faire ». Je trouve que ça peut susciter la bienveillance. (Employeur).

Pour cet autre employeur, ces temps d’explication sont nécessaires et doivent être régulièrement répétés, notamment lorsque l’équipe est amenée à changer avec l’arrivée de nouveaux salariés. Comprendre les comportements et les réactions de Nathan s’est avéré indispensable pour que l’équipe puisse fonctionner « sereinement » avec lui :

C'est vrai que Nathan, si on n'est pas au courant, ça peut devenir très compliqué sans qu'on comprenne pourquoi. On a briefé toute l'équipe, on a fait des réunions avec la coach, on a mis beaucoup de choses en place pour que vraiment l'équipe le comprenne et travaille sereinement avec lui. C'était super important parce que sinon ça se serait mal passé. Donc ça, c'était fondamental, c'était très, très important. Et des fois, on leur fait des piqûres de rappel. On en a fait une l’autre jour parce qu'il y a toujours de nouvelles personnes qui entrent dans l'entreprise, donc il faut en faire régulièrement. Et puis voilà, remettre les choses en place de temps en temps. (Employeur).

IV.2.4. Connaître les points de vigilance

L’intervention du job coach a aussi permis de faire comprendre aux équipes ce qui pouvait stresser ou mettre en difficulté la personne, c’est-à-dire de connaître les points de vigilance à observer. Ces explications ont été jugées importantes car il peut s’agir de choses a priori insignifiantes, comme dire bonjour ou serrer la main, mais qui peuvent être difficiles à gérer pour certaines personnes autistes, comme le remarque ce responsable de formation :

[La job coach] a assez bien amené les choses. Et puis elle a une position de médiation, d'interface traduisant, me semble-t-il, avec des mots ou des expressions ce qu'elle pouvait lire sur son visage. Par exemple le fait de serrer les mains, etc., pour nous expliquer en temps réel que là par exemple, ce n'est pas facile pour elle de répondre à la question. Charge émotionnelle ++ ! Ça, elle nous l'a plutôt bien expliqué. (Organisme de formation).

Pour cet employeur, les explications du job coach ont permis aux équipes de connaître « les points de vigilance » à observer et ainsi d’éviter de créer des situations de stress pour la personne :

[La job coach] m'avait expliqué le handicap d’Élodie. Je lui avais demandé un peu de transparence, non pas de rentrer dans les détails, mais un peu de transparence pour que je sache comment agir en cas de crise. Quel degré d'autisme Élodie avait. Il y avait eu un bel échange là-dessus et moi j'avais pu descendre aux équipes les différents points de vigilance que l'on pourrait avoir avec Élodie. Où est-ce qu'on nous attendait et comment il fallait adapter notre prise en charge. (Employeur).

L’intervention du job coach a permis de rappeler aux équipes la définition d’une situation de handicap et ce qui pouvait la provoquer, à savoir l’interaction entre la personne et l’environnement. Pour cet employeur, ce temps leur a permis de réfléchir à la manière dont, en tant que collègues de travail, ils pouvaient agir ou réagir pour inclure davantage la personne et éviter de la mettre en difficulté :

Il y a eu des échanges avec la coach à notre demande en amont pour qu'elle vienne expliquer [aux collègues] ce qu’est l'autisme, qu'est-ce qu'une situation de handicap, qu'est-ce qui fait qu'une

personne se trouve en situation de handicap. Bien rappeler que ce n'est pas le handicap en lui-même qui est handicapant mais l'environnement dans lequel on évolue et qui inclut aussi l'environnement humain. Et la capacité qu'on a à inclure les gens. Donc c'était intéressant parce que je pense que ça fait évoluer leur regard sur certains aspects. (Employeur).

Un organisme de formation a également mis en avant l’importance à ce que la connaissance du fonctionnement de la personne et des points de vigilance soit partagée par plusieurs personnes et non uniquement réservée à un responsable par exemple. Ainsi, l’équipe saura-t-elle réagir, même en cas d’absence de ce responsable.

IV.3. Sensibilisation des autres étudiants dans le cas des organismes de formation

Évoquons maintenant la sensibilisation des autres étudiants lorsqu’il s’agit d’organismes de formation. Les trois organismes interrogés ont tous décrit une situation différente, mais à chaque fois l’intégration de l’étudiant autiste au sein du groupe s’est bien déroulée.

Dans le premier cas, l’étudiant a préféré que ses camarades de promotion soient d’emblée informés de son autisme, ce que l’équipe pédagogique a approuvé, considérant que cela allait éviter d’éventuels incompréhensions ou conflits.

Dans le deuxième cas, le formateur interrogé explique que l’équipe pédagogique avait dans un premier temps choisi de ne pas informer les autres étudiants, par crainte de stigmatiser la personne. Celle-ci a finalement décidé au bout du deuxième jour de leur faire part elle-même de son diagnostic et de son fonctionnement.

Dans le troisième cas, la personne n’a pas souhaité au départ informer ses camarades, de peur d’être pointée du doigt ou bien considérée comme « avantagée » par rapport aux autres. Pour autant, comme l’explique cette chargée de formation, ses camarades ont remarqué les particularités de Maya, mais ils se sont montrés eux-mêmes vigilants, en alerte, même sans avoir connaissance de son diagnostic d’autisme :

Maya n'a pas souhaité dans un premier temps informer ses camarades parce qu'elle ne voulait pas être pointée du doigt. Elle me le disait souvent et je la comprends tout fait. Elle ne voulait pas être… pas une « cible », mais en tout cas [être au centre de] l'attention. Elle disait même... je crois que le mot pitié a été prononcé, qui est un mot fort. Mais en tout cas, elle ne voulait pas être le centre d'attention du groupe. Elle ne voulait pas que les choses soient faites pour elle. Elle voulait être dans les mêmes conditions que les autres. Elle ne voulait pas... Enfin ce n’est pas le mot pitié... Elle ne voulait pas être avantagée. Voilà. C'est vraiment ça. Ce qui se comprend. Dans un premier temps donc elle n'a pas souhaité en parler. Et puis forcément, le comportement… Voilà [les autres étudiants] observent aussi, on est dans une vie de groupe. Donc ils ont pu observer certaines choses. Et l'avantage qu'on a, c'est que dans nos formations, on n’excède jamais 15 personnes. Il y avait vraiment cette bienveillance, ils étaient très attentifs les uns aux autres. Et très vite le groupe a été en fait aussi observateur que les formateurs. Il y a eu un point d'appui. Le groupe a été vraiment bienveillant et a vraiment respecté cette pudeur aussi, ce souhait de ne pas vraiment en parler, en tout cas pas forcément mettre les mots précis sur son handicap, mais plutôt évoquer ses besoins. (Organisme de formation).

IV.4. Trouver sa place au sein du groupe

Il est important de préciser que les profils des personnes décrits par les employeurs et organismes de formation sont très variables. Certaines ont été qualifiées de sociables, bavardes ou encore extraverties, là où d’autres ont été dépeintes comme très discrètes et en retrait. Trouver sa place au sein de l’équipe de travail peut être plus ou moins difficile selon les personnes.

IV.4.1. Dans l’ensemble, des intégrations réussies au sein de l’équipe

Dans la grande majorité des cas, l’intégration de la personne au sein de l’équipe de travail s’est bien déroulée aux yeux des employeurs et des organismes de formation interrogés. Les équipes ont souvent été décrites comme accueillantes et bienveillantes par les répondants. Ceux-ci expliquent qu’en général, les collègues de travail ont su s’adapter aux particularités de la personne, parfois non sans humour :

Charles, c'est le maître du temps. Il faut être là à l'heure. Il y a la pause qui doit être à telle heure précise. On part à l'heure précise. Et les gens, ils adorent ! Je pense qu’ils ont pris ce truc que Charles, il est là aussi pour donner du cadre à des moments précis. […] Parce que quand il dit que c'est l'heure de la pause, c'est l'heure de la pause. Mais ça fait rire tout le monde. Et les gens, ils le vivent plutôt bien. Mais en fait ils le... Comment dire ? C'est un collègue comme un autre je crois. (Employeur). Dans certains cas, la personne ne s’exprimait qu’assez peu, ce qui n’a pas empêché qu’elle trouve une place dans le groupe. C’est ce qu’explique cette formatrice, qui a noté que même si Élisa ne parlait pas beaucoup lors des conversations de groupe, elle participait tout de même à sa manière à la vie collective, en observant, en écoutant et en riant :

Avec le groupe, elle se sentait en confiance. Le midi, on mangeait ensemble, tout le groupe. On avait pris une table un peu à l'écart, pas au milieu de tout le monde parce que ça aurait été compliqué [pour Élisa]. Mais elle ne se mettait pas à l'écart à table, elle était au milieu du groupe. Elle ne participait pas toujours à la conversation mais elle écoutait et elle rigolait. Oui, elle s'y sentait bien. Et à aucun moment il n’y a eu un problème avec qui que ce soit du groupe. (Organisme de formation).

Dans un cas, l’employeur a reconnu qu’un bénéficiaire s’était peu intégré au sein de l’équipe de travail. Ce n’est pas pour autant quelque chose que l’employeur a semblé reprocher à la personne, considérant qu’elle ne faisait « pas exprès » :

Benjamin ne sourit jamais. On entend très peu le son de sa voix. Si on ne lui dit pas bonjour, il ne va pas dire bonjour. Il ne le fait pas exprès. Mais c'est vrai qu'il ne connaît pas l'équipe alors qu'il est là depuis [longtemps maintenant], mis à part le [service] où ils travaillent ensemble. Mais sinon il ne connaît pas le reste de l'équipe. Il ne va jamais discuter avec eux. Ses pauses, il va les prendre tout seul. Il a vraiment besoin d'être tout seul Benjamin. (Employeur).

Cet autre employeur a également été dans une démarche d’explication auprès des collègues de travail, qui pour certains avaient du mal à comprendre pourquoi Baptiste passait du temps seul dans une pièce, considérant même qu’il s’agissait là d’un manque d’attention de l’employeur à son égard :

Il y a eu d'autres aspects qui ont été intéressants aussi, notamment les codes sociaux, le relationnel, ce ne sont pas les mêmes. Nous, on est une petite équipe, tout le monde se tutoie, s'appelle par son prénom. C'est extrêmement convivial, mais forcément quelqu'un qui vient de l'extérieur, autiste, ne rentre pas évidemment exactement tout de suite dans ce type de configuration ! Donc [la job coach] nous avait demandé de préparer une salle où Baptiste pourrait à un moment de la journée s'isoler dans le calme, la solitude, bien sûr ce qu'on a mis en place. Alors ça a interpelé des collaborateurs en disant « mais vous ne vous occupez pas de Baptiste ? Il est tout seul dans sa salle ! ». Et en même temps, on a dit « oui mais c'est son besoin, il a besoin de petits moments de solitude pour se ressourcer ». (Employeur).

Pour cette chargée de formation, il est important de ne pas mettre de côté la personne, sous prétexte que sa manière de se socialiser est différente des codes sociaux en place dans l’entreprise. Il faut ainsi