Difficultés rencontrées et aménagements mis en place

Les employeurs et organismes de formation se sont exprimés sur certaines difficultés qu’ils avaient observées chez la personne ainsi que sur les aménagements mis en place pour les compenser.

V.1. Le besoin d’avoir des repères

Presque l’ensemble des employeurs et organismes de formation ont mentionné la difficulté que pouvait causer le manque de repères pour la personne. Cette difficulté est souvent présente au démarrage, la personne ayant besoin de temps pour se familiariser avec son nouvel environnement et y prendre ses marques.

La présence du job coach lors des premiers jours est particulièrement utile, selon plusieurs répondants, pour aider la personne car il est souvent son seul repère au démarrage :

J'ai trouvé super qu'il ait un job coach au démarrage, parce que Lilian étant du coup en terrain de connaissance. Ça le rassurait vraiment. (Employeur).

[La job coach] a passé la première matinée avec Élisa pour qu'elle prenne ses repères, qu'elle se sente plus en confiance. Elle est venue manger avec nous le premier midi aussi. (Organisme de formation). Beaucoup d’employeurs et d’organismes de formation ont proposé à la personne de venir visiter les lieux avant le démarrage du contrat ou de la formation afin qu’elle puisse se familiariser avec l’environnement, visualiser son poste de travail, la salle de pause. Cette étape, souvent en compagnie du job coach, est généralement très importante pour la personne :

L'imprévu est compliqué pour les personnes en situation de handicap et notamment d'autisme. Donc il a fallu être très vigilant, communiquer le maximum d'informations, des informations précises et claires. Donc ça, ça a été un point de vigilance, qu'elle ait toutes les informations nécessaires. Il y a eu un échange en plus pour qu'elle ait plus d'information et qu'elle sache combien de personnes il y aurait dans la salle. Elle a visité la salle avant, elle est venue avec la job coach pour vérifier le cadre, formaliser des besoins, indiquer où elle allait se positionner dans la salle parce qu'il ne fallait pas qu'il y ait des personnes qui puissent passer dans son dos. (Organisme de formation).

Des détails a priori anodins peuvent être d’une grande importance pour certaines personnes autistes. Plusieurs employeurs ont par exemple veillé à afficher clairement le planning et les tâches à effectuer pour que la personne puisse bénéficier d’un cadre précis et rassurant.

On lui prévoyait son planning précis de tâches à réaliser sur la semaine, chose qu'on ne fait pas forcément avec d'autres collègues. Par rapport aux tâches à réaliser, on cadrait beaucoup plus que ce qu'on aurait fait pour un autre salarié. (Employeur).

D’autres détails peuvent aussi faire la différence. Valentin a par exemple été perturbé au début de son contrat par l’agenda tournant de ses collègues, qu’il ne voyait pas toujours d’un jour sur l’autre. Afin qu’il puisse plus facilement avoir ses repères, son employeur a changé son planning pour qu’il puisse toujours être en présence d’un même collègue avec qu’il s’entendait bien. Comme le précise cet autre employeur, « il est quand même assez angoissé sur les horaires Kilian ». Pour ce jeune homme, il est important que les heures d’arrivée, de départ et de pause soient respectées, sous peine de se sentir stressé et déboussolé. L’employeur

explique ainsi être plus vigilant sur ce genre de choses que pour d’autres personnes, afin de ne pas mettre Kilian en difficulté. Cet autre employeur explique faire attention à préserver les repères de la personne :

On fait plus attention à lui dire [les choses]. C'est un rituel, il faut lui dire qu'on revient. Il sait très bien nos emplois du temps. Si on est absent, il faut qu'on lui dise. C'est important pour lui, il faut qu'on lui dise. Il y a des petits rituels comme ça. « À demain », ou si on n’est pas là demain, « à après-demain ». On fait plus attention à ça on va dire. (Employeur).

Certains employeurs insistent sur l’importance à ce que la personne ne change pas de service trop brutalement. Cette chargée de recrutement en agence d’intérim explique par exemple que si la personne est réembauchée par l’entreprise dans laquelle elle a effectué son contrat, il serait bien qu’elle puisse être réintégrée au même poste et dans la même équipe :

Son contrat s'est arrêté tout récemment avec le confinement. On a refait le point avec la société. L'évaluation de mission est très bonne, ça s'est bien passé. Par contre, il faudrait qu'ils puissent le réintégrer sur le même poste et sur les mêmes horaires pour qu'il puisse se réadapter directement avec la même équipe. Et pour le moment, au vu de l'activité [avec le coronavirus], c'est un petit peu compliqué, ça redémarre mais doucement, comme toute entreprise en ce moment. Donc on est pour l'instant sur une reprise mais il faut qu'on attende d'avoir le bon poste au bon moment pour lui. (Agence d’intérim).

Même après plusieurs mois de contrat, la survenue d’un changement soudain dans l’environnement de travail peut parfois déstabiliser la personne, surtout lorsque cela n’a pas été anticipé. La collègue de Valentin a dû s’absenter deux semaines pour des raisons familiales, ce qu’il a eu du mal à vivre. La job coach est donc intervenue à la demande de l’employeur pour l’aider à s’ajuster.

D’autres petits détails peuvent causer du stress, comme un changement d’horaires par exemple. Dans ce cas, plusieurs employeurs expliquent avoir appris à faire attention à la manière dont ils l’annonçaient à la personne, à prendre le temps de lui expliquer ce changement et de lui répéter plusieurs fois les informations au besoin, voire de lui écrire :

Quand il y a quelque chose qui n'est pas [comme d’habitude], qui interfère un petit peu, ça le perturbe quand même. Là par exemple, il y a eu un petit changement d'horaires, ça l'a un petit peu perturbé. Il a fallu réexpliquer quelques fois, pour bien poser les choses. Là, il a assimilé mais c'est vrai qu’il y a [ces] petites choses. Mais là, on l'a fait nous-mêmes, on n’a pas eu besoin de la coach. Maintenant on sait comment l'appréhender. (Employeur).

Dans cet autre exemple, ce formateur explique qu’il était important de faire ce qui avait été annoncé, de ne pas changer en cours de route ce qui avait été dit car cela pouvait faire perdre ses repères à Mathis :

Il a fallu qu'on fasse très attention […] notamment par rapport aux données chiffrées. Donc à partir du moment où on disait quelque chose qui était chiffré, il fallait absolument qu'on se plie à ce qu'on avait dit. Autrement, ça le perturbait assez facilement. Si jamais on était en séance et qu’on lui proposait de faire trois séries d'un exercice et qu'on en faisait que deux parce qu'on n’avait plus le temps de faire la troisième série, tout de suite, ça le mettait en difficulté. Parce qu'on enlevait les repères numériques. Donc il fallait qu'on fasse très attention à ça, de façon à ne pas le perdre au niveau de son attention. (Organisme de formation).

Un autre employeur a remplacé la signalétique de l’entrepôt dans lequel allait travailler Baptiste, afin qu’il puisse avoir des repères visuels clairs. Par cette attention particulière à la création d’un environnement lisible et rassurant, l’employeur a voulu s’assurer que la personne allait être accueillie dans de bonnes conditions, tenant compte de ses besoins et où elle pourrait avoir ses repères. Mais il précise aussi que ces aménagements ont finalement été utiles à l’ensemble des salariés.

Ça nous a donné en même temps [l’occasion] de faire des choses qu'on aurait dû faire il y a longtemps, c'est ce qu'on appelle l'adressage en magasin. C'est-à-dire que normalement, vous imaginez un entrepôt avec toutes les étagères, toute la marchandise dessus. Normalement vous avez pour un produit un emplacement déterminé et sous cet emplacement on met une étiquette avec un code qui précise le libellé exact du produit. Alors c'est une conjonction, parce qu’à la fois avant qu'il n'arrive, on n’avait pas bien balisé tous les emplacements, ce qui rendait plus complexes les préparations pour ceux qui avaient à les faire. Et quand on a su pour Baptiste qu'il fallait que les choses soient claires, on s'est dit voilà l'occasion de faire quelque chose qu'on aurait dû faire depuis longtemps ! Ce ne sont pas des choses qu'on a faites spécifiquement pour lui, ce sont des choses qu'on devrait faire de manière générale. Mais on a ressenti la nécessité de le faire plus rapidement pour ou à cause de Baptiste. (Employeur).

V.2. Recevoir des tâches précises, dans l’ordre

Huit employeurs et un organisme de formation ont évoqué la nécessité de ne pas donner trop de tâches à faire en même temps à la personne, sous peine qu’elle se sente perdue et déboussolée.

On a appris au fur et à mesure qu'il ne fallait pas lui donner plein de tâches en même temps. Il faut que ce soit bien carré dès le début. Il ne faut pas l'embrouiller. […] On fait plus attention à lui quand même. Surtout parce que nous quand on travaille, on peut aller d'une tâche à une autre sans problèmes. Là Valentin, on fait attention à ne pas lui cumuler les tâches. Il n’y a que ça qui est différent. Autrement non. (Employeur).

Simon, par rapport à son handicap on voit bien que c'est quelqu'un [pour qui] il faut que ce soit clair. Dès que ce n'était pas clair, il était perdu. Alors forcément l'équipe, vous savez bien comment c’est, ça passe du coq à l'âne sans arrêt. Donc c'était important qu'ils sachent qu'on ne pouvait pas lui demander une multitâche d'un coup. Pour que Simon ça marche, moi je pense qu'il lui faut un poste où il a des tâches à faire, je ne dirais pas répétitives, mais quand même cadrées. (Employeur).

Cet autre employeur insiste sur l’importance de donner des consignes claires et précises, mais aussi d’accompagner la prise d’autonomie de la personne en lui confiant d’abord une tâche simple et précise. Une fois celle-ci maîtrisée, il s’agit ensuite de lui en proposer de nouvelles, en augmentant progressivement la complexité. Il s’agit en fait de changer la manière d’expliquer les choses, en explicitant chaque étape plutôt que de donner toutes les informations en une seule fois ou de rester vague dans les consignes. Cet employeur, pour qui l’intervention du job coach a été particulièrement utile pour comprendre cette manière de fonctionner, décrit cette démarche comme ayant été essentielle pour que Baptiste puisse exercer correctement ses missions :

[Là où la job coach] nous a beaucoup servi, c'est dans cette progressivité dans la complexité des tâches qui [lui] étaient confiées. On commence par une tâche ultra simple. Baptiste se l'approprie, l'exécute : première victoire, il le fait. Une fois qu'il a cette autonomie-là, on passe à la deuxième, puis à la troisième mais en respectant les temps, sans brûler les étapes. Or nous, on a tendance dans notre métier à expliquer une fois et il faut que la personne comprenne, quitte à se dire après coup qu’elle n’avait pas compris. Mais on ne se remet pas forcément en cause soi-même à ce moment-là. Là [la job coach] nous a donné véritablement [une aide], et ça là-dessus c'était très éclairant et je crois que sans elle, on aurait eu tendance à faire ce qu'on fait d'habitude et mal, c'est-à-dire livrer le paquet de la mission sans donner la chance, la possibilité à la personne d'y aller par étape et donc de se mettre en fait dans une dynamique du succès qui génère de la confiance en soi, de l'estime de soi, qui donne de la motivation et donne l'envie d'apprendre encore plus. Donc là, ça a été beaucoup mieux pris en compte ces besoins-là. (Employeur).

On notera que sur certains postes, il n’est pas toujours possible de respecter l’ordre des étapes. Un employeur explique que dans le cadre du processus de fabrication de sa marchandise, il est parfois nécessaire que la personne reprenne une étape antérieure pour apporter une correction ou une modification, allant par exemple de l’étape n°10 à l’étape n°6 pour ensuite revenir à l’étape finale. Dans ce cas, la personne a eu beaucoup de mal à gérer le court-circuitage de ce processus. Précisons qu’il s’agit de la seule situation où l’employeur n’a pas été en mesure d’adapter le poste :

Elle était complètement perturbée. Pour elle, son travail était achevé parce qu'elle avait fait le process de 1 à 10. Qu'on lui redonne un produit en lui disait « il faut que tu reviennes dans ton processus à l’étape n°6 », elle n'y arrivait pas. Il fallait qu'elle reprenne : 1, 2, 3, 4, 5, 6, mais elle ne pouvait pas aller au 6 tout de suite. C'est là que je me suis rendu compte que ça allait être très compliqué. Nous, nos personnes que l'on embauche, il y a toujours des maîtres-mots lors des entretiens : beaucoup de flexibilité et d'agilité. (Employeur).

V.3. La fatigabilité

La plus grande fatigabilité des personnes a été citée par six employeurs et deux organismes de formation.

Ce jeune bibliothécaire est tout à fait en mesure de gérer les interactions avec des lecteurs mécontents. L’employeur interrogé ajoute même qu’il est capable de faire preuve de diplomatie et d’agir de manière raisonnée. Néanmoins, il précise aussi que cela lui demande « une énergie folle » :

On a une population [de lecteurs] qui est très âgée et qui met aussi beaucoup d'affects. Mais lui, ça glisse sur lui ! Donc quelque part les râleurs, ils vont un peu vers lui et lui il est totalement impassible. Donc il y a un bon équilibre. Et [ses collègues] n’ont même pas besoin d'intervenir. Faire les choses avec diplomatie et voilà. Par contre, ça lui demande une énergie folle. (Employeur).

Les employeurs et organismes de formation ont souvent expliqué avoir mis à disposition une salle de repos où la personne pouvait prendre les pauses dont elle avait besoin, aussi souvent que nécessaire :

On n'a pas à proprement parler fait d'aménagements de poste. Élodie fatigue beaucoup plus vite qu'une autre personne. Quand elle est fatiguée, elle prend un petit peu de temps. Elle s'isole un petit peu. Elle sait qu'elle peut aller aux toilettes aussi souvent qu'elle veut, histoire de marcher, d'aller au bout du couloir. On a une salle de pause. Si elle veut, elle sait qu'elle peut y aller une demi-heure si elle a envie. Mais sinon, poste et matériel adapté, les choses comme ça, il n’y a rien eu du tout, il n’y a pas eu besoin d'adaptation du tout. (Organisme de formation).

Le nombre et la durée des pauses requises varient selon les personnes, mais aussi en fonction du type de tâches, comme le montre l’exemple suivant. Kilian travaillait d’abord comme serveur. Cette fonction étant assez stressante et fatigante pour lui, il avait été décidé avec la job coach qu’il prenne systématiquement une pause à 13h de quelques minutes. Mais depuis qu’il est devenu commis de salle (runner), Kilian n’a plus besoin de cette pause car ce poste lui demande moins d’énergie :

On avait mis quelque chose en place aussi. Quand il faisait toutes ses pauses à 13h. En fait, sa coach avait décidé que pour lui ça faisait beaucoup un service, c'était très fatigant parce qu'il devait se concentrer. Du coup à 13h, il sortait dehors. Que ce soit 2 minutes ou 5 minutes, selon comment il se sent. Même si c'était en plein service, peu importe, [c’était] « Kilian, tu sors ». Pour éviter que ça monte. Mais il ne le fait plus depuis qu'il est runner. (Employeur).

Ce responsable de formation professionnelle a aussi observé une fatigabilité accrue chez son étudiante. Dans cet extrait, il s’interroge sur la capacité de cette personne à travailler dans un environnement

bruyant et animé, avec des cadences soutenues. Pour lui, il est important que le type d’entreprise dans lequel elle travaillera soit adapté à ses particularités.

Elle fatiguait assez rapidement dans la journée, [avec la] nécessité d'accorder plus de pauses, plus de coupures, de l'équiper d’un casque par rapport au bruit. Le plateau technique est mutualisé avec d'autres ateliers d'apprenants comme en électricité par exemple. Ça veut dire qu'il y avait du mouvement, du passage. Elle était assez perturbée, ça la fatiguait. Elle ne l'exprimait pas plus que ça mais c’était source de fatigue et d'usure dans ce contexte-là. Moi ça m'a questionné sur effectivement est-ce qu'elle sera apte à intégrer une entreprise de type industriel à qui on imposerait une cadence dans un environnement en mouvement perpétuel. Ça, ce sont des inquiétudes qui demeurent. Je ne suis pas certain. Alors après son projet est orienté vers un poste dans une entreprise plutôt artisanale. Dans ce contexte-là, ça sera probablement plus adapté. (Organisme de formation).

Plusieurs employeurs ont noté que la fatigabilité diminuait aussi au fil du temps, notamment parce que la personne était de moins en moins stressée.

Les premiers jours, Arnaud était peut-être un peu plus fatigué. Au début, il était fatigué plus rapidement, mais là petit à petit, il a pu diminuer son anxiété, son stress. Et ça allait mieux après, ça allait mieux. Il était moins fatigué. Il avait moins besoin de se reposer par rapport au travail. (Employeur).

Plusieurs employeurs ont aussi expliqué avoir recherché la durée optimale de temps de travail pour que la personne ne subisse pas de fatigue pouvant conduire à un épuisement.

[Nos salariés] sont tous entre 35 et 39h. Nathan était à 35h. Et c'est vrai que 35h, on a compris assez rapidement que ça le fatiguait énormément. C’était un peu [trop]. On a fait plusieurs tests et 32h30 pour lui c'était parfait. Ça ne paraît pas grand-chose mais c'est une demi-heure par jour en plus et enlever cette dernière demi-heure, c'était complètement différent pour lui. C'était plus facile à gérer. (Employeur).

V.4. Le stress

Sept employeurs et un organisme de formation ont observé du stress et de l’anxiété chez les personnes, en particulier au démarrage. Très souvent néanmoins, l’anxiété diminuait au fil du temps, comme on le voit dans cet extrait issu d’un entretien avec une chargée de formation :

Je sais que les premiers temps le soir, c'était éprouvant. Elle me partageait ses difficultés à se remettre dans le travail puisqu'elle était tellement dans l'émotion qu'elle avait besoin vraiment d'un temps. Il fallait une à deux heures pour vraiment balayer ses émotions. Donc on en a beaucoup discuté [avec la job coach] pour qu'elle essaie de trouver un exutoire, une activité qui lui permettrait de vider sa tête, que ce soit une activité musicale, dessin. […] Les trois premières semaines ont été extrêmement déterminantes. On a eu beaucoup d'interactions toutes les quatre [avec Maya, la conseillère Pôle Emploi et la job coach]. Et à partir de la 3e semaine, Maya a clairement exprimé que oui, elle se sentait mieux. Elle ne pouvait pas dire qu'elle se sentait intégrée socialement parce que les interactions sociales, c'était assez flou pour elle. Mais en tout cas, elle n'y allait plus à reculons, moins avec la boule au ventre. Ça a été un premier signe positif. (Organisme de formation).