Rapport d'évaluation du dispositif Autisme & Emploi - Région des Pays de la Loire

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Rapport d’évaluation du dispositif Autisme & Emploi

-Région des Pays de la Loire

Sara Painter

To cite this version:

Sara Painter. Rapport d’évaluation du dispositif Autisme & Emploi - Région des Pays de la Loire. [Rapport de recherche] UMR – ESO 6590. 2020. �halshs-03121523�

RAPPORT D’ÉVALUATION DU DISPOSITIF

AUTISME & EMPLOI

RÉGION DES PAYS DE LA LOIRE

NOVEMBRE 2020

Étude commanditée par Pôle Emploi Pays de la Loire

Réalisée par Sara Painter, chercheuse

UMR – ESO 6590, Université d’Angers

Remerciements

Nous adressons nos sincères remerciements à l’ensemble des personnes qui ont participé à cette évaluation.

Merci aux personnes autistes, aux familles, aux employeurs et aux organismes de formation qui ont accepté de nous donner leur point de vue sur le dispositif et qui ont pris le temps de partager leur expérience, malgré la période si particulière que nous avons traversée cette année.

Un grand merci également aux conseillers Pôle Emploi et aux job coach qui se sont rendus disponibles pour répondre à nos questions et qui nous ont permis de recueillir une très riche description de leur intervention auprès du public autiste.

Merci à Mr Guy Letertre (chef de projet) et Mme Yvonne Janneau (coordonnatrice du dispositif) pour leur disponibilité et leur appui tout au long de la réalisation de l’évaluation.

Merci enfin à tous les partenaires rencontrés, qui ont témoigné d’un intérêt sincère pour le dispositif et les résultats de l’évaluation.

Sommaire

Remerciements ... 2

Introduction ... 5

I. Contexte et présentation du dispositif Autisme & Emploi ... 5

II. Objectifs ... 15

III. Méthodologie ... 15

IV. Organisation du rapport et présentation des résultats ... 17

Partie 1 : Portrait des personnes accompagnées ... 19

I. Les demandes d’accompagnement ... 19

II. Les entrées dans le dispositif ... 20

III. Répartition géographique des conseillers Pôle Emploi et des job coachs et ratio d’accompagnement ... 22

IV. Les caractéristiques des bénéficiaires ... 23

V. Accès à l’emploi et à la formation des personnes bénéficiaires ... 29

Synthèse de la partie 1 ... 37

Partie 2 : Analyse des pratiques d’accompagnement mises en œuvre par les conseillers et les job

coach ... 38

I. Profil des conseillers et des job coach interrogés ... 38

II. Les spécificités de l’accompagnement vis-à-vis d’un accompagnement « classique » ... 39

III. Focus sur les pratiques d’accompagnement mises en œuvre à chaque étape du parcours des bénéficiaires au sein du dispositif ... 48

Synthèse de la partie 2 ... 83

Partie 3 : Effets du dispositif observés par les conseillers et les job coach ... 85

I. Les effets indirects sur les personnes bénéficiaires ... 85

II. Sur la sensibilisation des employeurs ... 90

III. Sur les conseillers ... 92

Synthèse de la partie 3 ... 98

Partie 4 : Retours d’employeurs et d’organismes de formation ... 100

I. Portrait des employeurs et organismes de formation interrogés ... 100

II. Les motivations et les inquiétudes des employeurs/organismes de formation au moment du recrutement ... 101

III. Les aménagements mis en place lors des entretiens de recrutement ... 109

IV. L’intégration de la personne au sein de l’équipe de travail ... 109

VI. Les évolutions observées par les employeurs et les organismes de formation chez la personne134

VII. Le bilan dressé par employeurs et les organismes de formation sur leur expérience... 136

Synthèse de la partie 4 ... 151

Partie 5 : Retours de personnes bénéficiaires ... 153

I. Portrait des personnes bénéficiaires interrogées ... 153

II. Des bénéficiaires globalement satisfaits de l’accompagnement proposé ... 155

III. Propositions formulées par les bénéficiaires pour améliorer le dispositif ... 172

IV. Messages des bénéficiaires aux recruteurs potentiels ... 174

Synthèse de la partie 5 ... 176

Partie 6 : Retours de parents de bénéficiaires ... 177

I. Portrait des personnes bénéficiaires interrogées ... 177

II. Des parents globalement satisfaits, voire très satisfaits du dispositif ... 177

III. Critiques du dispositif et pistes d’amélioration selon les parents interrogés ... 182

Synthèse de la partie 6 ... 183

Partie 7 : Points forts du dispositif et pistes d’amélioration ... 184

I. Le binôme conseiller Pôle Emploi / job coach ... 184

II. La formation sur l’autisme reçue par les conseillers Pôle Emploi : essentielle mais insuffisante ... 190

III. Les regroupements entre conseillers Pôle Emploi : essentiels mais insuffisants ... 192

IV. La coordonnatrice du dispositif, un soutien essentiel pour les conseillers et les job coach ... 193

V. Les conseillers au sein de leur agence : un soutien variable ... 194

VI. Reconnaître qu’il faut du temps pour accompagner les demandeurs d’emploi autistes ... 196

VII. Avoir accès à un bureau fermé en agence Pôle Emploi pour accueillir les personnes autistes ... 197

VIII. La sélection des bénéficiaires du dispositif : une question difficile ... 197

IX. Des liens avec les employeurs à développer ... 205

X. Un manque de clarté autour des fins d’accompagnement ... 210

XI. Travailler plus étroitement avec les partenaires du soin, du médico-social et du social... 212

Synthèse de la partie 7 ... 215

Conclusion et éléments d’ouverture ... 220

Bibliographie ... 222

Table des matières ... 226

Introduction

Pôle Emploi Pays de la Loire expérimente depuis septembre 2018 un dispositif d’insertion professionnelle de demandeurs d’emploi autistes, le dispositif Autisme & Emploi. Cette expérimentation s’inscrit dans le cadre de la Stratégie Nationale pour l’Autisme 2018-2022, qui préconise le développement de dispositifs d’accompagnement à l’emploi destinés à faciliter l’accès et le maintien en emploi des personnes autistes en milieu ordinaire.

Cette partie introductive vise d’abord à présenter le contexte de mise en place du dispositif ainsi que son fonctionnement. Les objectifs de l’évaluation sont ensuite exposés, ainsi que la méthodologie mise en œuvre. Enfin, nous décrivons la structure du rapport et l’organisation des résultats de l’étude.

I.

Contexte et présentation du dispositif Autisme & Emploi

I.1. Éléments de contexte sur la situation des personnes autistes vis-à-vis de l’emploi en France

L’autisme concernerait près de 700 000 personnes en France, dont 600 000 adultes selon la Haute Autorité de Santé. Les critères de diagnostic de ce trouble neurodéveloppemental posés dans le DSM 5 (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders) reposent sur une dyade de symptômes : déficits de la communication et des interactions sociales, caractère restreint et répétitif des comportements et des intérêts. Les caractéristiques de l’autisme peuvent être très différentes d’une personne à l’autre. On parle d’ailleurs de troubles du spectre autistique (TSA).

Dans un environnement qui ne tient pas compte de leurs particularités, les personnes autistes peuvent se retrouver en situation de handicap. Le handicap désigne selon la Classification Internationale du Fonctionnement, du Handicap et de la Santé (CIF) « les aspects négatifs de l’interaction entre un individu (ayant un problème de santé) et les facteurs contextuels face auxquels il évolue (facteurs personnels et environnementaux) » (2001 :223).

Bien que nous ne disposions pas à l’heure actuelle de statistiques fiables et exhaustives sur le sujet, Josef Schovanec écrit dans son rapport de 2017 sur le devenir professionnel des personnes autistes « [qu’]indéniablement, la situation actuelle de l’emploi des personnes autistes en France n’est pas bonne » (p.5). Il s’agit en effet d’une problématique récente qui n’a encore été que très peu investiguée dans notre pays, les priorités des politiques publiques et de la recherche ayant jusqu’à récemment été accordées à l’enfant. Des études menées ailleurs dans le monde ont néanmoins mis en avant les nombreux obstacles entravant l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes autistes. Harmuth et al (2018) ont récemment procédé à une revue systématisée de la littérature scientifique portant sur les facteurs contraignant et facilitant l’insertion professionnelle des adultes autistes. L’examen de 161 études publiées entre 2000 et 2017, concernant majoritairement des pays anglo-saxons tels que les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Australie ou le Canada, leur a permis d’identifier trois types d’obstacles à l’insertion professionnelle des adultes autistes : ➢ Les obstacles liés aux caractéristiques personnelles : les difficultés de communication et d’interaction

sociale, la stricte observance de routines, la résistance aux changements, les hypersensibilités sensorielles, la difficulté à demander de l’aide…

➢ Les obstacles liés à l’environnement : le manque de dispositifs de soutien à l’emploi proposant un accompagnement sur la durée ou le manque d’accès à ceux-ci, les attitudes négatives des employeurs, des responsables et des collègues…

➢ Les obstacles liés à l’emploi : la faiblesse des salaires, les mauvaises conditions de travail, le nombre réduit d’heures proposées, le manque d’opportunités pour évoluer sur son poste, une mauvaise concordance entre l’emploi en question et les compétences de la personne, l’absence de formation individualisée sur le lieu de travail…

En France, quelques actions innovantes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes autistes ont été mises en place ces dernières années à l’échelle locale, à l’initiative d’associations mues par la volonté de répondre à des besoins observés sur leur territoire. Mais dans un ouvrage récent, Soulé constate aussi que « la réflexion sur l’accompagnement des autistes adultes, autrement dit la définition d’un « bon » accompagnement possible et souhaitable, est peu documentée en France. De façon encore plus radicale, on pourrait dire que la simple description de l’existant est lacunaire » (2019 :9).

Si en France, « le chantier de l’emploi des personnes autistes n’en est de toute évidence qu’à ses premiers balbutiements » (Schovanec, 2017 :5), les pouvoirs publics commencent à s’emparer de cette problématique. Dressant le constat d’un manque de soutien à l’insertion professionnelle de ce public, la Stratégie Nationale pour l’Autisme 2018-2022 fait figurer parmi ses objectifs l’amélioration de l’accès des personnes autistes au travail en milieu ordinaire. Le texte souligne la pertinence des pratiques de job coaching pour le public autiste et préconise le développement de dispositifs d’accompagnement individualisé vers et dans l’emploi, dans une logique de décloisonnement des différents secteurs d’intervention (sanitaire, médico-social et médico-social). Il précise aussi que « les conseillers du service public de l’emploi (Pôle Emploi, Cap Emploi-Sameth, missions locales) seront par ailleurs sensibilisés aux spécificités des personnes autistes » (p.102).

Le job coaching est une pratique reposant sur le « Place and Train », qui consiste à « insérer d’abord puis former et soutenir dans le cadre de l’activité de travail [des personnes éloignées du monde du travail, telles que les personnes en situation de handicap], ces différentes tâches étant assurées dans la durée par une même personne, le job coach » (Pachoud & Allemand, 2013 :107). Cette méthode de soutien à l’emploi en milieu ordinaire s’appuie notamment sur le modèle IPS (Individual Placement and Support) théorisé par Becker et Drake en 1993 et qui fait aujourd’hui figure de référence. Son efficacité vis-à-vis des pratiques traditionnelles d’accompagnement à l’emploi a en effet été largement démontrée, y compris au sein de différents contextes et pour divers types de publics tels que les personnes présentant une déficience intellectuelle, des déficiences physiques ou un handicap psychique (Drake et al, 2012 ; Modini et al, 2016 ; Mueser & McGurk, 2014). Pour ce qui concerne les personnes autistes, la mise en place d’un soutien adapté sous la forme d’un job coach intervenant à la fois auprès de la personne et de l’employeur présente également des résultats encourageants (Durham & Macé, 2010 ;Heindriks, 2010 ; Nicholas et al, 2015, Vogeley et al, 2013), bien que les études soient moins nombreuses pour ce public. Les retombées positives en termes d’insertion professionnelle documentées dans ces travaux sont susceptibles de s’accompagner d’une amélioration de la qualité de vie des bénéficiaires (Garcia-Villamisar et Hughes, 2007 ; Walsh et al, 2014), tout en offrant aux personnes la possibilité de contribuer à la société, y compris sur le plan fiscal (Mavranezouli et al, 2014).

En réponse à cette situation largement défavorable vis-à-vis de l’emploi des personnes autistes en France, Pôle Emploi Pays de la Loire expérimente depuis septembre 2018 le dispositif Autisme & Emploi. L’expérimentation, cofinancée par l’Agence Régionale de Santé (ARS) des Pays de la Loire, l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph) et la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), est destinée à favoriser l’insertion professionnelle de demandeurs d’emploi autistes. Près d’une vingtaine de conseillers Pôle Emploi, répartis sur l’ensemble de la région, volontaires et formés aux particularités de l’autisme, accompagnent des demandeurs d’emploi autistes dans la construction de leur projet professionnel et leur recherche d’emploi. Un job coach, employé par une association conventionnée par Pôle Emploi, se joint au suivi dès lors qu’un contact avec une entreprise est établi. Son rôle consiste alors à faciliter la prise de poste et contribuer au maintien dans l’emploi de la personne bénéficiaire. Depuis le démarrage du dispositif,

près de 80 personnes autistes ont été accompagnées. C’est cette expérimentation qu’il s’agit d’évaluer dans le présent rapport.

Une autre expérimentation à destination de demandeurs d’emploi autistes a été mise en place en parallèle par Pôle Emploi dans la région Nouvelle-Aquitaine. Contrairement au dispositif déployé dans les Pays de la Loire, cette expérimentation repose sur un modèle de fonctionnement différent en n’ayant pas recours à des job coach. Le dispositif néo-aquitain s’appuie sur des conseillers Pôle Emploi référents en matière d’autisme et présents dans une cinquantaine d’agences de la région (soit environ les deux tiers), qui peuvent accompagner eux-mêmes les bénéficiaires ou soutenir un autre conseiller qui aura été chargé du suivi. L’objectif est d’accueillir, orienter et accompagner des demandeurs d’emploi autistes dans le milieu ordinaire de travail en facilitant l’accessibilité des services de Pôle Emploi. Démarré au cours de l’année 2018 dans le département des Deux-Sèvres puis élargi en 2019 à l’ensemble de la région Nouvelle-Aquitaine, le dispositif a accompagné environ 70 personnes depuis selon Philippe Jeanmichel, pilote de l’expérimentation et rencontré en septembre 2020. Il diffère aussi de l’expérimentation des Pays de la Loire en ce qu’il cible des personnes Asperger dites « proches de l’emploi », là où le dispositif ligérien s’adresse à un public un peu plus large.

Si l’expérience ligérienne a été pionnière au sein de Pôle emploi, la cause de l’autisme a été intégrée à la démarche sociétale de l’Établissement national. Sous l’impulsion de son directeur général, Jean Bassères, l’ambition est d’apporter une réponse dans chaque région. À cet effet, un comité national Autisme et Emploi a été constitué en février 2019, rassemblant des acteurs du réseau Pôle emploi déjà impliqués dans des actions à destination du public autiste, le département Responsabilités Sociétales des Entreprises, certains Directeurs Régionaux, ainsi que Claire Compagnon, Déléguée interministérielle Stratégie Autisme et Laure Albertini, Cheffe de projet formation et politiques inclusives auprès de la délégation interministérielle. Alain Mauny, Directeur Régional du Pôle Emploi Pays de Loire préside ce comité et Jean François Dufresne (Directeur Général d’Andros et Président de l’association Vivre et travailler autrement) en est le président d’honneur. Le rôle de ce comité Autisme et Emploi est de capitaliser les retours d’expérience et les recommandations à destination des régions volontaires qui souhaiteraient s’engager dans cette démarche.

I.2. Retour sur la mise en place du dispositif Autisme & Emploi

Le dispositif Autisme & Emploi naît d’une suggestion déposée par une salariée de Pôle Emploi Pays de la Loire, Yvonne Janneau, en mars 2017 sur une plateforme interne permettant à tout agent de déposer des idées. Alertant sur la « situation catastrophique » des personnes autistes en France au regard de l’emploi, elle propose la mise en place d’une offre de services adaptés à ce public au sein de Pôle Emploi, couplée à une campagne de sensibilisation interne des agents. La proposition attire l’attention de Guy Letertre, alors directeur territorial du Maine-et-Loire, qui souhaitait lui aussi qu’une initiative de ce type puisse voir le jour.

Peu de temps auparavant, Ségolène Neuville, Secrétaire d'État chargée des Personnes handicapées et de la Lutte contre l'exclusion, recevait un rapport sur le devenir professionnel des personnes autistes dans lequel son auteur, Josef Schovanec (2017), critiquait les carences du service public de l’emploi en la matière : « En matière d'emploi des personnes autistes, le service qui aurait dû être aux premières loges, à

savoir le service public généraliste de l'emploi, brille par son absence. […] Cet état de fait est d'autant

plus regrettable que, de par les nécessités administratives, Pôle Emploi est pour ainsi dire sans doute

l'organisme où le plus de personnes adultes autistes sont inscrites. Pour l'heure, Pôle Emploi n'est cité

dans les échanges associatifs ou personnels que comme un moment absurde et terrifiant qu'il convient d'esquiver au mieux de temps à autre, donnant même matière à l'élaboration de guides informels sur la manière de vider de leur sens les rendez-vous imposés, chacun y allant de son expérience. Pire, il semblerait que, du point de vue des professionnels de Pôle Emploi, les personnes autistes fassent

l'objet d'une représentation similaire, en tant que population incompréhensible, ingérable et in fine sans solution » (Schovanec, 2017 :27).

Guy Letertre évoque alors la proposition d’Yvonne Janneau avec Alain Mauny, Directeur Régional de Pôle Emploi, qui se montre réceptif à la problématique de l’insertion professionnelle des personnes autistes et accepte qu’une expérimentation soit mise en place sur les Pays de la Loire.

Il s’agit dans un premier temps d’organiser une campagne de sensibilisation au sein même de Pôle Emploi, afin de faire connaître aux agents ce handicap largement méconnu. Guy Letertre et Yvonne Janneau décident de mettre en place un groupe de travail afin de réfléchir à la manière dont cette sensibilisation pourrait être menée. Ils lancent alors un appel à participation qui rencontre un certain engouement. Près de 55 collaborateurs, parmi lesquels des managers, des conseillers et des agents exerçant des fonctions supports se manifestent sur toute la région pour rejoindre le groupe de travail. « On a été un dépassé par le « succès » entre guillemets parce qu’on ne s’attendait pas à un tel écho ! » reconnaît le directeur territorial. Afin que le groupe puisse fonctionner, une dizaine de collègues sont retenus. Les autres prennent le rôle d’ambassadeurs, avec pour mission de relayer les idées et les réflexions du groupe de travail au sein de leur agence respective.

Les premiers échanges au sein du groupe de travail débutent en septembre 2017. Les discussions portent dans un premier temps sur l’autisme, tous les participants ne disposant pas du même niveau de connaissance sur le sujet. Entre octobre et décembre 2017, le groupe crée une affiche de sensibilisation à l’attention des agents de Pôle Emploi (annexe 1), puis une vidéo animée de 3 minutes destinée à être projetée lors de réunions de service dans chaque agence de la région.

[Dans la vidéo], on avait pris un angle qui était délibérément un peu provocateur parce que comme sur l'affiche, on était parti d'une idée, d'un slogan, que « recruter une personne autiste, c'était prendre un risque, celui de bousculer les idées reçues ». (Guy Letertre, chef de projet).

Suite à cette campagne interne de sensibilisation, le groupe de travail souhaite aller plus loin. Petit à petit, l’idée de mettre en place un accompagnement adapté pour les demandeurs d’emploi autistes s’impose, bien qu’au départ cette proposition pouvait sembler difficilement réalisable, voire hors de portée pour certains participants du groupe. Au vu de l’engouement suscité par l’initiative auprès des agents et du fait que les conseillers Pôle Emploi disposent de compétences en matière d’accompagnement de publics dits en difficulté, Guy Letertre estime que l’accompagnement des demandeurs d’emploi autistes peut et doit être mis en place au sein de Pôle Emploi, plutôt que d’être délégué exclusivement à un opérateur extérieur. S’appuyant sur l’expertise d’une salariée du service régional des Partenariats, Dominique Talbourdel, très investie sur le champ du handicap et bonne connaisseuse des réseaux, Guy Letertre propose alors un projet au groupe de travail qui l’accepte.

Profitant d’un événement interne à Pôle emploi décidé par le Directeur Régional, visant à rassembler des collaborateurs autour d’un marathon relais et d’une marche, la proposition est faite de se saisir de ce moment pour le dédier à la cause de l’autisme et du même coup présenter le dispositif imaginé pour l’accompagnement des demandeurs d’emploi autistes. Le samedi 24 mars 2018 à Port-Saint-Père en Loire-Atlantique, 240 collaborateurs sont rassemblés pour ce temps sportif. L’après-midi, la mise en place du dispositif expérimental d’accompagnement des demandeurs d’emploi autistes est annoncée officiellement en présence d’associations de familles et de partenaires tels que le CRA (Centre Ressources Autisme). La journée permet également de collecter 2700 euros qui sont remis aux associations.

Guy Letertre adopte officiellement le rôle de chef de projet du dispositif tandis qu’Yvonne Janneau en devient la coordonnatrice à mi-temps. Un appel aux agents de la région permet de constituer une première équipe de 16 conseillers volontaires répartis sur l’ensemble des Pays de la Loire. Le cadre de leur intervention commence à se fixer, à tâtons, car « on avance un petit peu dans l’inconnu » précise le chef de projet. C’est en effet la première fois que Pôle Emploi met en place un dispositif de ce type. Il est alors décidé que les

conseillers volontaires n’accompagneraient pas plus de quatre à cinq demandeurs d’emploi autistes. Le chef de projet souhaite « avancer doucement mais sûrement », en débutant l’expérimentation de manière modeste, sans se fixer d’objectifs inatteignables. Il considère que le dispositif doit d’abord être testé et éprouvé avant d’être déployé à grande échelle ; c’est à travers l’expérimentation sur le terrain que Pôle Emploi pourra concevoir une offre de services adaptée aux besoins des demandeurs d’emploi autistes.

L’organisme EDI Formation est mandaté pour former les conseillers volontaires durant trois jours, avant que ceux-ci ne démarrent les accompagnements. La formation est assurée par deux intervenantes, une psychologue clinicienne (présente le premier jour uniquement) et une personne Asperger, formatrice vacataire. Lors de la deuxième formation organisée en mars 2019 pour les nouveaux conseillers rejoignant le dispositif, la formatrice Asperger a assuré l’intégralité des trois jours de formation.

En parallèle, Guy Letertre prend conscience de la nécessité d’assurer le suivi dans l’emploi des personnes autistes, après avoir été recrutées par un employeur. Or, comme l’explique Yvonne Janneau, « nous savons que nos contraintes internes rendent difficile le suivi dans l’emploi par nos conseillers. Notre rôle va s'arrêter à un moment donné. Il va s'arrêter à la porte de l'entreprise, les conseillers n'ont pas de marge de manœuvre ensuite pour sécuriser l'accès à l'entreprise. D'où l'intérêt de faire appel à des partenaires extérieurs et de mobiliser des financements pour que ça puisse être mis en œuvre ». S’appuyant sur les réflexions de Charles Durham (Durham & Macé, 2010), le chef de projet décide alors de prendre contact avec des organismes susceptibles de mettre en place du job coaching pour les personnes autistes accompagnées. Une réunion est ainsi organisée durant laquelle il présente le projet auprès de quatre associations. Trois d’entre elles sont retenues au travers d’un appel à projets : LADAPT pour la Sarthe, la Vendée et la Loire-Atlantique, Alpha 49 pour le Maine-et-Loire et GEIST 53 pour la Mayenne, permettant ainsi de couvrir l’ensemble de la région.

Une convention de partenariat signée entre Pôle Emploi et les trois associations fixe les cadres d’intervention respectifs du conseiller Pôle Emploi et du job coach. Elle prévoit que le conseiller se charge d’accompagner la personne bénéficiaire du dispositif dans la construction de son projet professionnel et dans sa recherche d’offres d’emploi. Le job coach intervient quant à lui sur prescription du conseiller, dans le but de sécuriser une entrée en formation ou une prise de poste dans le cadre d’une immersion professionnelle ou d’un contrat de travail. Les modalités de financement sont également précisées. La convention stipule qu’une subvention serait versée aux associations sous la forme d’un forfait estimé à 3500 euros par personne accompagnée sur une durée de 12 mois. À titre de comparaison, le Guide pratique de l’emploi accompagné (2018) propose de manière indicative des repères de coût des prestations de job coaching : une intervention de type « régulier » (8 à 12h par mois, soit environ 125h par an) correspondrait à un montant de 7500 euros par an, là où une intervention de type « suivi » (2 à 8h par mois, soit environ 75h par an) équivaudrait à 4500 euros par an. Précisons que dans le cadre de l’emploi accompagné, le job coach réalise l’intégralité de l’accompagnement, y compris la construction du projet professionnel et la recherche d’offres d’emploi, contrairement à ce que prévoit le dispositif Autisme & Emploi.

Trois institutions acceptent l’invitation de Pôle emploi à cofinancer le dispositif : l’ARS, l’Agefiph et la DIRECCTE. L’initiative de Pôle Emploi correspond aux priorités de ces trois partenaires, qui sont eux-mêmes également engagés dans l’amélioration des modalités d’accompagnement du public autiste en accord avec les préconisations de la Stratégie Nationale pour l’Autisme 2018-2022 et leurs déclinaisons à l’échelle régionale. Il est important pour le chef de projet que ces trois acteurs puissent être impliqués afin que l’expérimentation jouisse d’une reconnaissance institutionnelle. « Je voulais aussi asseoir l’expérimentation dans un cadre institutionnel, je voulais que l’action de Pôle Emploi soit reconnue par ces acteurs-là et soutenue », précise-t-il.

Le dispositif est aussi présenté à divers partenaires locaux, dont le CRA, les associations de famille, des professionnels libéraux tels que des psychiatres ou des neuropsychologues, certaines MDPH (Maison

Départementale des Personnes Handicapées). Parmi les partenaires interrogés lors de notre enquête, la plupart décrivent leur réaction positive vis-à-vis de cette initiative lancée par Pôle Emploi, la décrivant comme « une très bonne nouvelle, un soulagement, une bonne surprise, un projet très intéressant, un dispositif utile, innovant, nécessaire ». Quelques-uns ont néanmoins eu peur que les conseillers soient insuffisamment formés aux particularités de l’autisme. Les partenaires interrogés soulignent tous le manque de dispositifs d’insertion professionnelle à destination des adultes autistes sur la région et en France de manière plus générale, alors même que l’accès et le maintien dans l’emploi de ce public constituent une véritable problématique. Le job coaching apparaît pour la plupart de ces répondants comme une solution pertinente, voire essentielle pour ces personnes autistes.

Les conseillers et les job coach se rencontrent une première fois lors d’une réunion organisée le 22 novembre 2018, à l’occasion de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH). Cette rencontre a été jugée très utile par ces professionnels car elle leur a permis de faire connaissance, en amont de l’ouverture du dispositif.

En juillet 2018, les partenaires sont informés du lancement prochain du dispositif. En septembre 2018, les premiers accompagnements démarrent avec une équipe d’une quinzaine de conseillers.

Le 10 décembre 2018, un colloque est organisé pour sensibiliser les entreprises à l’embauche de personnes autistes. Josef Schovanec intervient à cette occasion. Deux jours plus tard, Guy Letertre est invité à présenter le dispositif aux membres qui animent le Plan Régional pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées (PRITH).

Un nouvel appel à candidatures de conseillers volontaires est lancé en début d’année 2019, quelques conseillers ayant souhaité mettre fin à leur participation. L’équipe s’élève alors à 20 conseillers.

Le 14 mars 2019 a lieu le premier comité de pilotage avec un temps d’examen du projet par les financeurs puis des témoignages de conseillères impliquées sur l’expérimentation devant les associations de familles et les partenaires. Le 13 juin de cette même année, un point est fait avec chacun des opérateurs de coaching pour dresser un bilan intermédiaire. En 2020, le 29 janvier a lieu le deuxième comité de pilotage destiné à faire le point sur les 16 mois de l’expérimentation et partager les perspectives pour la suite. La configuration est identique au premier, un comité des financeurs en début de séance puis une partie ouverte aux partenaires et associations avec des témoignages de conseillères.

Une nouvelle promotion de conseillers volontaires avait été identifiée au début de l’année 2020 mais l’épisode sanitaire ne leur a pas permis de suivre la formation requise. Au moment de la publication de ce rapport, la date de report de la formation n’avait pas encore été programmée. Ceci fait, l'effectif sera alors de 29 conseillers impliqués dans le dispositif.

I.3. Fonctionnement du dispositif Autisme & Emploi

I.3.1. Objectif du dispositif et spécificités de l’accompagnement proposé

L’objectif du dispositif Autisme & Emploi consiste à faciliter l’accès des personnes autistes au travail en milieu ordinaire. L’accompagnement est réalisé dans un premier temps par un conseiller Pôle Emploi volontaire et formé à l’autisme. Son rôle consiste à conseiller et accompagner la personne bénéficiaire du dispositif dans la construction de son projet professionnel, la recherche d’emploi ou de formation et la préparation aux entretiens d’embauche. Il reçoit généralement la personne dans l’agence où il exerce. Notons qu’il y a bien plus d’agences Pôle Emploi que de conseillers impliqués dans le dispositif, si bien que la personne accompagnée peut être amenée à se rendre dans une agence qui ne correspond pas à celle de son secteur d’habitation. Le conseiller peut exceptionnellement se déplacer pour effectuer les rendez-vous dans une agence plus proche du domicile du bénéficiaire.

Une fois qu’un contact avec un employeur ou un organisme de formation est établi et si le bénéficiaire le souhaite, un job coach peut alors intervenir pour sécuriser la prise de poste ou l’entrée en formation. Présent sur le lieu de travail, il accompagne à la fois la personne et l’employeur dans la mise en place des aménagements nécessaires. Son rôle consiste également à sensibiliser les responsables et les collègues de travail aux particularités de l’autisme. Il contribue aussi à rassurer la personne bénéficiaire en l’aidant à se familiariser avec ses tâches et son environnement de travail.

I.3.2. Public concerné

Le public visé concerne des demandeurs d’emploi ayant un diagnostic d’autisme et susceptibles de travailler en milieu ordinaire, et non pas en milieu protégé comme c’est le cas de l’ÉSAT (Établissement et service d'aide par le travail) par exemple. La plaquette d’information (annexe 2) précise qu’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (ou en cours d’obtention) est requise, mais dans la pratique certains bénéficiaires en font la demande après leur inscription. Il est également indispensable que la personne soit volontaire pour s’engager dans l’accompagnement. Son inscription ne doit pas relever d’une injonction familiale par exemple. Aucune orientation de la MDPH n’est nécessaire pour accéder au dispositif Autisme & Emploi. Les personnes déjà accompagnées par d’autres dispositifs tels que l’emploi accompagné ou Pass P’As ne peuvent pas bénéficier de l’accompagnement.

Le dispositif ne s’adresse pas exclusivement à des personnes Asperger ou autistes de haut-niveau. Néanmoins la coordonnatrice et le chef de projet précisent que l’expérimentation n’a pas vocation à accompagner des personnes autistes présentant une déficience intellectuelle. Ce choix procède de leur volonté de ne pas mettre les conseillers Pôle Emploi en difficulté, en intégrant des personnes nécessitant un accompagnement intensif et spécialisé qu’ils n’auraient pu assurer.

I.3.3. Procédure d’inscription

Nous décrivons ici la procédure d’inscription telle que celle-ci était mise en œuvre au moment de l’enquête de terrain (mars à août 2020) et depuis le démarrage du dispositif en septembre 2018.

Pour s’inscrire au dispositif, la personne autiste (le cas échéant un parent ou un professionnel) prend d’abord contact avec la coordonnatrice du dispositif par mail ou par téléphone. Un entretien téléphonique est alors fixé afin que celle-ci puisse présenter l’accompagnement proposé et s’assurer que le dispositif est susceptible de répondre à la demande de la personne.

Suite à l’entretien téléphonique et sous réserve que l’inscription de la personne ait été validée, la coordinatrice rédige deux synthèses. La première est à destination de la personne autiste, elle récapitule le contenu de l’échange téléphonique et indique les éventuelles démarches à suivre avant que ne démarre l’accompagnement (par exemple s’inscrire à Pôle Emploi si ce n’est pas encore le cas). Le nom du conseiller qui assurera le suivi, ses coordonnées et l’adresse de l’agence où il exerce sont également précisés. La deuxième synthèse prend la forme d’une fiche de liaison destinée au conseiller qui accompagnera la personne. Elle contient les informations jugées nécessaires pour que celui-ci puisse préparer au mieux sa rencontre avec le demandeur d’emploi, comme le résumé de son parcours professionnel, ses éventuelles particularités sensorielles (hypersensibilité au bruit ou aux odeurs par exemple) ou encore ses préférences concernant la manière dont il souhaite être contacté (plutôt par mail que par téléphone par exemple).

Le conseiller Pôle Emploi prend ensuite contact avec la personne bénéficiaire pour lui proposer un rendez-vous. Celle-ci peut y assister en présence d’un tiers si elle le souhaite, comme un membre de sa famille ou un éducateur par exemple. Durant ce premier entretien, le conseiller présente le dispositif et explique la manière dont l’accompagnement va se dérouler. Il prend le temps de faire connaissance avec la personne,

d’en apprendre davantage sur ses aspirations professionnelles mais aussi sur son fonctionnement au quotidien, sa mobilité, ses forces, ses difficultés.

I.4. Les associations assurant le job coaching

Les conseillers peuvent solliciter l’intervention d’un job coach employé par l’une des trois associations retenues par Pôle Emploi, à savoir LADAPT, le GEIST 53 et Alpha 49.

I.4.1. Présentation des associations I.4.1.1. LADAPT Sarthe – Loire-Atlantique

LADAPT (L’association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) est une association fondée en 1929 par Suzanne Fouché, une jeune femme atteinte de tuberculose osseuse. Son objectif, inchangé depuis, est d’accompagner les personnes handicapées pour qu’elles retrouvent leur dignité par une réinsertion dans la société active et professionnelle. LADAPT compte aujourd’hui 112 établissements et services d’accompagnement, de formation, d’insertion, de scolarisation ou de soin répartis sur l’ensemble du territoire français. L’association accompagnait en 2019 plus de 19 000 personnes d’après le rapport annuel 2019 de LADAPT.

LADAPT Sarthe – Loire-Atlantique est située au Mans et bénéficie d’une antenne à Nantes. L’association compte des équipes mobiles qui peuvent intervenir sur l’ensemble de la région des Pays de la Loire. LADAPT Sarthe – Loire-Atlantique est constituée à l’origine d’un Centre de Rééducation Professionnelle (CRP) et d’un Centre de Préorientation (CPO). La structure s’est progressivement ouverte à d’autres types d’interventions en développant des prestations pour l’Agefiph telles que des évaluations fonctionnelles, ergonomiques ou encore des actions de sensibilisation auprès des employeurs.

Entre 2014 et 2018, LADAPT Sarthe – Loire-Atlantique met en place en réponse à un appel à projets de l’Agefiph une expérimentation pour accompagner de jeunes adultes ayant des troubles des apprentissages ou des troubles autistiques sortant du champ scolaire, sous la forme de prestations ponctuelles à la demande de conseillers Pôle Emploi, Cap Emploi ou des missions locales.

En octobre 2019, LADAPT Sarthe – Loire-Atlantique est retenue par l’ARS des Pays de la Loire pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné. LADAPT avait déjà mis en place de tels dispositifs dans plusieurs autres régions.

I.4.1.2. GEIST Mayenne

Le GEIST Mayenne (Groupe d’Étude pour l’Inclusion Sociale pour Tous) est une association née en 1981 à l’initiative de parents d’enfants porteurs de trisomie 21. Son objectif est de « faciliter la construction de parcours de vie pleinement choisis et désirés par les personnes en situation de handicap, en perte

d’autonomie ou plus largement en situation de vulnérabilité »1_{. L’association est située à Laval mais intervient}

sur l’ensemble du département de la Mayenne. À mesure de l’avancée en âge des enfants suivis, le GEIST s’est peu à peu ouvert à de nouvelles problématiques telles que l’insertion professionnelle. Le public concerné par ses actions s’est également élargi à la déficience intellectuelle, au handicap psychique puis à tout type de handicap, dont les troubles cognitifs et l’autisme.

L’association propose plusieurs services, dont beaucoup ont été développés de manière expérimentale, en réponse à des besoins observés sur le terrain. Le GEIST revendique en effet « une histoire militante et d’innovations » selon le slogan de l’association. La structure compte notamment un Service d'Éducation et de Soins Spécialisés À Domicile (SESSAD) axé sur la déficience intellectuelle, un dispositif couplant un SESSAD et un Service d'Accompagnement Médico-Social pour Adultes Handicapés (SAMSAH) pour des jeunes de 16 à 26 ans ayant une déficience intellectuelle, un Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) pour des personnes reconnues handicapées pour des difficultés intellectuelles, un SAMSAH pour des adultes en situation de handicap psychique. Le GEIST est gestionnaire de plusieurs Groupes d’Entraide Mutuelle (GEM). En 2015, il met en place une expérimentation sous forme de recherche-action sur l’insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes ayant des troubles psychiques ou une déficience intellectuelle, qui est ensuite devenue un dispositif d’emploi accompagné labellisé par l’ARS.

I.4.1.3. ALPHA Maine-et-Loire

Alpha 492 _{(Association Ligérienne de Personnes Handicapées Adultes) a été créée en 1997 à la suite}

de la fusion de deux plus petites associations, API (Action Pour l’Insertion) et ADAH (Association Départementale d’Aide aux Adultes Handicapés). Son objectif est d’aider « toute personne adulte en situation de handicap (déficience mentale, souffrance psychique) induisant une dépendance et une vulnérabilité renforçant l’isolement et l’accès difficile à une vie sociale et/ou professionnelle »3_{. Alpha 49 gère plusieurs}

structures réparties sur différentes communes du Maine-et-Loire, dont deux ÉSAT, un SAMSAH, un SAVS, un foyer d’hébergement, un foyer d’accueil médicalisé, une maison d’accueil spécialisée, un foyer de vie ou encore un service d’appui à l’insertion socioprofessionnelle pour des personnes en souffrance psychique (service API).

L’association a développé en 2016 une expérimentation d’accompagnement vers et dans l’emploi de personnes ayant des troubles psychiques ou des troubles du spectre autistique, qui a par la suite été labellisée dispositif d’emploi accompagné par l’ARS.

Ces trois associations ont pour point commun d’avoir mis en place des expérimentations en faveur de l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap, en ayant recours à des pratiques de job coaching dans les entreprises, avec des salariés formés à la méthode IPS. Ces associations ont aussi développé au fil du temps des actions ciblant de nouveaux publics, dont les personnes autistes pour deux d’entre elles.

Dans la plupart des cas, les job coach qui sont intervenus dans le dispositif Autisme & Emploi disposaient d’expériences professionnelles plus ou moins longues en matière d’accompagnement de personnes autistes, mais sans avoir toujours reçu de formations poussées en la matière. Pour au moins deux des associations, les job coach ont alors bénéficié de formations complémentaires afin de les faire monter en compétences lors du démarrage de l’expérimentation Autisme & Emploi.

1.4.2. Réactions face à la sollicitation de Pôle Emploi

Lors de l’enquête, les directeurs4_{, responsables et job coach des trois associations nous ont fait part}

de leur réaction lorsque Pôle Emploi les a sollicités pour le dispositif Autisme & Emploi.

2 _{L’association est aujourd’hui devenue VYV 3 Pays de la Loire.} 3_{https://www.alpha-asso.fr/alpha-association/historique/}

La plupart de ces répondants ont été « agréablement surpris » que Pôle Emploi affiche sa volonté de s’impliquer dans l’insertion professionnelle des personnes autistes, « un public cible qui n'est pas le plus facile à accompagner et qui peut présenter pas mal de difficultés en termes d'employabilité » précise un directeur. Plusieurs répondants ont ajouté que leur étonnement était néanmoins relatif du fait que l’initiative de Pôle Emploi s’inscrivait dans la politique nationale et régionale en faveur de l’amélioration des modalités d’accompagnement des personnes autistes, en particulier sur le plan de l’emploi.

La méthode, à savoir le fait de procéder par le biais d’une expérimentation, a « favorablement étonné » ce directeur :

Oui, un étonnement que le service public produise et veuille produire une expérimentation. Mais un étonnement très favorable. Un étonnement que Pôle Emploi nous dise que finalement, ils sont dans les mêmes préoccupations que nous. Un étonnement qui rejoint l'idée que le service public de l'emploi, ça peut être une grosse machine mais ils ont ce même regard bienveillant pour ces personnes-là. [J’étais] à la fois très étonné et très content que Pôle Emploi s'intéresse à ce public et veuille coconstruire des démarches vers l'employabilité. (Directeur d’association).

Quelques craintes ressenties au démarrage de l’expérimentation ont également été exprimées par plusieurs répondants, en particulier par certains job coach. Les principales interrogations portaient sur la manière dont le binôme conseiller Pôle Emploi / job coach allait fonctionner, en particulier au regard des contraintes de fonctionnement du service public de l’emploi.

Les premiers instants, [je me disais] oh là là, comment on va réussir à bosser avec les conseillers Pôle Emploi ? Est-ce qu'ils vont avoir le temps pour cette action-là ? Et est-ce que le binôme conseiller Pôle Emploi / Job coach va fonctionner ? On a eu de vraies craintes. Ces craintes se sont levées rapidement mais au démarrage, [on se disait] ouah, on ne sait pas sur quoi on part ! Peur que le conseiller n'ait pas de temps pour derrière gérer la personne autiste. Peur que le conseiller ne puisse pas s'adapter à la personne autiste, c'est-à-dire ne puisse pas adapter ses modalités de recherche d'emploi. Peur que le conseiller ne comprenne pas l'enjeu, par manque de formation. Ces trois freins. Enquêtrice : Ces craintes ont été levées assez rapidement vous disiez ? Répondant : Oui parce qu'on a vu des conseillers très impliqués dès le démarrage. (Job coach).

Rappelons que le dispositif proposé par Pôle Emploi s’écarte du modèle de l’emploi accompagné tel que pouvaient le pratiquer la plupart des job coach, en introduisant une collaboration entre deux professionnels de l’accompagnement issus de structures différentes. Certains job coach et responsables ont ainsi ressenti des inquiétudes quant à la manière dont Pôle Emploi et les conseillers allaient pouvoir mettre en œuvre certains principes propres à la culture de l’accompagnement déployée dans l’emploi accompagné, tels que la souplesse, la flexibilité, la réactivité des professionnels. Cette autre job coach craignait que « la grosse machine de Pôle Emploi » ne soit pas en mesure d’adapter son fonctionnement aux besoins spécifiques des personnes autistes :

J'avais une grosse question, c'était comment articuler le binôme avec un conseiller Pôle Emploi. Parce que sur l'emploi accompagné tel qu'on le conçoit [nous], on est vraiment sur des références uniques. Sur le job coaching, j'accompagne les personnes toute seule de A à Z. Pour moi l'interrogation était là. Je connaissais déjà certains conseillers avec qui j'allais travailler. Je ne m'inquiétais pas de la communication entre nous. Je m'inquiétais vraiment plus de comment ça pouvait s'articuler, y compris pour la personne, parce que les personnes autistes ont besoin de repères qui ne bougent pas trop, avec des interlocuteurs plutôt uniques. Donc on pouvait se demander comment on allait réussir à s'adapter pour faire quelque chose de pertinent pour les personnes qu'on accompagne en étant deux. Et comment la machine Pôle Emploi, qui est une machine qui est forcément grosse donc plus lourde qu'un dispositif d'emploi accompagné comme nous, allait réussir à s'adapter aux besoins très spécifiques des

personnes qu’on allait accompagner. Comment on allait réussir à inventer les choses pour que ça fonctionne et que ce soit vraiment efficient pour les personnes. (Job coach).

Les craintes concernant le binôme conseiller / job coach se sont estompées assez rapidement après le démarrage du dispositif. Comme le remarque un responsable, « à l’épreuve des faits, tout s’est bien passé ». Un directeur précise que « Pôle Emploi a levé très rapidement les inquiétudes que nous aurions pu avoir sur la disponibilité des conseillers ».

Plusieurs répondants ont également indiqué avoir été très intéressés par la proposition de Pôle Emploi du fait qu’ils avaient depuis quelques années pu constater la pertinence des pratiques de job coaching auprès des personnes autistes et souhaitaient développer davantage l’accompagnement de ce public.

En 2018, on a vu Pôle Emploi qui lançait un appel à candidatures sur ce domaine-là et on s'est dit que ça faisait 4 ans qu'on avait bien connu ce public-là, que nos actions avaient fait leurs preuves on va dire, in situ, vraiment dans l'emploi et en recherche d'emploi. C'est pour ça qu'on a proposé notre candidature à Pôle Emploi. Mais de toute façon, il n'y a pas beaucoup de structures qui ont de l'expérience dans l'insertion professionnelle et dans le maintien dans l’emploi avec les personnes autistes. Donc bon... On est encore en train d'apprendre, mais on avait un petit peu de billes là-dessus. (Job coach).

II.

Objectifs

II.1. La commande

En décembre 2019, Pôle Emploi Pays de la Loire s’est adressé à l’Unité Mixte de Recherche (UMR) 6590 Espaces et Sociétés (ESO) au sein de l’Université d’Angers pour faire évaluer le dispositif expérimental Autisme & Emploi, mis en place depuis septembre 2018 dans plusieurs agences Pôle Emploi réparties sur la région des Pays de la Loire.

L’évaluation du dispositif a duré 8 mois, de mars à octobre 2020. Elle a été menée par Sara Painter, chercheuse en postdoctorat et membre de l’UMR 6590 ESO, avec en appui deux stagiaires, Coline Raymond (Master 1 Action Publique Territoriale, Université de Nantes) et Candice Brisais (Master 2 Intervention et Développement Social, Université d’Angers).

II.2. Les objectifs de l’évaluation

Les objectifs de cette évaluation sont triples. Il s’agit de :

➢ Documenter les pratiques d’accompagnement mises en œuvre auprès des bénéficiaires et des employeurs ➢ Évaluer les effets directs et indirects de la mise en œuvre du dispositif sur les bénéficiaires et les

employeurs

➢ Identifier les points forts et les pistes d’amélioration du dispositif en vue d’une éventuelle pérennisation et/ou transposition à d’autres territoires

III.

Méthodologie

III.1. Données collectées et analysées

III.1.1. Les entretiens semi-directifs et le questionnaire

L’évaluation s’appuie principalement sur une enquête qualitative constituée d’entretiens semi-directifs menés entre mars et juillet 2020 (par téléphone, visioconférence ou en présentiel) par la chercheuse Sara Painter (UMR-ESO 6590) et deux stagiaires, Coline Raymond et Candice Brisais. Les entretiens ont été

retranscrits intégralement puis ont fait l’objet d’une analyse thématique, à l’aide du logiciel QDA Miner Lite. Les personnes autistes bénéficiaires avaient la possibilité de participer à l’enquête dans le cadre d’un entretien et/ou en répondant à un questionnaire en ligne, selon leurs préférences. Les grilles d’entretien et le questionnaire sont fournis en annexe du rapport (annexes 3 à 12). Lors de la collecte des données, l’ensemble des personnes interrogées avaient été informées que leurs propos seraient anonymisés.

Différents groupes de répondants ont été interrogés, parmi lesquels :

➢ 15 conseillers Pôle Emploi : répartis sur l’ensemble de la région des Pays de la Loire (4 en Loire-Atlantique, 4 dans le Maine-et-Loire, 3 en Mayenne, 2 en Sarthe et 2 en Vendée)

➢ 5 job coach : travaillant pour les trois associations conventionnées, dont 2 job coach intervenant sur la Loire-Atlantique, la Sarthe et la Vendée, 2 sur le Maine-et-Loire et 1 sur la Mayenne

➢ 2 directeurs de structure et 1 responsable de service : issus de deux associations conventionnées ➢ Le chef de projet et la coordonnatrice du dispositif Autisme & Emploi

➢ 25 bénéficiaires : dont 7 uniquement par questionnaire, 5 uniquement par entretien et 13 par questionnaire et entretien

➢ 8 familles

➢ 17 employeurs et organismes de formation ayant accueilli une personne bénéficiaire ➢ 2 partenaires financiers (ARS Pays de la Loire et Agefiph)

➢ 6 partenaires associatifs et institutionnels : dont le Centre de Ressources Autisme (CRA) des Pays de la Loire (psychiatre, infirmière, assistante des services sociaux, cadre, psychologue), le Cap Emploi 49 (directrice), la Maison de l’Autisme (neuropsychologue), le Groupement Interprofessionnel Régional de Promotion de l'Emploi et du Handicap (GIRPEH) des Pays de la Loire (président), la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de la Loire-Atlantique (référent insertion professionnelle) et un psychiatre libéral

Des informations complémentaires sur la nature des échantillons de répondants et la manière dont ils ont été contactés sont précisées dans le corps du rapport.

Précisons également qu’un entretien téléphonique a été mené avec la personne pilotant le dispositif expérimental d’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi autistes du Pôle Emploi de la Nouvelle-Aquitaine. Si cette évaluation n’avait pas pour vocation de comparer ces deux dispositifs, l’analyse de cet entretien a permis d’apporter des éléments éclairant les spécificités de l’initiative mise en place par le Pôle Emploi des Pays de la Loire.

III.1.2. Le tableau de suivi des bénéficiaires

Un tableau général de suivi des bénéficiaires, fourni par la coordonnatrice du dispositif et recensant mois par mois les parcours d’accompagnement, a également été exploité. Toutes les données avaient été au préalable anonymisées. Le traitement de ce tableau de suivi a permis de réaliser des statistiques sur les parcours des bénéficiaires au sein du dispositif et de calculer le taux d’accès à l’emploi et à la formation.

III.2. Forces et limites de l’évaluation

Comme toute étude, cette évaluation comporte des forces et des limites qu’il importe de préciser. Le nombre important d’entretiens réalisés constitue l’une des forces de cette évaluation. Nombre de personnes, parmi lesquelles des employeurs, ont accepté de participer à l’enquête, malgré le contexte lié à la crise sanitaire de la Covid-19 de 2020. Nous souhaitions recueillir le point de vue d’une diversité de répondants, y compris celui de personnes autistes, et cet objectif a été pleinement rempli. Il nous importait tout particulièrement de pouvoir recueillir l’avis des bénéficiaires du dispositif, dans la mesure où prendre en

compte la parole de personnes concernées, en l’occurrence des personnes autistes, au travers d’une recherche qualitative « peut avoir des retombées grandement significatives pour les personnes » (Godin-Tremblay et Lussier-Desrochers, 2018 :45). Cela permet d’assurer une meilleure transmission des résultats de recherche et davantage d’adéquation entre les besoins réels des personnes et les objets étudiés (Fletcher-Watson et al, 2019). D’où la nécessité de mener des études incluant parmi les enquêtés des personnes autistes elles-mêmes.

Il faut également relever la grande cohérence des discours tenus par les différents répondants. Peu de divergences ont en effet été notées dans les propos collectés.

Enfin, l’originalité de l’enquête réside dans le fait qu’elle s’appuie sur deux volets, l’un quantitatif et l’autre qualitatif, ce qui a permis de mieux appréhender l’expérience des personnes ayant bénéficié de près ou de loin du dispositif (demandeurs d’emploi autistes, employeurs, familles) et des professionnels qui les ont accompagnées (conseillers Pôle Emploi, job coach).

Par ailleurs, les politiques de l’emploi figurent parmi les pistes de recherche nécessaires à développer selon les conclusions du séminaire organisé en 2019 par l’IRESP avec le soutien financier de la CNSA, intitulé « Autisme et sciences humaines et sociales : enjeux et perspectives de recherche ». Nous espérons que ce rapport d’évaluation contribuera ainsi à l’avancée des connaissances dans ce domaine encore insuffisamment investigué que constitue l’insertion professionnelle des adultes autistes.

Plusieurs limites doivent être soulignées. Notons d’abord que la participation à l’enquête relevait du volontariat, ce qui a pu introduire des biais de sélection. Globalement, les enquêtés ont exprimé une grande satisfaction à l’égard du dispositif. Mais les personnes ayant accepté de répondre, notamment les bénéficiaires et les employeurs, regroupent a priori celles qui se sentaient concernées par le sujet abordé et voulaient donner leur avis. Nous ne pouvons exclure que parmi celles n’ayant pas souhaité répondre se trouvent des personnes insatisfaites du dispositif. Les discours recueillis auprès des employeurs, des bénéficiaires et des familles ne peuvent être considérés comme représentatifs de l’ensemble de la population concernée par le dispositif. Cette limite ne se retrouve pas chez les conseillers et les job coach puisque la grande majorité de ces professionnels intervenant dans le cadre du dispositif Autisme & Emploi ont été interrogés.

Une autre limite doit ensuite être mentionnée. L’évaluation n’a pas été formellement prévue et mise en place dès le démarrage du dispositif, en septembre 2018. Il ne nous a donc pas été possible de mettre en place nous-mêmes des outils de suivi des bénéficiaires qui auraient permis d’étudier l’évolution de leurs parcours d’accompagnement. Les seuls indicateurs chiffrés dont nous disposions étaient ceux fournis par Pôle Emploi, qui constituent ainsi une base de données collectées de manière indirecte.

Il aurait également été pertinent de pouvoir comparer le dispositif Autisme & Emploi à d’autres initiatives et projets mis en place en France (au sein de Pôle Emploi mais aussi par des associations ou des institutions) et à l’étranger. Les contraintes de temps ne nous ont pas permis d’approfondir ce sujet.

Notons enfin que la période de confinement et de déconfinement qu’a connu la France ne nous a pas permis de tenir compte des données du tableau de suivi postérieures à mars 2020 car cela aurait introduit des biais trop importants dans l’analyse des parcours d’accompagnement et notamment dans le calcul du taux d’accès à l’emploi et à la formation. Sans cet aléa, il aurait été effectivement préférable de pouvoir exploiter des données recouvrant une période plus longue.

IV.

Organisation du rapport et présentation des résultats

➢ Partie 2 : Analyse des pratiques d’accompagnement mises en œuvre par les conseillers et les job coach ➢ Partie 3 : Effets du dispositif observés par les conseillers et les job coach

➢ Partie 4 : Retours d’employeurs et d’organismes de formation ➢ Partie 5 : Retours de personnes bénéficiaires

➢ Partie 6 : Retours de parents de bénéficiaires

Partie 1 : Portrait des personnes accompagnées

Cette première partie vise à brosser un portrait statistique des personnes autistes ayant été accompagnées dans le cadre du dispositif entre septembre 2018 et février 2020. Les résultats proviennent de l’exploitation du tableau de suivi des bénéficiaires fourni par la coordonnatrice du dispositif. Les données n’ont donc pas été collectées par nos soins dans le cadre de l’enquête menée pour l’évaluation du dispositif.

I.

Les demandes d’accompagnement

Entre septembre 2018 et février 20205 _{(17 mois), 129 demandes d’accompagnement ont été reçues.}

Sur cette période, 80 demandes ont été acceptées et 49 ont été refusées. Comme le montre le graphique ci-dessous, le premier motif de refus concerne l’absence de diagnostic d’autisme (38 %). Vient ensuite le fait que la personne bénéficie d’une orientation en ÉSAT (28 %) : rappelons que le dispositif vise l’insertion professionnelle en milieu ordinaire. Le troisième motif de refus concerne les demandes ne correspondant pas au champ d’action de l’expérimentation (par exemple : des personnes déjà en formation ou en poste, qui ne sont donc pas demandeurs d’emploi, des personnes ne vivant pas dans les Pays de la Loire). Le quatrième motif de refus concerne les personnes qui bénéficient déjà d’autres dispositifs d’insertion professionnelle (11 %).

Figure 1 : Répartition des motifs de refus des 49 demandes d’inscription non validées

 Ainsi, entre septembre 2018 et février 2020, 80 personnes ont bénéficié du dispositif.

5 _{Nous n’avons pas pris en compte les demandes d’inscription au-delà du mois de février 2020 car celles-ci ont été mises} en attente à cause des mesures de confinement liées à la Covid-19.

38%

28% 23%

11%

Motifs de refus (n49)

Absence de diagnotic d'autisme Orientation ESAT

Ne correspond pas au champ d'action de l'XP Autres dispositifs mobilisés

II.

Les entrées dans le dispositif

II.1. Le nombre d’entrées mensuelles

Entre septembre 2018 et février 2020, le dispositif a intégré chaque mois en moyenne 4,7 demandeurs d’emploi (écart type = 2,4 ; min = 1 ; max = 10). Le graphique ci-dessous montre que tout au long de cette période, de nouvelles personnes ont intégré le dispositif sur l’ensemble des 5 départements concernés, bien que l’on observe davantage d’entrées en Loire-Atlantique et dans le Maine-et-Loire. Les entrées ont été plus nombreuses à la fin de l’été et au début de l’automne en 2018 comme en 2019. On observe également une baisse du nombre d’entrées entre novembre 2019 et février 2020, liée au fait qu’à cette période, l’équipe de conseillers Pôle Emploi était en cours de renouvellement. Ainsi, 19 demandes d’inscription ont été mises en attente jusqu’à ce que les nouveaux conseillers bénéficient d’une formation à l’autisme6_.

Figure 2 : Nombre d’entrées mensuelles dans le dispositif en fonction du département

II.2. Les sources d’information sur le dispositif

Dans le graphique ci-dessous, on constate qu’environ un tiers des bénéficiaires ont pris connaissance du dispositif par l’intermédiaire d’un conseiller Pôle Emploi. Les deux tiers restants ont été informés par une diversité d’acteurs, parmi lesquels le CRA (16 bénéficiaires), les MDPH (7 bénéficiaires), des professionnels de santé (6 bénéficiaires), des associations de famille (5 bénéficiaires), des missions locales (5 bénéficiaires) ou encore des organismes médico-sociaux (5 bénéficiaires) dont deux assurent les services de job coaching dans le cadre du dispositif.

6 _{Cette formation devait avoir lieu en avril 2020 mais a dû être repoussée à cause de l’épidémie de Covid-19.} 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 N o mb re d e b é n é fi ci ai re s 44 49 53 72 85

Figure 3 : Répartition des sources d’information sur le dispositif des 80 bénéficiaires

Des différences apparaissent entre les départements, comme le montre le tableau ci-dessous. En Mayenne et en Sarthe, aucun bénéficiaire n’a déclaré avoir pris connaissance du dispositif par l’intermédiaire du CRA, quand bien même il s’agit de la deuxième source d’information à l’échelle régionale. Un constat similaire peut être dressé pour les MDPH : 7 bénéficiaires déclarent avoir été informés du dispositif via leur intermédiaire en Loire-Atlantique, en Mayenne et en Sarthe, 0 dans le Maine-et-Loire et en Vendée. Il faut également noter que Cap Emploi n’a été une source d’information que pour 3 bénéficiaires seulement. Précisons que ces chiffres ne signifient pas pour autant que l’information n’a pas été transmise auprès du public par ces différents acteurs.

Tableau 1 : Source d’information des bénéficiaires sur le dispositif, en fonction des départements

Source d’information sur le dispositif 44 49 53 72 85 Total

Conseiller Pôle Emploi 11 9 1 2 3 26

CRA 7 3 6 16 MDPH 4 1 2 7 Professionnel de santé7 _{3 3 6} Association de familles 1 2 1 1 5 Mission locale 1 2 2 5 Organisme médico-social 4 1 5 Article de presse 1 1 2 CAP Emploi 1 1

CAP Emploi + conseiller Pôle Emploi 1 1

CAP Emploi + professionnel de santé8 _{1 1}

Employeur 1 1

GEM 1 1

Pôle Emploi hors région 1 1

Non précisé 2 2

Total 28 21 11 8 12 80

7 _{Psychiatres (n3), Maison de l’autisme (n2), neuropsychologue (n1).} 8 _{Psychiatre (n1).} 33% 20% 9% 9% 6% 6% 6% 4% 2% 2% 1% 1% 1%

Conseiller Pôle Emploi CRA MDPH Professionnel de santé Association de familles Mission locale Organisme médico-social CAP Emploi Article de presse Non précisé Employeur GEM

III.

Répartition géographique des conseillers Pôle Emploi et des job coachs et ratio

d’accompagnement

Entre septembre 2018 et février 2020, les 80 personnes bénéficiaires ont été accompagnées par 20 conseillers répartis sur les cinq départements de la Région des Pays de la Loire. Chaque conseiller a accompagné en moyenne 4 demandeurs d’emploi sur cette période (écart type = 1,2 demandeurs d’emploi ; min = 2 ; max = 7).

Les trois organismes de job coaching couvraient respectivement la Loire-Atlantique, la Vendée et La Sarthe pour LADAPT, le Maine-et-Loire pour Alpha 49 et la Mayenne pour le GEIST 53. Entre septembre 2018 et décembre 2019, 5 job coach sont intervenus auprès de 52 bénéficiaires (2 job coach pour 33 bénéficiaires en Loire-Atlantique, Sarthe et Vendée ; 1 job coach pour 9 bénéficiaires en Mayenne ; 2 job coach pour 10 bénéficiaires dans le Maine-et-Loire). En 2020, cinq job coach ont accompagné 19 personnes. Les interventions ont été moins nombreuses à cause de l’épidémie de Covid-19, certains accompagnements ayant été mis en pause, des contrats ayant été suspendus et la formation de nouveaux conseillers ayant été reportée.

IV.

Les caractéristiques des bénéficiaires

IV.1. Le sexe des bénéficiaires

Sur les 80 bénéficiaires, 26 sont des femmes et 54 des hommes. Précisons que les estimations de répartition par sexe des personnes diagnostiquées sur le spectre de l’autisme sont de l’ordre d’environ trois hommes pour une femme (Loomes et al, 2017).

Figure 4 : Répartition des bénéficiaires selon le sexe

IV.2. L’âge des bénéficiaires

L’âge moyen des bénéficiaires au moment de l’inscription est d’environ 27 ans (min = 18 ans, max = 54 ans). Il est un peu plus élevé chez les femmes (30 ans) que chez les hommes (26 ans).

Les 18-25 représentent plus d’un bénéficiaire sur deux (53,75 %), suivis des 26-35 ans qui regroupent un peu moins d’un tiers des bénéficiaires (32,5 %). Les personnes âgées de 35 ans et plus concernent 13,75 % de l’échantillon.

Figure 5 : Pyramide des âges des personnes bénéficiaires du dispositif

67% 33% Hommes Femmes 20 15 10 5 0 5 10 15 20 18-20 ans 21-25 ans 26-30 ans 31-35 ans 36-40 ans 41-45 ans 46-50 ans 51-55 ans Femmes Hommes

On observe des variations dans la répartition des tranches d’âge selon les départements, comme le montre la carte ci-dessous. La Loire-Atlantique et le Maine-et-Loire comptent des bénéficiaires âgés de 18 à plus de 45 ans, avec tout de même une majorité de jeunes de moins de 35 ans. La Mayenne se distingue par une très grande proportion de jeunes de 18 à 25 ans parmi les bénéficiaires de ce département (10 sur 11). C’est le cas également en Sarthe, mais dans une moindre mesure, avec 6 bénéficiaires sur 8 ayant moins de 25 ans. À l’inverse, les bénéficiaires en Vendée sont globalement un peu plus âgés, 9 bénéficiaires sur 12 ayant entre 26 ans et 45 ans.

Carte 2 : Répartition par département des bénéficiaires en fonction de leur tranche d’âge

Département 18-25 ans 26-35 ans 36-45 ans + 45 ans Total de DE Moyenne d’âge

44 15 9 1 3 28 27,6 49 9 8 2 2 21 29,1 53 10 1 11 21,9 72 6 2 8 24,6 85 3 6 3 12 29,3 Total de bénéficiaires 43 26 6 5 80 27,2