Un lieu d’importations et de transpositions
2. Des juges de terrain : usages et enjeux d’une spécificité
La connaissance de l’entreprise est constamment mise en avant dans les discours des conseillers à la fois pour se distinguer des juges de carrière et pour légitimer à partir de cet étalon leur activité prud’homale. Sans en revenir au fondement même de l’institution prud’homale, ils critiquent de manière unanime les juges qui n’auraient aucune expérience concrète du monde du travail et ce, d’autant plus que la distance sociale qui les sépare des professionnels de la justice est grande. Sans trop insister sur cette dimension bien connue, rappelons simplement, avec ce conseiller employeur que cette opposition aux magistrats de carrière en recouvre d’autres, comme l’opposition entre travail manuel et travail intellectuel, entre monde de l’administration et monde de l’entreprise ou encore entre ceux d’en haut et ceux d’en bas :
« J'appelle pas ça des juges professionnels parce que les juges professionnels, c'est nous. C'est des juges de l'administration. (…) La plupart du temps, nous, on connaît le métier. On sait ce que c'est. On est au bas de l'échelle, on connaît le métier. La plupart du temps les affaires qui se présentent devant nous, il y en a toujours un au moins qui connaît cette convention, qui connaît ça, qui connaît le travail. On se retrouve... il y a des métiers qu'on connaît pas mais on imagine, étant donné qu'on est les uns salariés, nous employeurs, on sait ce que c'est quand même être sur le tas. Ce que n'ont pas les juges administratifs qui n'y sont jamais allés. Ils ont fait qu'apprendre dans les livres. C'est pas pareil. »321
319 Entretien n°F11. 320 Entretien n°B 06 321 Entretien n° I 06
Toutefois, si personne ne conteste cette spécificité « de terrain » aux conseillers, pour reprendre une de leurs expressions, indifféremment utilisée dans les deux collèges, il reste à expliquer comment, dans leurs pratiques prud’homales, ils l’intègrent et l’utilisent comme une compétence particulière. Comment et à quels moments s’effectue cette importation de savoirs et de savoir-faire professionnels qui, tout en unissant les deux collèges de conseillers face aux juges de carrière, accentuent encore leur opposition. Car, comme le rappelle tout simplement ce conseiller salarié, magasinier dans une grosse entreprise textile : « c’est qu’on a pas la
même vue de l’entreprise. Eux sont employeurs, ils sont dans un bureau. Le salarié c’est lui qui est en bas, qui est aux manettes, qui voit comment sa se passe »322. En rappelant ainsi cette
évidence, il montre combien la définition de cette compétence dite de terrain reste un enjeu de luttes entre les deux collèges et au sein d’un même collège. La ressource professionnelle est donc à la fois une ressource que les conseillers peuvent mobiliser pour juger concrètement les affaires, mais aussi une ressource pour légitimer une « bonne » pratique prud’homale que les professionnels du droit ou les professionnel du syndicalisme ne sauraient détenir.
a) une ressource pour juger les affaires
Alors que nous demandions à un conseiller en quoi l’audience des parties était importante pour qu’il se fasse sa conviction, il a répondu : « quand on arrive, on peut consulter les
dossiers. Donc vous avez les demandes. Mais par contre, vous n’avez pas l’histoire, vous avez juste que des demandes »323. Ainsi pour lui, comme pour la plupart des conseillers, il
s’agit d’avoir l’histoire de ces demandes, ce qui revient à recueilli des histoires de travail pour pouvoir restituer le déroulement des faits et les versions opposées de ce récit. Dans cette étape de la procédure, les articles du Code du travail ne sont pas directement utiles, même si les avocats qualifient déjà les faits. Pour les conseillers, ce qui compte c’est cette restitution fine de situations de travail où effectivement, la connaissance spécifique de certains milieux professionnels et plus généralement l’expérience des relations sociales dans l’entreprise leur permettent d’apprécier ces litiges et de « bien » les juger.
- L’expert d’un milieu professionnel
Les licenciements économiques constituent une part importante des affaires que les conseillers ont à examiner. C’est une disposition récente sur laquelle les conseillers ont eu beaucoup de formations. Très souvent utilisés par les employeurs et très souvent contestés par les salariés. L’employeur doit justifier le licenciement en prouvant les difficultés économiques de l’entreprise. Aux conseillers à apprécier la validité de ces preuves. Pour Michel A., conseiller employeur de cette section, il faut savoir lire un bilan. Et cette compétence est sans doute plus importante selon lui que la bonne connaissance du droit du travail puisqu’il s’agit précisément de débattre de la valeur des arguments économiques avancés :
322 Entretien n° F15. 323 Entretien n°F08.
« c'est vrai qu'il faut qu'on sache lire un bilan... pas qu'on sache lire comme un directeur financier ou comme un comptable... mais il faut qu'on sache lire tout ce qui se passe, la technique. Mais on trouve toujours chez les conseillers. Alors on explique, on explique... Moi, je sais que je suis de formation comptable. Au départ j'ai fait de l'expertise comptable, donc je sais lire un bilan – je savais, aujourd'hui peut-être plus. Enfin si, je sais lire un bilan. On fait très attention au niveau des groupes : quand une société nous dit : ‘on est en déficit’, on regarde quand même parce que souvent il y a des transferts d'argent vers l'étranger, par exemple sous une rubrique de frais de siège, de frais informatiques... »324
Sans aller jusqu’à penser, comme lui, que le juge professionnel ne sait pas lire un bilan, nous pouvons rappeler que pour un expert-comptable, un directeur des ressources humaines ou encore un gestionnaire, ces compétences vont de soi. C’est d’ailleurs souvent pour ces raisons que nous avons eu du mal à recueillir des récits détaillés sur les manières de juger des conseillers. Mais ces compétences ne sont pas partagées par tous. Selon les Conseils de prud’hommes et les sections, les deux collèges sont plus ou moins hétérogènes en matière de formation économique et juridique et d’origine sociale et professionnelle. Souvent les conseillers employeurs se plaignent justement de l’absence de connaissances économiques des salariés, comme ce président qui critique son alter ego dans le collège salarié :
« Je ne peux avoir absolument aucune collaboration avec lui. Aucune. C'est pas sa faute. L'économie, il ne sait pas ce que c'est. C'est un niveau même pas CAP, c'est un niveau maternelle. Comment voulez- vous que j'ai une relation avec quelqu'un comme ça, moi, je suis ingénieur. J'ai fait du droit, j'ai fait de l'économie, je ne sais pas comment il a fait, mais il n'a absolument aucune connaissance dans ce domaine-là. Qu'est-ce que vous voulez que je fasse, moi ? (…) Moi, je ne peux pas discuter avec quelqu'un qui n'a aucune notion de l'économie nationale et internationale. »325
Si l’exercice d’un mandat syndical, comme celui d’élu au comité d’entreprise, allié aux formations syndicales peuvent utilement compenser ce handicap, il n’empêche que les compétences professionnelles comme leurs usages restent très hétérogènes. Pour pouvoir mieux apprécier ces processus d’importation, nous avons donc choisi de nous centrer sur une section et un Conseil de prud’hommes où les différences entre les conseillers, au sein et entre les collèges, semblaient faibles. Dans la section encadrement d’un conseil de région parisienne, nous avions ainsi interrogé les conseillers sur des affaires de licenciement pour « insuffisance professionnelle ». Ces licenciements ont la particularité d’être motivés par un « motif mou », pour reprendre l’expression d’un conseiller, puisqu’ils ne relèvent ni du licenciement économique, ni du licenciement disciplinaire, mais d’une qualification qui repose sur une appréciation très subjective de l’employeur. Pour les conseillers, il faut à la fois trouver des faits qui permettent d’apprécier cette « insuffisance » sans nécessairement avoir à requalifier le licenciement pour faute. Manifestement, selon les conseillers interrogés, c’est un type de licenciement « nouveau » pour laquelle ils ne disposent pas encore d’habitudes et de références prud’homales. Sur ce type d’affaires nous avions eu non seulement l’impression que les conseillers pouvaient directement transposer leurs savoir-faire professionnel dans leur activité de jugement, mais de plus qu’ils jugeaient effectivement leurs pairs. En effet, issus du milieu de l’audit ou de la gestion des ressources humaines, les conseillers interrogés nous ont décrit une pratique d’audit et ont expliqué comment ils faisaient pour évaluer les compétences dans une entreprise.
Ainsi, Laurent M., conseiller salarié depuis trois mandats dans la section encadrement, qui travaille dans un cabinet d’audit explique comment il travaille lorsqu’il a à juger une affaire :
« Moi je travaille beaucoup par constats, ‘on a constaté que’, c’est-à-dire des faits précis, matériellement vérifiables. C’est vraiment ‘voilà ce que nous on a constaté, on a effectivement accepté mais on a constaté que’ et nous, on avance comme ça. L’intérêt c’est de
324 Entretien n°B05. 325 Entretien n°C08.
se faire une grille d’analyse. »326 Il explique alors comment il essaie d’établir un ensemble de
faits pour reconstituer la chronologie des événements et restituer ce qui s’est « réellement » passé. A partir de là, il peut requalifier les faits. C’est cette même méthode qu’il tente d’appliquer au licenciement pour insuffisance professionnelle mais qui s’avère plus difficile à mettre en œuvre :
« Y’a pas d’éléments… Après, si vous voulez, une faute c’est ou un comportement fautif, tel jour vous avez déconné, vous avez continué, tel jour on vous a averti, vous avez continué… bon ça, ça peut caractériser une faute ou un comportement fautif. Une incompétence c’est plus… parce que ça peut être une négligence, une maladresse euh… est-ce que c’est une véritable incapacité professionnelle ? mais là encore sur la durée… ça a duré trois ans !… Mais attendez … ‘Oui je l’ai gardé pendant trois ans, je suis pas salaud, etc.’. Vous voyez ce genre de raisonnements ? Vous voyez, alors c’est vrai que c’est pas facile. Donc c’est à nous à essayer de trouver en réalité ce qui s’est passé en réalité, pourquoi c’est une incompétence, surtout si longtemps après. »
Pour lui, ne pas parvenir à trouver les faits sur lesquels se baser c’est admettre qu’il y a « des motifs de discussion » et par conséquent c’est remettre en question ses compétences de conseiller prud’homal, voire, ses compétences professionnelles. En revanche, pour Anne V., cadre de banque, de la même section mais affiliée à la CGC, un cas licenciement pour insuffisance professionnelle est certes difficile, mais pas insurmontable. Pour elle, « en étant
cadre dans une entreprise, je suis nécessairement en position de manager, donc j’ai en charge la gestion des ressources humaines qui me sont confiées »327. Pour évaluer
l’insuffisance professionnelle dans une affaire de licenciement, elle n’a qu’à reprendre les grilles d’évaluation en vigueur dans son entreprise :
« Dans la plupart des entreprises, vous avez une pratique d'évaluation annuelle du personnel, et ces pratiques d'évaluation sont en pratique encadrées. C'est-à-dire que les DRH ont mis au point des grilles d'appréciation avec des critères, un système de cotation et de notation. Donc si vous voyez des notations sur plusieurs années qui sont bonnes et que tout d'un coup, elles deviennent mauvaises, il faut chercher pourquoi l'appréciation est devenue mauvaise. Ça peut être un changement de supérieur hiérarchique, ça peut être un nouveau poste, et on a fait se jeter à l'eau le salarié sans lui donner les moyens de se... de s'adapter. Vous avez les appréciations »328
Mais son travail d’évaluation ne s’arrête pas là. Il lui faut également constater si le salarié correspondant au poste qui lui était confié.
« Et moi je regarde beaucoup, par ailleurs, si il y a une définition du poste. Eh oui ! Parce que insuffisance professionnelle par rapport à quoi ? S'il y a insuffisance professionnelle par rapport à des attentes qui ne sont pas normées, pour moi, ça n'a aucune valeur. Si c'est par rapport à un poste qui est défini avec des compétences que l'on doit avoir, où en est le salarié par rapport à cette définition de poste et à ces exigences pré-établies ? Si il y a un gap, l'a-t-on mesuré ? Et si on l'a mesuré, qu'a-t-on fait pour faire évoluer le salarié ? Est-ce qu'on lui a fait suivre un stage de formation ou pas ? Et on rencontre de temps en temps des personnes qui évoluent bien dans l'entreprise, et à un moment donné, elles atteignent leur seuil d'incompétence. Et l'entreprise, souvent, jette la personne, ne voulant pas reconnaître qu'elle a poussé trop loin la personne qui n'avait plus la capacité à continuer à évoluer. »329
En procédant de la sorte, elle fait le travail d’évaluation qu’elle a l’habitude de faire au sein de son entreprise, se mettant ainsi à la place de celui qui a recruté le salarié et qui l’a ensuite jugé inapte à poursuivre dans son poste. Mais elle sait également qu’il lui faut faire « très attention » de ne pas « juger la gestion du personnel dans l’entreprise » et s’en tenir seulement à la contestation du licenciement. Autrement dit, elle importe dans son activité de jugement des compétences professionnelles mais elle n’a pas à apprécier, à l’aune de sa pratique
326 Entretien n°B07. 327 Entretien n°B03. 328 Ibid.
professionnelle, la pratique des autres. La frontière est ténue entre les deux et on comprend qu’en passant aux prud’hommes, les employeurs se sentent jugés pour leur mode de gestion. Du côté du collège employeurs, c’est bien de cela dont il s’agit. L’appréciation de l’affaire est à la fois une appréciation sur la légalité de l’action de licenciement mais aussi une appréciation plus morale de la manière dont l’employeur gère son personnel, l’embauche et le licencie. Dans le cas du licenciement pour insuffisance professionnelle, il s’agit de faire valoir que ce n’est qu’à l’usage, dans un temps suffisamment long que le salarié se révèle insuffisant. Et selon Daniel V, « y’a quelqu'un qui était recruté, qui se présentait avec un CV,
avec une expérience, etc. et puis au bout de... ça demande du temps à s'apercevoir ça, et ça demande d'autant plus de temps que la responsabilité est élevée... c’est pas le bon profil, bon. »330. Lui aussi il reconnaît que ce n’est pas facile d’établir les faits qui attestent de cette
insuffisance. Mais comme Anne V, il rappelle que « ce qui est difficile, c'est d'abord
d'apprécier ce qui est le contenu réel de la fonction de l'intéressé et d'apprécier si le jugement de valeur correspond bien à la responsabilité confiée au collaborateur ». Mais à la différence
de Anne, il rappelle que c’est « l’employeur qui dirige son entreprise et c'est quand même à
lui qu'il appartient de donner un jugement de valeur sur la qualité du travail fourni par l'intéressé ». Autrement dit, il ne s’agit pas de contester la validité de ce que déclare
l’employeur, mais seulement de lui demander d’étayer son appréciation sur des faits. Une fois les faits établis, il s’agit de savoir si « ce qui est reproché est suffisamment important pour
justifier une rupture du contrat travail ». C’est à ce moment-là qu’intervient l’appréciation du
conseil des prud’hommes qui peut rejeter le motif. Le conseil n’aurait pas, selon lui, à établir les « erreurs de recrutement » qui sont, dans un cas comme celui-ci, évidentes. Il n’aurait pas non plus à les sanctionner puisque l’employeur pâtit déjà de ces erreurs dans la mesure où la personne recrutée ne fait pas bien son travail et empêche vraisemblablement l’entreprise de tourner au mieux. Pourtant, au cas où le licenciement est effectivement contesté, c’est bien une sanction à l’égard de l’employeur qui est prise et, plus généralement, une sanction de sa manière de se comporter avec ses salariés.
On se situe donc au-delà de la seule application du droit. En effet, la condamnation peut être juridique et financière, mais elle est aussi morale au sens où non seulement il s’agit de prendre une leçon de « bonne gestion » des relations sociales dans l’entreprise, mais aussi d’être reconnu comme « bon » employeur ou bon salarié.
- Le sage dans les relations de l’entreprise
C’est dans cette perspective que le conseiller prud’homme est amené à jouer un rôle de « sage » qui, tout en connaissant le monde qu’il juge, peut s’en éloigner suffisamment pour prendre la hauteur et le recul nécessaire. Et il peut d’autant mieux faire la leçon aux parties qu’il est lui-même capable de mettre en œuvre ce sens des bonnes relations entre employeurs et salariés.
En venant au CPH, les conseillers deviennent des généralistes du monde du travail dans la mesure où leurs connaissances de l’entreprise débordent largement celles qu’ils ont pu avoir personnellement. Ainsi, non seulement ils prennent connaissance de ce qui se passe dans les autres entreprises mais ils prennent aussi du recul avec leur propre expérience. Comme le rappelle ce conseiller salarié, récemment élu, « ça me plaît et puis ça permet de sorti de la
boîte aussi. Ça élargit notre champ de vision. Même si c’est dans l’industrie, c’est une vision
plus globale de ce qui se passe dans d’autres boîtes, quoi. Et encore plus en référé. On a vraiment tous les secteurs d’activité qui passent en référé »331. Pour lui, comme pour la
plupart des conseillers, les affaires qu’ils jugent leur donnent une connaissance à la fois plus approfondie et plus large du monde du travail. Mais ce mouvement de montée en généralité semble toujours être combiné à un autre mouvement de retour vers le concret où les conseillers peuvent ramener les cas à leur propre expérience. C’est ce que raconte cette conseillère, élue depuis 2002 dans le collège salarié :
« Moi je trouve que les dossiers sont intéressants, il y a toujours quelque chose... c'est passionnant moi je trouve. (…) Déjà l'histoire. Parce que bon, il y a rarement des histoires identiques. Bon il y a souvent des choses qui reviennent, mais c'est vrai que c'est intéressant de voir ce qui se passe dans les entreprises. Et puis on revit aussi ce qui se passe dans la nôtre. Parce que faut pas croire, le monde du travail, ce qui se passe dans une entreprise, souvent ça arrive tôt ou tard dans une autre. Les mentalités... Il y a très peu d'entreprises maintenant où tout le monde il est beau tout le monde il est gentil, j'en connais pas beaucoup. »332
Leur expérience professionnelle leur permet de faire abstraction et en même temps de réencastrer les cas dans un ensemble de relations concrètes et de saisir les parties dans leurs conditions de travail. Et c’est bien ce double mouvement qui est prisé dans l’activité de jugement lorsque les conseillers rappellent l’importance d’être issus du monde professionnel. Du coup, ce ne sont pas tant les éléments concrets d’un métier qui sont convoqués, dans la mesure où il reste rare que les conseillers aient à apprécier des affaires relevant de leur propre métier, mais plus largement les éléments concrets des relations entre employeurs et salariés pris dans un ensemble de contraintes socio-économiques. Les récits qui mettent en avant la connaissance de l’entreprise, outre les éléments concrets concernant le travail sur un tour, sur