Isolement social

A formação profi ssional enquanto forma de desenvolvimento organizacional deu-se, de forma muito simplifi cada, após a revolução industrial em Inglaterra. Todavia, tem vindo a alargar horizontes nos últimos anos, e sendo cada vez mais um ponto crucial na gestão de recursos humanos na sociedade pós-moderna. A formação profi ssional à qual me refi ro neste estudo é uma formação num determinado setor, porém, aplicada num contexto real de trabalho, ou seja, a formação profi ssional que as empresas e as organizações fornecem aos seus co- laboradores quaisquer que sejam os objectivos por detrás desse investimento. A formação profi ssional, no contexto empresarial, é agora observada como uma forma de transmissão de conhecimentos e técnicas, assim como, do ponto de vista sociológico, é uma forma de melhorar a relação profi ssional entre co- laboradores, o que se irá refl etir na efi cácia e efi ciência do trabalho efetuado. Para além destes aspectos, as formações são normalmente associadas a salas de aulas e diplomas/certifi cados, contudo, muitos dos colaboradores admitem que a maior formação que recebem, e a mais útil, é aquela recebida pelos cola- boradores mais antigos na empresa, e que de certa forma, remonta ao modelo taylorista-fordista, em que os “profi ssionais” ou “mestres” transmitem os seus ensinamentos aos “aprendizes”. Esta forma de pensar, continua a perpetuar nos dias que correm, e é esta ideia de formação que muitas vezes é preterida em relação às aprendizagens ditas académicas.

O ser humano passa então a estar sujeito a uma avaliação constante pela sociedade. E nas organizações esta avaliação passou a ser algo fundamental para o desenvolvimento dos funcionários, promovendo um crescimento pes- soal e profi ssional.

A formação profi ssional aparece então como algo obrigatório para as em- presas/organizações que queiram competir no mercado de trabalho deste século. Formar os trabalhadores de uma empresa passou a signifi car estar em condições de competir com outras empresas, em termos de reconhecimento social, e em termos de produção/prestação de serviços.

Segundo Cardim e Miranda (2007; p. 18-19, citados por Fialho, Silva & Saragoça, 2013; pp. 52), a formação profi ssional constitui uma ferramenta

estratégica na adequação dos recursos humanos às necessidades da empresa, através dela obtemos «a valorização de um dado estrato profi ssional, profi ssão e/ou trabalhador(es), em resultado das suas características de intervenção no trabalho, graus de complexidade deste tipo de actividade».

O mundo muda, e as empresas não são diferentes, têm obrigatoriamente de mudar se querem continuar a competir no mercado de trabalho, daí a formação profi ssional ser tão importante. A formação profi ssional permite às empresas melhorar a sua situação social, ao se adaptar às mudanças que vão ocorrendo, e melhorar a sua situação económica, ao garantir que os seus trabalhadores progridem nas suas qualifi cações enquanto profi ssionais.

As competências adquiridas pelos colaboradores das empresas após a formação profi ssional acaba por ser o objecto de estudo central neste projeto de investigação.

Segundo Cardim e Miranda (2007, citados por Fialho, Silva e Saragoça, 2013; pp.52), a partir da formação profi ssional pretende-se transferir três tipos de competências fundamentais: (1) instrumentais (manuseamento de instrumen- tos, ferramentas e equipamentos); (2) cognitivas (melhoramento dos conceitos e conhecimentos); e (3) comportamentais (promover comportamentos, rela- ções e responsabilidades).

Estas competências, para além de refl etirem aquilo que os colaboradores adquirem em termos profi ssionais e pessoais, também vão ter impactos nas empresas e no modo como isso transparece para a sociedade.

Nos dias de hoje existe a necessidade de formação no âmbito dos recursos humanos, deste modo, as empresas tendem a investir na formação dos seus trabalhadores de forma a aumentar e ajustar as suas capacidades profi ssionais, para que deste modo consigam contribuir mais efi cazmente para a concreti- zação dos objectivos organizacionais.

A competência individual não é um estado, não se restringe a um conhe- cimento ou know how específi co. Segundo Le Boterf (1995, citado por Fleury e Fleury, 2001; pp. 187) a «competência situa-se numa encruzilhada entre três eixos formados pela pessoa (biografi a e socialização), pela sua formação educacional e pela sua experiência profi ssional. A competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela apren- dizagem e formação e a jusante pelo sistema de avaliações». É um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profi ssional adequado.

Um problema sociológico é caracterizado por características comuns aos problemas que elaboram as ciências (sociais, naturais ou exactas). De acordo com José Rodrigues dos Santos (2000), «surge, é elaborado e transformado no

interior de um campo restrito que é estruturado pelas instituições profi ssionais e intelectuais, determinado pelo “estado das questões” e constrangido pelas normas em vigor» (Marujo, Ramos & Silva, 2000; p. 417-439). O problema de estudo desta investigação é o reconhecimento social da formação na empresa.

Assim, as empresas têm maior reconhecimento social, quanto mais qualifi ca- dos são os seus trabalhadores, pois com mais qualifi cações vem, em teoria, um desempenho mais efi caz, que se refl ecte na empresa e no que esta representa para a sociedade em termos de prestígio e de ganhos sociais, isto é, com o presente estudo, pretende-se perceber o que a empresa espera obter através da formação, e que vai ter consequências na forma como a própria empresa é vista pela sociedade, e como essa visibilidade se poderá transformar em mais oportunidades de negócio, assim como, numa maior rentabilidade e procura por parte da população.

A formação profi ssional passou a ser uma estratégia de competitividade, pois quem tivesse colaboradores mais qualifi cados, teria com certeza a ga- rantia de concessão do trabalho em causa. As empresas que por sua vez não acreditaram que a chave para o futuro estava na formação e qualifi cação dos colaboradores, deu consigo no ceio de um grupo em que muito difi cilmente conseguiria fazer frente, pois não tinham “armas para enfrentar a guerra” que se avizinhava.

Desta forma, a formação profi ssional tem o papel de parceiro com a empresa, na medida em que se ajudam mutuamente; a formação ajuda os colaboradores da empresa a melhorarem a sua prestação, enquanto a empresa, querendo competir mais efi caz e efi cientemente com as outras empresas, vai requisitando mais formações profi ssionais direccionadas para o setor em questão.

Assim, o presente estudo visa perceber quais as implicações que a formação profi ssional tem num contexto real de trabalho, englobando colaboradores, administradores, empresas e a própria sociedade em que estes se inserem.

2. Metodologia

Qualquer estudo pode e deve ser caracterizado quanto ao: modo de abor- dagem; objectivo geral; e aos procedimentos técnicos. (Vilelas, 2009)

Quanto ao modo de abordagem, o meu estudo é um estudo quantitativo e qualitativo. É um estudo quantitativo e que permite a mensuração de opi- niões, reacções, hábitos e atitudes num universo, através dos trabalhadores das empresas e que é representado estatisticamente. Esta abordagem visa a apresentação e a manipulação numérica de observações com vista à descrição e à explicação do fenómeno em estudo. Mas, por outro lado, é também um

estudo qualitativo e que se remete para um exame interpretativo não numérico das observações, com vista à descoberta das explicações subjacentes e aos modos de inter-relação. A investigação qualitativa é uma forma de estudo da sociedade que se centra no modo como as pessoas interpretam e dão sentido às suas experiências e ao mundo em que elas vivem.

Assim, é pertinente utilizar estes dois tipos de paradigmas porque na abordagem quantitativa ir-se-á procurar formular generalizações a partir de evidências empíricas, de modo a perceber as mudanças ocorridas devido às formações enquanto trabalhadores daquelas empresas; por outro lado, na abordagem qualitativa procura-se um maior entendimento e compreensão sobre a qualifi cação e reconhecimento de competências que os operários adquiriram após a formação.

Quanto ao objectivo geral o meu estudo é do tipo exploratório, pois visa proporcionar uma maior familiaridade com o reconhecimento social da for- mação na empresa, no sentido de explicitar este problema.

Quanto aos procedimentos técnicos o meu estudo é um estudo de caso porque pretende a obtenção de dados na área dos estudos organizacionais.

Quanto à natureza ou profundidade, segundo Denzin e Lincoln (2001, cita- dos por Vilelas, 2009; pp.140), este tipo de estudo está «epistemologicamente em harmonia com a experiência daqueles que nele estão envolvidos», logo, constituem uma base natural de generalização.

Quanto ao tipo de conhecimento que se pretende adquirir, a ênfase está na compreensão e na extrapolação da experiência, fundamentada no conhe- cimento tácito de que existe uma forte ligação com uma intencionalidade.

Quanto à possibilidade de generalização a partir do estudo de caso, o caso é uma unidade de análise, que neste projecto é um pequeno grupo, isto é, uma pequena representação de operários sujeitos a formação profi ssional por empresas, e que constitui uma unidade social.

Este caso de estudo caracteriza-se por ter um objecto de estudo específi co, as competências adquiridas pelos trabalhadores das empresas após a formação, e o qual se pretende verifi car semelhanças entre situações, e obter uma base para generalização.

O critério de amostragem baseia-se no interesse das competências adquiri- das pelos operários tendo em consideração a formação profi ssional, de modo a se perceber o porquê da cada vez maior importância dada pelas empresas e pelo próprio mercado de trabalho pela formação, qualifi cação e competências. Relativamente ao método a ser utilizado neste projecto, vou utilizar uma lógica comparativa porque são colocados em confrontação analítica dois micro cosmos sociais. Este método que realiza comparações visa verifi car semelhanças e explicar possíveis divergências entre os resultados obtidos, servindo para

analisar a empresa que investe mais na formação profi ssional, em que área, e qual delas está a ser melhor sucedida na sua tentativa de qualifi cação dos operários.

Quanto às técnicas e instrumentos de recolha de dados vou utilizar o inqué- rito por entrevista e o inquérito por questionário.O inquérito por entrevista a realizar será uma entrevista não estruturada, pois é este o tipo de entrevista recomendada para um estudo do tipo exploratório, como é o caso.Os inqué- ritos por questionário a realizar serão elaborados a partir de um balanço de competências organizacional. Assim, o questionário é um conjunto estruturado de questões expressas num papel, destinado a explorar a opinião das pessoas, neste caso as competências adquiridas, a que se dirige.

Em suma, a análise comparativa, e posteriormente dedutiva, que se irá realizar, só será possível após a aplicação dos questionários e das duas entre- vistas, para tentar perceber o impacto da formação profi ssional nas empresas e posteriormente na sociedade.

3. Resultados

Os inquéritos por questionário foram efectuados a 19 indivíduos, de vários grupos etários em que se verifi ca que a maioria dos inquiridos tem entre 16 e 31 anos de idade.

No total dos 19 inquiridos verifi cou-se que 94,7% eram do sexo masculino, e que apenas 5,3%, ou seja, apenas 1 dos inquiridos era do sexo feminino.

Em relação às habilitações académicas dos inquiridos, podemos observar através da Tabela nº4 que a maioria tem o 3º Ciclo do Ensino Básico (7º-9º).

Uma das questões do inquérito por questionário prendia-se com o fato de os colaboradores terem efectuado algum tipo de formação para melhorar a escolaridade, como por exemplo o projeto Novas Oportunidades.

Assim, foi possível observar que a grande maioria dos inquiridos não efec- tuou qualquer tipo de formação para o efeito.

Relativamente ao número de formações efectuadas através das empresas em estudo, as respostas foram díspares, indo de 0 a 20 formações, não havendo um número signifi cativo de formações no total.

Em relação à empresa A, para além da grande história que tem por detrás, continua a apostar na formação como “primeira linha de defesa” contra a evolução/mudança tecnológica que é constante nos dias de hoje, o que faz com que dê muito valor à formação e credenciação dos seus colaboradores, tratando-os como parte fulcral da empresa mas também como membros da própria família que gere a mesma.

Por outro lado, relativamente à empresa B todos os colaboradores frequen- tam formações, mas o administrador refere que os que são mais experientes vão primeiro, sendo que o critério de escolha é a própria experiência, exceto em casos quando os colaboradores mais experientes estão no decorrer de uma obra, numa fase importante.

Relativamente ao comportamento dos colaboradores quando confrontados com a hipótese de terem de efetuar formações, o gerente refere que, de um modo geral, há interesse e colaboração por parte dos mesmos, apesar de ha- ver sempre alguns que não gostam muito da ideia de voltar à “escola”, no fi m, acabam por perceber que para além de ser benéfi co para a empresa e para manterem os seus empregos, é extremamente benéfi co para eles próprios e para a sua carreira profi ssional.

Através de todos os dados recolhidos, sejam eles entrevistas ou questioná- rios, são bem visíveis as diferenças entre as Empresas A e B.

Para começar são micro cosmos de diferentes tamanhos, sendo bem apa- rente que a empresa A tem proporções muito superiores à empresa B.

Ambos valorizam a formação profi ssional, mas agem para com ela de forma diferente. A empresa A incentiva os seus colaboradores no sentido de adquirem mais formações, deixando-os até participar nas reuniões para estes darem as suas opiniões e ideias, enquanto a empresa B valoriza também a formação, mas dá ainda mais valor à experiência que o indivíduo possa ter.

As 35 competências avaliadas na estrutura principal do questionário aplicado são divididas entre 4 categorias:

• Na categoria “Vínculo/Situação face ao emprego”, pode concluir-se que as competências mais valorizadas pelos inquiridos são um desempenho mais efi caz e um aumento da autoconfi ança e assunção de riscos, sendo que a principal competência menos valorizada é o aumento das habilitações académicas.

• Na categoria “Técnicas”, pode concluir-se que as competências mais valo- rizadas pelos inquiridos são o interesse por novas aprendizagens técnicas, o fato de conseguirem identifi car novas ideias, soluções e alternativas para problemas diários, e por último, a melhoria da prestação de serviços ao público; sendo que a principal competência menos valorizada é o manu- seamento de ferramentas.

• Na categoria “Pessoais/Relacionais”, pode concluir-se que as competências mais valorizadas pelos inquiridos são a motivação e a capacidade de resolver; sendo que as principais competências menos valorizadas, que são cinco, são: a integração, a cooperação, a melhoria na assiduidade, o planeamento e organização, e por último, a iniciativa e energia para a ação.

que os inquiridos dão mais valor são o fato de as formações serem uma mais-valia e a disponibilidade para frequentar mais formações do género está também no topo desta categoria; sendo que as principais competências menos valorizadas, são o tempo perdido que não se revelou um prejuízo pessoal, e que não foram forçados a participar em algo que não estavam interessados.

Em suma, podemos observar que a categoria mais valorizada, com 70,94% é a categoria “Técnicas”, seguida logo pela categoria “Pessoais/Relacionais” com uma percentagem de 69,72%. As categorias menos valorizadas pelos inquiri- dos deste estudo são o “Vínculo/Situação face ao emprego” com 54,5%, e as “Apreciações Pessoais” com uma percentagem de apenas 32,02%.

4. Conclusões

Os objectivos específi cos do presente projeto de investigação refl ectem sobre a intenção de um conhecimento mais aprofundado sobre a temática. Assim, de seguida, apresentam-se algumas conclusões relativamente a cada objectivo específi co.

(1) Verifi car se houve mudanças no desempenho profi ssional.

Em relação ao desempenho profi ssional, que se encaixa na categoria defi - nida como “Técnicas”, que se encontra na base do ranking de competências.

Assim, pode-se dizer que de um modo geral verifi caram-se mudanças no desempenho profi ssional, porém, foram os colaboradores da empresa A que foram melhor sucedidos.

(2) Analisar o reconhecimento social por parte das empresas.

Em relação ao reconhecimento social por parte das empresas os inquiridos de um modo geral disseram ter adquirido essa competência.

Porém, cada uma das empresas vê a formação profi ssional de uma forma um pouco diferente. Consideram ambas ser um elemento importante para os colaboradores e para a própria empresa, todavia, o reconhecimento é um pouco distinto.

Todavia, e tendo em consideração o universo em estudo, chegou-se à con- clusão de que quanto maior for o universo, maior é o reconhecimento social pela empresa.

(3) Verifi car se houve mudanças no sistema remuneratório dos traba- lhadores após formação profi ssional.

Em relação à melhoria no sistema remuneratório conduziu a dois tipos de conclusões. Assim, pode-se dizer que de um modo geral verifi caram-se mudanças positivas no sistema remuneratório, porém, ao se analisar cada empresa em separado chega-se à conclusão que essa melhoria ocorreu de forma diferenciada.

(4) Analisar se há predisposições para frequentar mais formações do género

Em relação às predisposições para frequentar mais formações, que se coloca na categoria defi nida como “Apreciações Pessoais”. Pode-se dizer que de um modo geral verifi ca-se uma grande disponibilidade por parte dos inquiridos, contudo, para eles não é uma prioridade, sendo essa a razão principal de no ranking de competências se situarem no topo da pirâmide, o que indica que é a categoria menos valorizada.

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