1.1. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
El acceso al mercado de trabajo favorece la integración social del individuo. El trabajo permite a la persona ser independiente y autónoma, es decir, decidir y actuar con iniciativa propia, sin intervención ajena, y sin necesidad de depender de nadie. Esta autonomía e independencia van a permitir a la persona formar parte activa y participativa de la comunidad y/o medio social en el que vive, en el que se relaciona, permitiendo así su integración social.
El trabajo es un derecho básico y constitucional en la sociedad actual; así se recoge en los artículos 14 y 49 de la Constitución Española; un valor social que todos y cada uno de nosotros deberíamos tener, pero que todavía hoy son muchos los colectivos que, por motivos de prejuicios o etiquetas sociales, tienen dificultades para acceder al mercado de trabajo, considerándose por ello grupos especialmente vulnerables.
“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”
(Art. 14 de la Constitución Española).
“Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos” (Art. 49 de la Constitución Española).
Los colectivos sociolaboralmente vulnerables suelen ocupar puestos de trabajo poco competitivos y cualificados, en muchos casos los peor considerados, conduciendo a situaciones de gran insatisfacción laboral. Esta situación está vinculada, y viene precedida, por los bajos niveles de formación de estos colectivos (ROULSTONE y
WARREN, 2006). Las personas que presentan algún tipo de discapacidad; entendiendo este término como una mera categoría y/o constructo social, siguiendo los planteamientos de autores como OLIVER en Barton (1998: 1, 25), o SZASZ en Porter (2002: I, 13-14) entre otros; son un ejemplo. Históricamente, este colectivo ha sido segregado de la realidad social y laboral.
Todavía hoy podemos inferir su bajo nivel de integración sociolaboral, y las dificultades que presentan en el acceso y permanencia ya no sólo en relación al mercado de trabajo, sino también a los sistemas de formación para el trabajo, como apuntan algunos de los últimos estudios realizados:
Según los datos recogidos en la Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y estado de salud (EDDES, 1999), España cuenta con 3,5 millones de personas con algún tipo de discapacidad, de las que sólo un 29% están ocupadas.
Según los datos recogidos por el estudio del IMSERSO (FERNÁNDEZ et alt., 2004: 17-21) sobre transición escuela empleo de las personas con discapacidad, este grupo vulnerable ocupa fundamentalmente cuatro tipos de puestos de trabajo: no cualificados, restauración/ventas, cualificados en la industria i puestos administrativos, siendo el colectivo de personas con discapacidad intelectual los que ocupan los puestos no cualificados, y considerando además que sólo un 20% son laboralmente activos. Si se atiende además al nivel educativo de este colectivo, casi el 60% no presenta estudios, sólo un 35,4% posee estudios primarios, y a penas el 10% si tiene
estudios secundarios o superiores.
En cuanto a su participación en los cursos de formación profesional ocupacional apenas el 20% de los jóvenes menores de 25 años, y el 30% de los mayores de 25 años, han participado en alguno.
Todo lo apuntado, y los datos son indicativos de ello, nos confirma que a pesar de la existencia de un marco legal como la LISMI o la Constitución Española que reconocen el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, que establecen cuotas de reserva en la contratación, que a pesar de los incentivos económicos y ayudas fiscales existentes para la contratación de personas con discapacidad, entre otras actuaciones, el proceso de contratación resulta difícil, aún demostrando en muchos casos son profesionales potenciales y capaces, y que la integración laboral de estos colectivos sociolaboralmente vulnerables sigue siendo una asignatura pendiente.
Ahora bien, hay que partir de la siguiente consideración: lo que debe emplearse no es la discapacidad, lo que debe emplearse son las competencias y habilidades laborales de las personas con discapacidad. Como apunta JURADO (2001a: 72) “la población con discapacidad no puede ser comprendida sin disponer de información sobre sus características y sus propio pensamiento”, las empresas deben entender que discapacidad no es sinónimo de incapacidad laboral. De hecho, uno de los mayores errores que se comete en la concepción de la discapacidad es en su definición. Se plantea discapacidad como una limitación, no como una identidad (véase la política de la identidad de HAHN en Barton, 1998: 23-24), y en la mayoría de las ocasiones se relaciona la discapacidad exclusivamente con la discapacidad para trabajar.
La sociedad en general, y las empresas como agentes económicos de contratación laboral en particular, deben ser capaces de entender que las personas con discapacidad son profesionales potenciales y capaces. No son un problema en relación a las nuevas exigencias del mercado laboral actual.
En una entrevista realizada al profesor CASTILLO, experto de la OMS y miembro activo de la CIF (Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud), realiza la siguiente afirmación: “El gran drama de las personas con discapacidad es que nadie espera nada de ellas” (Fuente: suplemento Magazine del diario La Vanguardia con fecha 08/07/2007). Esta reflexión puede llevar a plantear la siguiente cuestión: y las propias personas con discapacidad ¿esperan algo de ellas mismas?.
Este planteamiento pone sobre la mesa la necesidad de aludir a la propia identidad, a la identidad personal de las personas con discapacidad. La autopercepción es un aspecto que no puede desatenderse cuando nos planteamos procesos de intervención respecto a los colectivos vulnerables en general.
En este contexto, los procesos de formación y de orientación en y para el trabajo se devienen mecanismos de actuación claves para la adquisición, desarrollo y potenciación de las competencias profesionales, tanto básicas o transversales como específicas, competencias muy vinculadas al concepto de empleabilidad y de adaptabilidad, necesarias para dar respuesta a las exigencias del mercado de trabajo actual.
El acceso a la formación y al empleo de las personas con discapacidad no es una
“prestación social”. La lucha en contra de la desigualdad y la exclusión sociolaboral, y en pro de la igualdad de oportunidades y trato de no discriminación de los grupos vulnerables, es una premisa del principio de responsabilidad social de todos los agentes implicados. Hay que respetar a la persona por encima de sus limitaciones y ofrecerle los apoyos y/o soportes necesarios.
1.2. REFLEXIONES – CUESTIONES DE LAS QUE PARTE EL ESTUDIO
Para poder abordar el presente trabajo con sentido común, y para que el resultado del mismo sea coherente y aplicable a la realidad que se estudia, se plantean una serie de cuestiones clave e iniciales para su reflexión, cuestiones que tratan de analizar en quién se quiere influir con este trabajo, quién debe percatarse del mismo, y con quién se quiere relacionar.
Este planteamiento inicial exige seguir acotando el campo de reflexión, acercándolo más al objeto mismo del estudio, y atendiendo a cuestiones relacionadas con las personas con discapacidad, y en edad laboral, en relación al mercado de trabajo, y el mercado de trabajo en relación a las personas con discapacidad en edad laboral. Así podemos plantear cuestiones como las que siguen:
¿Qué entiende el mercado de trabajo por discapacidad?
¿Cómo “capacita” o “discapacita” el mercado de trabajo actual?
¿Por qué se considera la inteligencia límite (IL) una discapacidad?
¿Cómo percibe el mercado de trabajo, y los agentes implicados, a los jóvenes con IL?
¿Qué medidas y/o alternativas de acceso y permanencia al mercado de trabajo se plantean para los jóvenes con IL?
¿Qué papel juegan la formación y la orientación en y para el trabajo, en la adquisición, desarrollo y potenciación de las competencias relacionadas con la empleabilidad y la adaptabilidad de los jóvenes con IL?
La respuesta a estas cuestiones va a orientar el planteamiento y el desarrollo del presente estudio, su misión o propósito, temas a abordar, objetivos que plantear, metodología a seguir, instrumentos a diseñar, conclusiones a las que llegar.
Al final del estudio, se dedicará un apartado para volver sobre estas cuestiones clave, y ver si se ha conseguido dar respuesta a todas y cada una de las mismas.
1.3. PROPÓSITO Y TEMA DEL ESTUDIO 1.3.1. Propósito o misión
El primer propósito que se plantea es potenciar la visión positiva respecto de jóvenes con IL en términos de capacidad y potencial laboral, atendiendo al desarrollo de la empleabilidad y de la adaptabilidad, y cómo estas dimensiones competenciales intervienen en sus procesos de inserción laboral.
Asimismo, se deberá atender al importante papel que juegan los procesos de formación y de orientación en la inserción laboral de los jóvenes con IL, y se tratará de analizar cómo y en qué medida estos procesos son parte activa de la realidad de los servicios de integración laboral.
Este primer propósito nos conduce al siguiente, diseñar un modelo de formación y orientación para la inserción laboral de los jóvenes con IL que establezca las pautas de trabajo para el diseño, planificación, ejecución, evaluación y seguimiento de actuaciones formativas y de orientación, así como posibles planes de intervención que
desarrollen y potencien las competencias de empleabilidad y de adaptabilidad de los jóvenes con IL, nuestro colectivo de estudio, entendiéndolas como clave para el acceso y permanencia en el mercado de trabajo. Las propuestas formativas y de orientación, deberán atender a todas las variables y agentes intervinientes.
El modelo que se plantee pretende ser un modelo susceptible de aplicarse a otros colectivos vulnerables que también presenten, o pueden presentar, especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo. Parados de larga duración, inmigrantes, personas en riesgo de exclusión social como expresidiarios o drogadictos, jóvenes con bajo nivel de formación y cualificación profesional, personas mayores de 45 años con bajo nivel formativo y cualificación profesional, mujeres, especialmente aquellas que presentan un bajo nivel de cualificación y que llevan mucho tiempo fuera del mercado laboral entre otros, son los colectivos vulnerables de incidencia de los programas y actuaciones de intervención con fondo de financiación pública como el FSE, la Generalitat de Catalunya, la Diputación de Barcelona, o el MAP. La generalización del modelo va a exigir un planteamiento flexible del mismo para que pueda adaptarse a las características particulares de cada uno de los grupos con los que se trabaje.
1.3.2. Temas que se plantean
Los temas que se van a plantear a lo largo de este estudio, y que van a conformar su marco teórico, contextual y aplicativo son:
La consideración de colectivos vulnerables. Apuntes sobre la discapacidad.
Conceptualización de inteligencia límite. Análisis crítico.
Las competencias. La empleabilidad y la adaptabilidad como competencias clave en los procesos de inserción laboral.
Qué son, cómo intervienen en los procesos de inserción laboral de los jóvenes con IL, y que consideración deben tener los procesos de formación y de orientación sobre las mismas.
La formación y la orientación
Qué papel juegan en los procesos de inserción laboral de los jóvenes con IL.
Situación laboral de los jóvenes con IL.
Situación actual, estudios, iniciativas, actuaciones, marco legal…
El papel de los agentes sociales. El concepto de responsabilidad social de las empresas (RSE).
Los programas de empleo con apoyo.
2. OBJETIVOS DEL ESTUDIO