Diplôme et métiers scientifiques et techniques : un lien plus étroit pour
3. Une insertion meilleure des filles dans les études « masculines »
Un diplôme égal, y compris celui de l’Ecole Polytechnique (Marry, 1995), ne garantit pas aux femmes des carrières égales à celles des hommes. Mais à ces niveaux très élevés d’études, le mariage et la présence d’enfants entravent peu les carrières féminines. De façon plus étonnante en revanche, ces situations galvanisent les carrières masculines : à âge contrôlé, les ingénieurs diplômés et pères de famille nombreuse (trois enfants ou plus) cumulent tous les signes extérieurs de réussite - responsabilités hiérarchiques, salaires et rémunérations annexes élevés - et des records de présence au travail (et d’absence du foyer) (Gadéa et Marry, 2000)15. Les obstacles aux carrières des femmes sont donc aussi à analyser du côté des hommes et notamment des politiques de gestion des cadres dirigeants par les entreprises. Le recrutement privilégié aux postes de direction non seulement de diplômés de grandes écoles mais aussi d’hommes ayant une épouse au foyer dévouée à leur carrière, représente un sérieux obstacle pour les femmes : ces hommes ne sont sans doute pas les plus sensibles aux difficultés des femmes et la situation d’homme au foyer a peu de chance de se développer.
Les professions scientifiques et techniques où les femmes sont les moins nombreuses (techniciennes et ingénieurs) ne paraissent pas toutefois, aujourd’hui en tout cas, plus hostiles à la progression des femmes que d’autres professions où elles sont présentes en grand nombre et depuis longtemps : il est plus facile à une femme de devenir ingénieur quand elle est technicienne que médecin quand elle est infirmière, voire cadre administratif quand elle est secrétaire. Des données récentes du Céreq sur l’insertion comparée des femmes (et des hommes) selon le degré de mixité des études confirme cette prime du masculin pour les femmes (génération sortie de l’école en 1992 interrogée en 1997). Dès le niveau du Baccalauréat, une orientation dans une filière d’études masculines (mécanique, électricité, mathématiques et physique) s’avère un choix rentable : les conditions d’insertion (chômage, position professionnelle, stabilité, correspondance avec la formation, salaires) sont meilleures que celles rencontrées par les filles ayant suivi des études féminisées. Des écarts subsistent avec les garçons, surtout en matière de salaire, mais ils sont moindres que dans les spécialités féminines. L’accès à la catégorie cadre est toujours moins probable pour les filles que pour les garçons mais il est plus fréquent, pour les deux sexes, pour les diplômés en sciences et techniques de l’université ou d’écoles que pour les diplômés en sciences humaines (tableau 1).
14 Conseil National des Ingénieurs et Scientifiques de France. Cet organisme regroupe les associations d’anciens élèves d’écoles d’ingénieurs et réalise tous les deux ou trois ans des enquêtes sur les rémunérations des ingénieurs diplômés. Celle de janvier 2001 est la 14ème. Les résultats sont publiés dans le Bulletin ID du CNISF, n° 80 bis de septembre 2001 (7 rue Lamennais, 75008, Paris).
15 Loïc Le Pellec et Sébastien Roux confirment, à partir de modèles de régression sur les salaires des ingénieurs diplômés interrogés par le CNISF en 2001, l’avantage salarial procuré par le mariage aux ingénieurs masculins : à expérience, école, secteur d’activité et origine sociales égales, un ingénieur célibataire gagne 10% de moins qu’un ingénieur marié. (Roux, 2001). « Toutes choses égales » les femmes ingénieurs ont un revenu inférieur de 9% à celui des hommes mais les femmes qui sont en couple ne sont pas pénalisées de façon significative par rapport aux célibataires. Un constat similaire a été opéré à propos d’enseignants et de chercheurs scientifiques aux Etats-Unis (Zuckerman et al., 1992 : les femmes sont moins productives (en moyenne) que les hommes (en termes de publications) mais cette différence n’est pas statistiquement liée aux évènements familiaux.
Tableau 1 : Accès à la catégorie cadre en 1997 des diplômés de 1992
Source : Dominique Epiphane, 2001, Les jeunes cadres sont-ils des anges ? La féminisation de la catégorie
« Cadres et professions intellectuellessupérieures au miroir de l’insertion des jeunes », Céreq, documents génération 92
La mixité en revanche bénéficie beaucoup plus aux hommes qu’aux femmes. On observe 20% d’écart de salaires à l’issue d’un 2ème ou 3ème cycle universitaire ou d’une école en droit, en chimie ou en biologie (tableau 2). Et les difficultés d’insertion rencontrées par les jeunes ingénieurs diplômés au début des années 1990 ont été plus grandes pour les filles que les garçons, tout particulièrement en chimie où elles sont bien représentées (Marry, 1995). La mixité est donc un révélateur des inégalités et c’est important que celles-ci puissent être vues, mesurées, dénoncées. Mais elle ne les efface pas.
Tableau 2 : Ecarts de salaire en 1997 entre garçons et filles sortis de l’école en 1992 Filles sortant des
Source : Couppié T., Epiphane D., 2001, « Que sont les filles et les garçons devenus ? Orientation scolaire atypique et entrée dans la vie active », Bref Céreq, septembre.
Bibliographie
Boigeol A., 1996, « Les femmes et les Cours. La difficile mise en oeuvre de l’égalité des sexes dans l’accès à la magistrature », Genèses, 22, mars, p. 107-129.
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Couppié T., Epiphane D., 2001, « Que sont les filles et les garçons devenus ? Orientation scolaire atypique et entrée dans la vie active », Bref Céreq, septembre.
Desrosières Alain, Thévenot Laurent, 2000, Les catégories socio-professionnelles, Paris, La Découverte, Repères n° 62.
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Le Minez Sylvie, Roux Sébastien, 2001 ; « Les écarts de revenu salarial entre hommes et femmes en début de carrière », Insee Première, n° 801, août.
Marry C., 1992, « Femme et ingénieur: la fin d'une incompatibilité? » La Recherche, n°241, mars, p.362-363.
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Travail, Genre et Sociétés, n°4-2001, dossier sur les pionnières (plusieurs articles sur les femmes ingénieurs), Paris, L’Harmattan.
Zuckerman Harriet, Cole Jonathan R., Bruer John T.(eds.), 1992, The Outer Circle. Women in scientific community, New Haven and London, Yale University Press.
Annexes
Les professions « intermédiaires » et « supérieures » les plus masculines et les plus féminines en 1990 (Professions détaillées en 455 postes).
Professions intermédiaires
Effectifs (en milliers)
% de femmes Les plus masculines Agent de maîtrise en entretien installation
électromécanique ou électronique
20 0
Agent de maîtrise en entretien installation mécanique
41 1
Technicien de maintenance en en électricité, électronique, automatisme
80 1
Chefs de chantiers du bâtiment et des travaux publics
21 1
Technicien en mécanique et chaudronnerie 82 3 Les plus féminines Sage-femmes (libérales ou salariées) 99
Personnel de secrétariat de niveau supérieur, secrétaire de direction (non cadre)
118 98
Infirmiers en soins généraux salariés 11 92
Assistantes sociales 182 95
Cadres et professions supérieures
Les plus masculines Officiers de la Marine marchande 7 0 Ingénieurs et cadres d’entretien, travaux neufs 21 1 Ingénieurs et cadres de fabrication en mécanique 32 2 Directeurs techniques des grandes entreprises 6 2 Ingénieurs et cadres des chantiers du bâtiment et
des travaux publics
25 1
Les plus féminines Bibliothécaires, archivistes, conservateurs de la fonction publique
Médecins salariés non hospitaliers 18 64
Professeurs agrégés et certifiés 301 56
Source : INSEE, Recensement de la population de 1990, in Desrosières et Thévenot, 2000, Les catégories socio-professionnelles, Paris, La Découverte, Repères n° 62, pp. 105-113
Part des femmes dans les catégories socioprofessionnelles en 2001
% de femmes
Effectifs de femmes
Effectifs H+F
Agriculteurs 32,8 202 809 617 967
Artisans 23,7 166 913 703 657
Commerçants 39,6 259 091 653 849
Chefs d'entreprise 10 et+ 15,3 21 812 142 160
TOTAL artisans, commerçants, chefs d’entreprise 29,9 447 816 1 499 666
Professions libérales 38,8 127 678 329 145
Cadres Fonction Publique 34,1 104 882 307 591
Prof; professions scientifiques 53,9 411 790 763 849
Prof. information, arts, spectacles 44,0 106 362 241 573
Cadres admin. et comm. entreprises 35,7 343 542 962 333
Ingénieurs et cadres techniques 14,6 129 310 888 610
TOTAL cadres et professions supérieures 35,0 1 223 534 3 493 071
Instituteurs 66,3 544 066 820 843
PI de la santé et du travail social 77,4 825 979 1 067 795
Clergé, religieux 20,0 2705 13 549
PI de la Fonction Publique 55,2 220 418 399 116
PI d'entreprises 49,9 724 938 1 451 914
Techniciens 15,4 155 099 1 008 543
AM, CM 8,9 47 301 531 479
TOTAL Professions intermédiaires 47,6 2 520 506 5293239
Employés fonction publique 77,4 1 654 734 2 138 969
Policiers et militaires 10,3 53 982 522 789
Employés administratifs d'entreprises 81,4 1 886 421 2 318 740
Employés de commerce 76,1 809 095 106 3691
Personnels de service aux particuliers 86,8 1 469 181 169 2971
TOTAL Employés 75,9 5 873 413 7 737 160
Ouvriers qualifiés de type industriel 17,0 283 589 1 667 722 Ouvriers qualifiés de type artisanal 10,9 181 969 1 664 912
Chauffeurs 6,4 41404 645 532
Ouvriers qualifiés de manutention 8,2 37 662 458 621
Ouvriers non qualifiés de type industriel 36,7 571 673 1 556 291 Ouvriers non qualifiés de type artisanal 37,8 324 675 858 137
Ouvriers agricoles 28,2 81 126 287 528
TOTAL ouvriers 21,3 1 522 098 7 138 743
TOTAL population en emploi 45,7 11 790 206 25 779 876
Source : Enquête Emploi de mars 2001, Résultats détaillés, Emplois-Revenus, n°177-178, TabPT04, p. 50
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Les femmes scientifiques à l'IRD (ex- ORSTOM)
Régine CHAUME
Directrice de Recherche, Institut de Recherche pour le Développement (IRD)
Pour comprendre la situation des femmes à l'IRD, il faut faire un peu d'histoire.
L'ORSTOM (ancêtre de l'IRD) créé en 1943, sous le gouvernement de Vichy, re-créé en 1944 sous le Général de Gaulle, a au départ un caractère colonial indéniable. Dans la période 1944-1964 les chercheurs étaient des mercenaires envoyés "sur le terrain" dans des conditions parfois très difficiles.
Peu et même pas de femmes, dans certaines disciplines étaient alors recrutées. À partir de la réforme de l'Office en 1964 sous la direction de Guy Camus, la situation a changé. Le caractère scientifique s'est affirmé par la création de Comités Techniques qui géraient les programmes et les carrières. La discipline dominante devint la pédologie, au côté de l'hydrologie, toutes deux absentes ou peu représentées en milieu universitaire.
Qui dit pédologie et hydrologie en milieu tropical dit mesures de terrain considérées comme trop difficiles pour les femmes. Les chiffres ci-dessous montrent que ce sont les sciences physiques qui se sont les moins féminisées encore à l'heure actuelle.
Jusque dans les années 70 (vers lesquelles est apparu un ministère du droit des femmes ou de la condition féminine) le recrutement à l'ORSTOM était spécifié pour les hommes.
Dans les autres disciplines minoritaires, la Direction Générale avait fait appel à des Universitaires pour constituer les comités techniques. Ceux-ci quelquefois "progressistes" appelés à contrôler les recherches et les recrutements n'ont pas refusé des candidatures féminines. Dans d'autres disciplines ce n'était pas le cas. Deux étudiantes en géographie ont gagné un procès contre l'ORSTOM qui avait refusé leur candidature pour des postes de chercheurs.
Voilà le contexte dans lequel est né l'IRD en passant par la dénomination d'Institut de Recherche pour le Développement en Coopération (ORSTOM sigle conservé) en 1984 avec un statut d'EPST, puis plus récemment Institut de Recherche pour le Développement avec la réforme de Philippe Lazar en 1997.
Il n'en reste pas moins que malgré les différentes réformes, l'IRD reste à la traîne de tous les EPST et en ce qui concerne l'égalité hommes-femmes.
Homme-Femmes à l'IRD ?
Les chiffres sont variables dans le temps sur une année (retraites, concours en cours, postes non pourvus momentanément…).
Le tableau I montre que l'effectif global de l'Institut est constant et le nombre de chercheurs semblent progresser légèrement. Depuis 1997 une progression sensible dans le recrutement des chargées de recherche est apparue.
Tableau I
Années Effectifs Chercheurs Hommes Femmes ITA
1986 1554 782 772
1991 1610 819 791
1995 1566 838 740 98 728
1996 1602 830 732 98 772
1997 1565 817 717 100 748
1998 1523 783 679 104 740
1999 1539 792 690 102 747
2000 1535 781 678 103 754
2001 1550 795 688 107 755
Le tableau II montre qu'en ce qui concerne les Ingénieurs, Techniciens et Administratifs les pourcentages sont variables mais les femmes sont mieux représentées.
Dans le tableau III on remarque que dans les sciences physiques les femmes sont moins présentes qu'en biologie ou qu'en sciences humaines.
Dans les 90 unités de recherche créées en 2000, les directeurs sont pour 81 des hommes, seules 9 femmes se sont mobilisées pour prendre ces responsabilités dont 7 sont titulaires IRD, les 2 autres proviennent d'autres organismes de recherche, 5 dans le département Sociétés et Santé. Cependant on doit être optimiste… pour l'avenir de l'IRD.
Le tableau IV montre en 2001 les effectifs des chercheurs et la répartition par grade des hommes et des femmes.
Tableau II
1999 ITA HOMMES FEMMES TOTAL
Ingénieurs 199 123 322
Techniciens 155 141 296
Administratifs 13 116 129
Total 367 380 747
Tableau III : Répartition par disciplines en 1997
Terre Océan Atmosphère Hommes Femmes
Chercheurs 155 14 9,03%
ITA 50 18 36,00%
Eaux Continentales Hommes Femmes
Chercheurs 97 5 5,15%
ITA 63 13 20,63%
Milieux et Activités Agricoles Hommes Femmes
Chercheurs 199 29 14,57%
ITA 37 34 91,89%
Santé Hommes Femmes
Chercheurs 90 20 22,22%
ITA 28 14 50,00%
Sciences Humaines Hommes Femmes
Chercheurs 94 28 29,79%
ITA 9 8 88,89%
Tableau IV : Chiffres approximatifs élection CA + recrutements et avancements Chercheurs de l'IRD (ex-ORSTOM) 2001
% dans le corps % dans l'ensemble des chercheurs 303 Directeurs de Recherche
0 DRCE 0,0% 0,0%
1 DR1 0,3% 4,6% 0,1% 1,8%
14 femmes
13 DR2 4,3% 1,6%
8 DRCE 2,6% 1,0%
67 DR1 22,1% 95,4% 8,4% 36,4%
289 hommes
214 DR2 70,6% 26,9%
492 Chargés de Recherche
68 CR1 13,8% 8,6%
93 femmes
25 CR2 5,1% 18,9% 3,1% 11,7%
338 CR1 68,7% 42,5%
399 hommes
61 CR2 12,4% 81,1% 7,7% 50,2%
Total : 795
Dont : 107 femmes (13,5%) et 688 hommes (86,5%)
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Témoignage
Danièle IMBAULT
Directrice adjointe des Ressources Humaines et des Relations Sociales, CEA
Le CEA (Centre de l'Energie Atomique) est un organisme public de recherche, EPIC de droit privé, qui compte 16000 salariés, dont 4700 femmes ; 1400 d’entre elles sont ingénieurs-chercheurs, avec une diversité de répartition selon les pôles d’activité, qui vont de la recherche fondamentale en physique, chimie et biologie à des recherches appliquées aux domaines du nucléaire civil et militaire, en passant par la recherche technologique et la diffusion des connaissances…
Le taux de l’emploi féminin progresse régulièrement (29 % en 2000 contre 23.5 % en 1990) et l’écart entre femmes cadres (22 %) et non-cadres (35 %) diminue progressivement. Elles sont en moyenne plus jeunes que les hommes, surtout chez les cadres, elles bénéficient un peu plus de l’effort de formation et leur proportion parmi les nouveaux recrutés est en augmentation régulière. Les femmes accèdent à presque toutes les filières professionnelles, même si leur nombre est faible dans certains métiers liés à l’exploitation ou à la production. Elles ne sont que 5% parmi les cadres supérieurs, un taux faible mais commun aux grandes entreprises françaises.
Un rapport annuel sur l’égalité professionnelle est établi conformément à la loi, et permet de disposer de statistiques sexuées sur les effectifs, les recrutements, les flux, les augmentations, les rémunérations et la formation.
Les modes de fonctionnement du CEA sont actuellement en évolution vers un management par objectifs. Dans ce contexte de mobilisation transverse de compétences pluridisciplinaires, la diversité et en particulier la mixité des équipes constitue un atout stratégique, et le pilotage des programmes devrait offrir aux femmes de nouvelles opportunités.
Je suis actuellement directrice adjointe des Ressources Humaines et des Relations Sociales. J'ai précédemment exercé, dès la fin de ma thèse de docteur-ingénieur et pendant 15 ans, le métier de chef de projet dans le domaine de l’instrumentation spatiale destinée à l’astrophysique, puis j'ai coordonné divers programmes scientifiques et technologiques. Je représente le CEA auprès de la Mission Parité en sciences et technologies du Ministère de la Recherche.
Premières pistes de réflexion pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au CEA : sans établir de quota, rendre plus visibles les parcours professionnels féminins ; veiller à la mixité des équipes, comme critère de diversité, donc d’efficacité et de créativité ; prendre en compte le
« genre » dans la gestion des carrières et l’organisation du travail, pour donner à celles qui le souhaitent plus d’équilibre et de confort dans leur vie quotidienne et enfin aider à la progression des femmes et à leur accès aux plus hautes responsabilités.
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Témoignage
Monique DUBOIS
Chercheuse, CEA Saclay
Ma contribution lors de ce colloque a été de témoigner d’un parcours professionnel atypique.
Après avoir passé un brevet de technicienne chimiste je suis entrée directement au CEA à Saclay en 1962 dans un laboratoire de physico-chimie spécialisé en analyse par spectrométrie de masse.
A la suite d’une réorganisation j’ai intégré un département de recherche fondamentale ou je suis encore actuellement. Pendant quelques années j’ai poursuivi un travail de technicienne tout en commençant à co-encadrer des étudiants en thèse. Un étudiant m’a demandé alors pourquoi je ne passerais pas une thèse afin d'encadrer personnellement des étudiants ce qui serait beaucoup plus valorisant. Je n’ai pas pris cette proposition très au sérieux jusqu'au jour ou un membre de ma hiérarchie m’a fait la même proposition (ces deux personnes ne s’étaient pas concertées).
Pendant assez longtemps j’ai refusé de m’engager dans cette voie craignant des relations conflictuelles avec mes collègues de travail. Ce n’est qu’après force insistance des deux personnes citées plus haut, à qui je dois beaucoup, que je passais ma thèse d’université en 1991, diplôme sanctionné par un passage en ingénieure-chercheuse.
Grâce à cette nouvelle position je pus encadrer des doctorants et des post-doctorants et mieux collaborer avec des laboratoires étrangers et obtenir ainsi une reconnaissance internationale.
Régulièrement invitée dans des conférences je vois avec plaisir certains de mes travaux publiés dans de grands journaux scientifiques (Nature, Science).
Ma retraite est proche mais mon enthousiasme est intact.
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Témoignage
Annika JOELSSON
Diversity Manager, Schlumberger Limited, Paris
Diversity is an important part of Schlumberger’s business strategy. Most big companies have operations in many countries, but they often retain their traditional management structure, usually dominated by one or two nationalities. And they are missing something important.
Today cultural diversity runs through every level of Schlumberger’s organization: 144 nationalities represented among employees, six nationalities in the 12-member board of directors, and among the top 35 managers there are more than a dozen nationalities. Our cultural diversity and ability to match our client base is a tremendous advantage over the rest of the industry.
On the question of gender diversity, the company, admittedly, woke up late and is still short. As late as 1994, less than six percent of our engineers and professional staff were women. That is partly because of the kind of industries we are in and the high percentage of engineers and technical staff.
Gender diversity became a top management priority and translated into management objectives at all levels. Schlumberger is known for achieving its set objectives and we believe that setting measurable objectives is the only way to progress on strategic issues, such as the number of women in the company.
We since then have made significant progress in recruiting women of all nationalities.
Through promotion from within women are starting to enter management in greater numbers, but the figures are far from satisfactory yet.
So how do we plan to get there?
• By maintaining gender diversity as a top management priority and in Schlumberger’s objectives at all levels;
• By increasing our presence in universities throughout the world and by having a fair mix of men and women in our recruiting teams;
• By offering flexible careers where it is possible to take time during a career to achieve important personal projects without compromising the long-term ambitions with the company;
• By being much more imaginative in using new technology to help us manage the workplace to everyone’s advantage.
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When we have cultural and gender diversity at all management levels, career management will naturally incorporate professional and life issues such as the mobility for the couple, maternity and paternity, career flexibility and work and life balance.
When we have cultural and gender diversity at all management levels, career management will naturally incorporate professional and life issues such as the mobility for the couple, maternity and paternity, career flexibility and work and life balance.