La genèse des accords du 13 juillet 2004

1. Historique

Dans la branche du BTP, la réflexion sur les enjeux d’une politique de branche en matière de formation professionnelle a émergé dès la fin 1998. De 2000 à 2003, trois thèmes principaux ont été au centre des négociations :

- Les missions et organisations du CCCA-BTP (Comité central de coordination de l’apprentissage du bâtiment et des travaux publics),

- L’évolution globale du dispositif de formation continue,

- L’affirmation du rôle des structures paritaires (CPNE et CPRE).

Interrompues avant l’été 2003, ces négociations ont achoppé notamment sur l’importance de la réforme structurelle conduisant à une décentralisation plus grande de certains dispositifs.

La réunion préparatoire à la négociation des accords transposant la réforme de la formation, intervenue le 28 avril 2004 a marqué la reprise de la négociation sur la formation professionnelle et l’apprentissage. S’en est suivi un processus rapide de négociation ponctué de trois réunions (25 mai, 22 juin, 30 juin) qui ont abouti à la conclusion des quatre accords du 13 juillet 2004.

- L’accord national relatif à la mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie dans le BTP définit les priorités et les rémunérations minima données au contrat de

professionnalisation, l’utilisation du DIF - nouveau droit individuel à la formation – notamment pour favoriser la promotion et la fidélisation des salariés du secteur,

- L’accord concernant le Maître d’Apprentissage, sa formation, la certification de ses compétences, et la charte de ses engagements a pour ambition d’améliorer la réussite du contrat d’apprentissage,

- L’accord définissant le rôle des partenaires sociaux du BTP en matière d’emploi, de qualification et de formation précise les missions des Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi (CPNE), conjointes du Bâtiment et des Travaux Publics, et renforce celles des commissions régionales de l’emploi et de la formation (CPREF), - L’accord relatif à la politique de qualité de la formation initiale dans le BTP décline en

six axes de progrès les initiatives que la profession entend progressivement mettre en place. Il s’agit d’aider les jeunes dans leur choix professionnel, d’améliorer la qualité de la formation en entreprise, de participer à l’actualisation des compétences des enseignants et des formateurs, de former et accompagner les professionnels membres des jurys, d’accompagner les jeunes qui le souhaitent dans leur évolution sociale et enfin de conseiller les diplômés de la formation initiale dans leurs perspectives d’évolution.

- Les points sensibles de la négociation

S’il existait un consensus général entre les partenaires sociaux sur la nécessité de donner un second souffle aux dispositifs de formation existants, quelques thèmes ont constitué des points sensibles de la négociation notamment le DIF, le contrat et la période de professionnalisation.

Le DIF

Trois sujets propres au DIF ont suscité de vives discussions lors des négociations : le crédit d'heures, le temps de travail et la transférabilité.

- Le crédit d'heures et le temps de travail

Ces deux sujets ont été liés par les organisations syndicales. En effet, lors de la réunion du 25 mai, les organisations syndicales ont demandé une augmentation du crédit d’heures du DIF et le déroulement de la formation DIF sur le temps de travail. Ces revendications n’ont pas été suivies par la délégation patronale.

A la dernière séance de négociation, les quatre organisations patronales (CAPEB, FFB, FNTP, FNSCOP) et les cinq fédérations syndicales de salariés sont parvenues à un compromis : le crédit d’heures du DIF n'est pas augmenté, mais les salariés du BTP capitalisent 20 heures au titre de l’exercice 2004, dès le 1er janvier 2005. L’accord précise en outre que le DIF pourra être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, dans les conditions fixées par accord conjoint entre l’employeur et le salarié.

- La transférabilité

Si les partenaires sociaux ont pris garde de ne pas utiliser le terme de transférabilité dans leur accord, le texte précise les conditions de « transfert » d'une partie des droits acquis au

titre du DIF d'une entreprise à une autre soit au sein de la branche (pour les salariés du Bâtiment), soit au sein du groupe (pour les salariés des deux secteurs, Bâtiment et Travaux publics), en cas de démission du salarié ou de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde).

En effet, deux modalités de « transfert » co-existent selon que les salariés relèvent du secteur du Bâtiment ou qu’ils sont employés dans une entreprise du BTP "constitutive d'un

groupe".

Dans le Bâtiment, l’idée d’un transfert d’une partie seulement des droits acquis a été retenue : "le crédit d'heures attaché à un salarié ne pourra être inférieur à 60% de son droit acquis

dans l'entreprise précédente". La fixation du taux a constitué un enjeu des négocaitions.

Pour les salariés des entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics constitutives d'un groupe, l'accord prévoit qu'ils "conservent leurs droits acquis au titre du DIF et non utilisés en

cas de changement d'entreprises du BTP au sein du groupe". Ces salariés pourront changer

d'entreprise en gardant la totalité des droits acquis et non seulement un pourcentage. Le contrat de professionnalisation

Les organisations syndicales souhaitaient que la durée du contrat, la durée de la formation et la rémunération du bénéficiaire soient supérieures à celles prévues par l’ANI et par la loi. Ces demandes ont été retenues par la délégation patronale comme le montre les articles ci-après.

« La durée du contrat (…) peut être portée à un maximum de 24 mois pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le RNCP ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives. (…)

La durée des actions (…) peut être portée à un maximum de 40% de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation en CDI pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme ou un titre enregistré dans le RNCP ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives du Bâtiment et des Travaux Publics.

Cette même durée peut être portée à un maximum de 50% de al durée totale du contrat lorsque celui-ci est conclu par un Groupement d’Employeurs pour l’insertion et la Qualification (GEIQ) labellisé par le Comité National de Coordination et d’Evaluation des GEIQ (CNCE-GEIQ).

Article 3-1 de l’accord du 13 juillet 2004

« Les titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de vingt-six ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- Salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du Smic

- Salariés âgés de 21 ans et plus : 80 % du Smic

Pour les titulaires d’un BAC-PRO, d’un Brevet Professionnel, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau IV :

- Salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic

- Salariés âgés de 21 ans et plus : 90 % du Smic »

La période de professionnalisation

La question des publics prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation a constitué un point sensible de la négociation. Sur ce thème, les organisations syndicales souhaitaient que le dispositif soit plus particulièrement ciblé sur les salariés en deuxième partie de carrière et qu’il offre notamment des opportunités de reconversion professionnelle aux demandeurs d’emploi, tandis que la délégation patronale souhaitait reprendre l’ensemble des publics visés par l’ANI et la loi. Au final, le texte retient, en plus des publics visés par l’ANI, les jeunes âgés de moins de 30 ans. Les salariés en seconde partie de carrière sont visés dans les mêmes termes que dans la loi.

« Sans préjudice des dispositions de l’article L.982-1 du Code de Travail, les parties signataires

décident que les périodes de professionnalisation dans le BTP sont ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques et organisationnelles et en priorité aux salariés ayant les premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge :

- ou âgés de moins de 30 ans,

- ou âgés de 45 ans et plus, ou ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle pour maintenir leur employabilité,

- ou aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, - ou aux travailleurs handicapés,

- aux femmes à la suite d’un congé maternité,

- ainsi qu’aux femmes et aux hommes qui reprennent leur emploi après un congé parental. »

Article 4-2 de l’accord du 13 juillet 2004