CHAPITRE 7 - Monographies dans les branches du Bâtiment -Travaux
D) Le contenu de l’accord
Les accords relatifs à la formation professionnelle ont été signé le 13 juillet 2004 par les cinq organisations syndicales représentatives des salariés au plan national et des quatre organisations représentatives des employeurs. Il s’agit d’un accord global qui traite de la majorité des thèmes issus de l'ANI et de la loi. Par ailleurs, il interdit aux entreprises de la branche de déroger aux clauses de l'accord de branche.
Les branches du BTP font face aujourd’hui à des difficultés de recrutement de main d'œuvre et au départ des chefs d'entreprise et des chefs de chantier, c'est également un environnement en évolution permanente.
1. Le Contrat de professionnalisation
Pour répondre au contexte socio-économique et démographique des branches du BTP, l’accord ouvre le dispositif du contrat de professionnalisation dans le but d'attirer un large public vers ces métiers, y compris des publics jusqu’alors peu tournés vers ces métiers réputés « physiques » : les demandeurs d'emploi, les travailleurs handicapés, les femmes, etc. (Article 3-1 de l’accord BTP du 13 juillet 2004 ). L’accord établit un ordre des priorités pour les contrats de professionnalisation dans le Bâtiment :« ( ...) Compte tenu des
objet, dans l’ordre de priorité suivant, de compléter la formation initiale des jeunes (...), favoriser l’intégration des demandeurs d’emploi (...), aider à l’intégration des travailleurs handicapés (...), favoriser le recrutement et la formation des femmes (...), acquérir les capacités à gérer ou à conduire une entreprise (...). »
Par ailleurs, une hausse de la rémunération des bénéficiaires du contrat de professionnalisation de 10 points par rapport aux barèmes fixés par décret est prévue par l’accord. Cette disposition traduit la volonté d’attirer, accueillir et recruter des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'intégrer dans les professions du BTP et y évoluer.
- Le Droit individuel à la formation (DIF )
L’accord prévoit une transférabilité du DIF au sein de la branche (ou au sein du groupe selon les cas), et sur ce point poursuit un objectif de fidélisation des salariés dans cette branche qui connaît des difficultés de recrutement et de renouvellement importants.
- Les priorités de la branche
- La personnalisation de la formation qui prend en compte l’expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié, et la professionnalisation qui permet l’acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l’exercice de son métier au regard des besoins et projets de l’entreprise,
- La personnalisation et la professionnalisation sont au cœur des évolutions et de l’impulsion que les parties signataires veulent donner à la formation continue et à la VAE au travers de cet accord,
- L’adaptation de la formation aux possibilités et aux aspirations des salariés et des demandeurs d’emploi ainsi qu’aux contraintes des entreprises. Dans cette perspective, l’OPCA Bâtiment, le FAF.SAB et l’OPCA TP interviendront sur l’offre de formation, - L'engagement du salarié et de l’employeur basé sur l’entretien professionnel.
- Le financement
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’accord prévoit une contribution de 0,9% (au lieu de 0,55% d’après la loi et l’ANI) au 1er janvier 2005 répartie comme suit :
▪ 0,64% affecté au plan de formation (minimum légal 0,40%);
▪ 0,008% affecté au congé de formation économique, social et syndical ;
▪ 0,252% affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et aux priorité de la branche (minimum légal 0,15%).
Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les dispositions réglementaires et conventionnelles s’appliquent.
II – La Branche de la Propreté
A – Caractéristiques de la branche
Elle se compose de 375 046 salariés308. Le secteur comprend 13 042 entreprises, réparties de la manière suivante309 :
Répartition par taille Moins de 50 salariés 250 salariés et plus
Part des entreprises 94,9% 1,1%
13 métiers peuvent être recensés :
▪ Agent de propreté ▪ Chef d’équipe
▪ Agent de propreté hospitalier ▪ Chef de site
▪ Agent qualifié en ultra-propreté ▪ Responsable de secteur
▪ Agent machiniste ▪ Technicien qualité
▪ Agent d’entretien et de rénovation ▪ Chef d’agence
▪ Agent de petite maintenance ▪ Agent en espaces verts ▪ Laveur de vitres spécialisés
travaux en hauteur
B – Le cadre conventionnel
La formation constitue un sujet de négociation au sein de la branche depuis plusieurs années :
▪ L’accord national du 29 juillet 1993 relatif à la formation professionnelle des entreprises de nettoyage. Cet accord a fait l’objet de 4 avenants :
- Avenant du 21 novembre 1994, portant création de l’OPCA FAF PROPRETE. - Avenant du 27 janvier 1995, relatif à l’OPCA FAF Propreté
- Avenant du 7 mars 1995, relatif à l’OPCA FAF Propreté
- Avenant du 17 octobre 1997, modifiant les conditions de collecte des contributions des entreprises de propreté.
▪ L’accord du 3 novembre 1995 relatif au financement du FARE (Fonds d’Action pour la Réinsertion et l’Emploi), et son avenant du 14 septembre 1999 portant création du FARE, ▪ L’accord du 5 juillet 1996 sur le capital de temps de formation a fait l’objet d’un avenant, le 29 juin 1998,
▪ L’annexe I de l’avenant du 25 juin 2002 (à la convention collective nationale du 1 juillet 1994) relative aux classifications.
308 Source : Rapport annuel 2003 de la Fédération des Entreprises de Propreté et Services associés.
C – La genèse de l’accord
1. Historique
La signature de l’accord du 25 octobre 2004 est intervenue six mois après l’ouverture des négociations.
- Les points sensibles de la négociation
Deux thèmes ont notamment été au cœur des débats entre les organisations syndicales et la FEP (Fédération des Entreprises de Propreté) : le statut du nouvel observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ), et l’articulation entre le temps de travail et le temps de formation dans le cadre du DIF.
L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Les organisations syndicales souhaitaient que l’observatoire puisse disposer d’un statut propre et distinct de la CPNE. Cependant, le mandat de négociation de fédération des entreprises de la Propreté (FEP) était de conserver l’OPMQ au sein de la CPNE. L’accord du 25 octobre 2004 confirmera cette position en plaçant l’OPMQ sous l’égide de la CPNE FP.
« Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d’observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE FP (…). Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNE FP d’un comité de pilotage de l’observatoire. »
Article 1 de l’accord National du 25/10/04 :
L’articulation entre le temps de travail et le temps de formation
Les organisations syndicales souhaitaient que le DIF se réalise sur le temps de travail, tandis que la délégation patronale souhaitait une réalisation des actions de formation au titre du DIF en dehors du temps de travail.
Des concessions réciproques ont été faites par les parties : le principe du hors temps de travail est maintenu pour le DIF ; en contrepartie, la délégation patronale a accepté d'augmenter à 21h du crédit d’heures DIF. En outre, toutes les actions du plan de formation se déroulent sur le temps de travail, sauf demande expresse du salarié pour se former en dehors du temps de travail.
D – Le contenu de l’accord
L'accord, dans ce secteur, a également été signé par l'ensemble des organisations syndicales. Il s'agit d'un accord global qui n'ouvre pas la possibilité aux entreprises de la branche d’y déroger dans le cadre d'un accord d'entreprise.
Afin d’anticiper les effets du choc démographique à venir, la branche de la Propreté s’est fixée pour objectif de développer les services associés et de renforcer l’accès à la formation professionnelle de chaque salarié par une politique de formation tout au long de la vie. Pour ce faire, les partenaires sociaux ont, d'une part, défini des objectifs prioritaires par publics et, d'autre part, hiérarchiser les publics en trois niveaux de priorités.
1. Objectifs prioritaires de la branche par public
- Agents de service, femmes et jeunes : faciliter l'accès de ces salariés à la formation en développant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française; renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de service ainsi que l'acquisition de compétences liées au services associés; faciliter l'accès à certains niveaux de qualification (CQP); développer la formation à la prévention des risques.
- Encadrement intermédiaire : développement des capacités techniques, organisationnelles, managériales (animation équipes, tutorat, etc.), et relationnelles.
- ▪ Maîtrise : acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sites; acquisition de compétences de base à la GRH.
- Cadres : développement des compétences commerciales, de l'organisation, de gestion de sites et de management; développement des démarches de GRH prenant appui sur les outils de la branche (OASIS, ODYSSE, répertoire des compétences, etc.)
- Employés administratifs : développement des compétences favorisant leur évolution professionnelle (GRH et évolution technique des outils de gestion).
- Salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements, des interventions spécifiques : acquisition de compétences liées à la prévention des risques, acquisition du permis de conduire.
- Dirigeants salariés de PME : GRH, indicateurs de gestion, conduite de démarche qualité, etc.
- Hiérarchisation des publics en trois niveaux de priorités au sein
de la branche
Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans l'accord :
- 1ère priorité : les agents de service, les femmes et les jeunes et cela, quelle que soit la taille de l'entreprise.
- 2ème priorité : les salariés occupant un emploi dans l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, employés administratifs, pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.
- 3ème priorité : les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (laveurs de vitres, équipes volantes, etc.).
- Dispositions ou orientations "innovantes"
Dans cet accord, plusieurs dispositifs ou orientations sont remarquables. - Le DIF, dispositif phare de la réforme est porté à 21h heure par an.
- Le second point qu'il faut mettre en lumière est qu'il s'agit d'un des rares accords à se positionner pour l'accès à la formation les salariés ayant un faible niveau de qualification. Sur ce thème, la branche consacre 5% de la contribution du 0,5% aux actions de maîtrise des écrits professionnels et d'initiation et de perfectionnement à la langue française (axe essentiel pour l'accès et le développement de la formation) dans les entreprises de dis salariés et plus. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les dispositions réglementaires et conventionnelles s’appliquent.
- Enfin, dans le cadre d'Action d'Intérêt Collectif (AIC), une partie des contributions excédentaires des entreprises de plus de 10 salariés et des entreprises de moins de 10 salariés pourra être mutualisée pour la réalisation d'actions prioritaires de la branche, aux niveaux national et/ou régional, taux fixé annuellement par le Conseil d’Administration de l'OPCA.
Conclusion : quelques éléments d’analyse
La portée normative de la négociation de branche s’est
affirmée
La négociation de branche a porté dans les années 90 essentiellement sur les domaines où étaient en jeu l’organisation et le financement même de la formation professionnelle310.
L’impact était en revanche beaucoup plus modeste sur le terrain des politiques de formation. Son rôle s’est affirmé depuis la réforme de la formation; c’est même l’un des éléments notable de la réforme et son contenu s’est considérablement enrichi. Par ailleurs, sa portée normative s’est affirmée.
L’étude montre que 82 % des accords de branche sont impératifs. Ainsi, les clauses de sécurité juridique sont fréquentes et traduisent la volonté des partenaires sociaux d’imposer la branche comme niveau prescripteur de règles impératives sur le thème de la formation. Dans certaines branches, ces clauses ont constitué la condition sine qua non de reprise des négociations de la part des organisations syndicales représentatives des salariés. Dans la branche des Industries chimiques, les négociations ont achoppé plus de trois mois sur ce thème. A titre d’illustration, on peut également citer l’accord intervenu dans la branche des Transports routiers qui explicite clairement la portée de l’accord et donne le sens général de l’intérêt que peuvent présenter les clauses de sécurité juridique311.
310 « La négociation de branche a ainsi surtout de relais majeur dans la mise en œuvre de la réforme du système de collecte des
fonds de la formation professionnelle continue. Elle a permis la création d’une véritable « toile » paritaire reposant sur un maillage des entreprises regroupées prioritairement par branche dans un cadre unique de collecte et de gestion de l’ensemble des fonds de la formation professionnelle : l’OPCA. Elle a aussi connu des développements conséquents dans le mise en place du capital temps de formation qui a permis à un nombre important de branches, à l’exclusion du « hors champs », de se réapproprier une fraction des fonds jusque là affectés au financement du CIF et gérés par des structures interprofessionnelles. » in La négociation collective sur
la formation professionnelle – Décennie 90-2000, réalisé par le Cabinet Circé – In La négociation collective en 1999 – Tome III – Les dossiers – Editions législatives, page 177 et suiv.
311: « Les partenaires sociaux considèrent que :
• d’une façon générale, les dispositions relatives à la formation professionnelle et à l’emploi doivent avoir un caractère structurant au niveau de la branche,
• l’ensemble des dispositions du présent accord portant sur les structures institutionnelles et professionnelles doit avoir pour finalité l’harmonisation, au niveau de la branche, du développement de la politique de la formation professionnelle et de l’emploi,
• les dispositifs d’accès à la formation professionnelle du présent accord et la nature des actions de formation qu’ils mettent en place (qu’elles soient transversales ou spécifiques) doivent s’inscrire dans une perspective collective de professionnalisation afin de répondre aux besoins des entreprises de la branche dans leur ensemble en leur permettant d’accéder à ces dispositifs dans les mêmes conditions,
• les dispositions financières du présent accord doivent prioritairement garantir le respect des équilibres budgétaires au niveau de la branche et permettre, à ce même niveau, une utilisation optimale, par les entreprises du Transport, des ressources constituées par leurs participations au financement de la formation professionnelle.
Au regard de ces considérations, les partenaires sociaux donnent un caractère normatif à l’ensemble des dispositions du présent accord auxquelles il ne peut être dérogé par accord d’entreprise ou d’établissement, sauf dans un sens plus favorable.
Le principe fixé au paragraphe ci-dessus ne remet pas en cause les possibilités d’aménagement de certaines dispositions du présent accord lorsqu’il les a expressément prévues. »
Ensuite, les accords de branche ont fixé des règles de droit en désignant les publics prioritaires et les actions et qualifications accessibles dans le cadre des différents dispositifs (DIF, contrats et périodes de professionnalisation, voire éventuellement le plan de formation). Ces priorités s’imposent aux OPCA dans la mesure où les clauses sont suffisamment précises ; elles s’imposent aussi aux employeurs. Les branches peuvent également avoir fixé des règles de financement : forfaits de prise en charge dans le cadre de la professionnalisation, augmentation du taux légal par voie négociée ou ventilation du 0,5% sous la forme de l'affectation d'un pourcentage déterminé à l'un ou à plusieurs des dispositifs financés par les fonds mutualisés.
Les accords ont également fixé des règles de procédure pour l’accès aux différents dispositifs, procédures qui s’imposent aux employeurs de la branche, dans la mesure où l’accord est impératif. Ces règles de procédure sont importantes car elles encadrent et limitent le pouvoir de direction de l’employeur (notamment dans le cadre du DIF). Les accords fixent également des normes juridiques lorsqu’ils augmentent le crédit d’heures DIF, qu’ils prévoient une transférabilité du DIF ou lorsqu’ils augmentent la rémunération des titulaires des contrats de professionnalisation.
Enfin, la négociation de branche donne des indications, des orientations de méthode aux autres niveaux de négociation (groupe ou entreprise), notamment pour la mise en œuvre des outils d’information et d’orientation des salariés ou permettant la construction de « parcours de formation » : entretien professionnel, passeport formation, tutorat, bilan de compétences VAE etc.
Des espaces de négociation préservés au niveau de
l’entreprise
D’une part, il convient de relever que certains accords de branche laissent le champ libre à la dérogation au niveau des entreprises312. On peut citer en particulier l’accord intervenu dans la branche de la Métallurgie313 qui affirme la volonté de poursuivre la politique contractuelle de la formation professionnelle qui caractérise la branche (Préambule de l’Accord).
D’autre part, dans les branches où les accords de branche ont affirmé, sans équivoque, leur intention d’exclure toute dérogation aux normes définies, il n’en demeure pas moins que la portée de ce principe peut apparaître atténuée, à l’analyse du contenu des clauses de certains accords. En effet, certaines clauses sont libellées de manière fort générale et n‘ont donc pas une valeur juridique opposable aux niveaux inférieurs de négociation.
312 à l’exception des clauses relatives à la mutualisation, aux classifications, à la protection sociale et aux garanties collectives conformément aux dispositions légales : article L132-23 du code du travail.
313 Préambule de l’accord Métallurgie : « Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre, dans la métallurgie, les dispositions
de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et, la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, tout en renforçant la politique contractuelle de la formation professionnelle qui a fait ses preuves, dans la branche, depuis de longues années. »
On peut, enfin, constater que, sur certains thèmes, les accords ont largement renvoyé à l’entreprise la mise en œuvre de certains dispositifs. Il en est ainsi des clauses relatives aux plans de formation, à la reconnaissance des qualifications acquises ou aux temps de formation.
Ces clauses laissent ainsi le champ libre à la négociation d’entreprise. Celle-ci peut être opportune, surtout lorsque plusieurs accords de branche sont applicables dans certaines entreprises, car elle permet de définir une politique commune de formation. Quelques grands groupes se sont emparés de cette ouverture en concluant des accords sur la formation (Véolia, Axa, la Poste, Peugeot, SNCF) ou sur un thème plus général mais incluant des clauses relatives à la formation (Rhodia : accord mondial d’entreprise socialement responsable).
Il est encore trop tôt pour apprécier les perspectives de développement d’un courant de négociation d’entreprise sur la formation. Sur ce thème, l’analyse de la négociation de branche pour la période 1990-2000314 a fait apparaître le peu d’engouement qu’avaient alors les négociateurs d’entreprise pour ce thème.