Formation, reconnaissance des diplômes et des compétences

Les travailleurs migrants de première génération n’arrivent généralement pas en Suisse les mains vides, c’est-à-dire sans formation, diplôme ou expérience professionnelle²⁸. Un des principaux obstacles qu’ils rencontrent cependant sur la route de leur intégration dans la vie professionnelle et, de manière plus spécifique, dans l’entreprise où ils travaillent, concerne la reconnaissance de tout ce qu’ils ont acquis au cours de leur parcours éducatif et professionnel prémigratoire, c’est-à-dire de tout ou partie du capital humain qu’ils possèdent.

La forme que prend cette problématique est relativement nouvelle : en effet, les travailleurs migrants « traditionnels » arrivaient le plus souvent avec un savoir-faire pratique qu’ils n’avaient pas trop de peine à faire reconnaître sur leur lieu de travail puisqu’ils étaient souvent engagés en fonction de celui-ci. La situation des migrants actuels, et plus particulièrement de ceux qui relèvent du domaine de l’asile, est quelque peu différente puisqu’ils ont souvent une formation certifiée dans leur pays d’origine, qui n’est pas reconnue en Suisse.

Les possibilités des requérants d’asile sont, de plus, limitées par des contraintes légales qui restreignent fortement leur accès à certains emplois.

Pourtant, le fait de posséder une formation reconnue a pris une valeur de plus en plus grande sur le marché de l’emploi suisse (entre autres) et peut être considéré comme un élément fondamental de l’intégration professionnelle en général. Les personnes marginalisées à ce niveau, notamment celles qui se retrouvent dans des situations de chômage de longue durée, sont le plus souvent celles à qui une formation homologuée fait défaut. Dans ces conditions, les mesures visant à faciliter l’accès à la formation et à la validation des diplômes étrangers n’en sont que plus urgentes.

La problématique de la reconnaissance du parcours éducatif et professionnel des travailleurs migrants commence donc à être considérée comme nécessitant

28 Pour faciliter la lecture des chapitres en français de ce document, le masculin générique est utilisé pour désigner les deux sexes.

une intervention, et cela pas seulement au niveau suisse. La Commission européenne, dans sa dernière communication sur l’immigration, l’intégration et l’emploi, met par exemple l’accent sur cet aspect puisqu’elle préconise que :

« pour maximiser la contribution potentielle des migrants, il importe de valoriser l’expérience qu’ils ont déjà acquiseen dehors de l’UE. (…) Cela implique aussi le fait d’accorder davantage d’attention à la suppression des obstacles à l’obtention et à la conservation d’un emploi, tels que la rigidité des exigences de l’emploi ou les restrictions légales concernant par exemple les compétences linguistiques ou la nationalité » (Commission des communautés européennes 2003).

Concrètement, ce chapitre est consacré aux différentes mesures qui existent, pourraient exister ou être améliorées dans le domaine de la reconnaissance des diplômes, des compétences et des expériences des travailleurs migrants en Suisse. Nous pensons en effet que ces mesures sont un outil d’intégration primordial pour ceux-ci, mais qu’elles permettent également la valorisation et l’utilisation de compétences qui doivent être considérées comme des ressources utiles aux entreprises de notre pays. Il semble donc qu’un certain travail doive encore être fait dans notre pays « pour que les choses soient perçues différemment : le renforcement des activités de formation et l’engagement en faveur de celles-ci doivent être finalement compris comme un investissement et non plus comme une dépense » (Viviani 2003:71).

L’importance d’une formation reconnue et sanctionnée par un diplôme, ou d’une expérience validée par un certificat officiel, est le pivot dans le projet de vie d’une personne. Pour une personne en situation de précarité (économique, culturelle, sociale), la formation continue est, par ailleurs, souvent un moyen permettant de retrouver une perspective de projet (Sainsaulieu 1997). Il s’agit en effet d’une clé qui ouvre un certain nombre de portes, au niveau des emplois eux-mêmes, mais aussi au niveau des formations continues et des possibilités de promotion au sein d’une entreprise. Cette importance est d’autant plus grande que la situation économique est mauvaise. La sécurité de l’emploi, le taux de chômage élevé et, par conséquent, la compétition accrue sur le marché du travail ont pour effet que les diplômes deviennent un critère de sélection plus important qu’en des temps plus calmes économiquement (Schräder-Naef 2003).

La première partie de ce chapitre traite spécifiquement de la formation continue, des obstacles qui en barrent souvent l’accès aux travailleurs migrants et aux solutions qui permettent de faire tomber ces obstacles. Dans une deuxième et troisième partie, nous nous arrêterons sur la question de la

reconnaissance des diplômes étrangers ainsi que sur celle des expériences acquises avant l’arrivée en Suisse. Nous verrons au cours de ce chapitre que différents acteurs entrent en jeu en ce qui concerne cette question et que c’est de leur mise en réseau que naîtra l’amélioration de l’intégration professionnelle des travailleurs migrants par le biais de la formation. Mentionnons d’ailleurs que la Confédération est considérée comme ayant une part de responsabilité importante dans ce domaine, principalement par le biais de l’Office fédéral de la formation et de la technologie (OFFT) (Riedo 1996).

5.1 Les obstacles à la formation continue

Les personnes étrangères ne bénéficient pas autant de la formation continue que les Suisses. Ce fait ressort clairement des statistiques fédérales, dont l’analyse prend en compte des personnes ayant un même niveau de formation (Borkowsky, et al. 1997)²⁹, mais il est également confirmé par les résultats semblables auxquels parviennent les études menées dans d’autres pays (par exemple VandenHeuvel und Wooden 1997). Plusieurs facteurs explicatifs peuvent être avancés, différentes perspectives théoriques les encadrant. Ce chapitre débute par conséquent par une brève description de ces différents facteurs, puis s’arrête sur les distinctions qui peuvent être faites au sein de la catégorie ‘formation continue’, pour approfondir ensuite les différents freins que rencontrent les migrants dans leur parcours de formation, puisque nous optons ici pour une analyse en termes d’obstacle à la formation.

Une récente étude australienne démontre que dans ce pays également, les migrants ont un accès limité à la formation continue (VandenHeuvel und Wooden 1997). Plusieurs explications théoriques sont avancées à ce sujet, certaines voyant cette différence dans les choix effectués tant par les employeurs que par les employés en fonction d’un calcul de coût/bénéfice, d’autres s’appuyant plutôt sur l’analyse du marché du travail et sur le fait que les segments réservés aux migrants sont constitués d’emplois offrant peu de possibilités de formation continue. Mais les auteurs de cette étude démontrent également qu’une partie de cet accès différencié est dû à une discrimination de

29 Nous nous basons sur l’analyse des données recueillies en 1996 par l’OFS et non sur la dernière effectuée en 2001, celle-ci ne prenant pas en compte cette thématique Suisses – étrangers.

la part des employeurs dans le choix qu’ils font des employés pour qui ils prévoient une formation. Cette question n’est cependant pas directement abordée dans ce chapitre sur la formation.

La formation continue peut prendre différentes formes. Dans la suite de ce chapitre, la distinction ne sera pas systématiquement opérée, mais nous pensons qu’il est utile de décrire brièvement les dimensions principales qui peuvent différencier une formation continue.

La première distinction, la plus importante aussi, concerne l’organisation de la formation : est-elle interne ou externe ?

La formation interne est organisée par l’entreprise elle-même pour ses propres collaborateurs. Elle répond donc aux besoins précis qui ont été identifiés dans l’entreprise et concerne, par conséquent, les tâches précises effectuées par les employés dans le cadre d’un service ou d’un poste spécifique. Elle peut prendre un caractère obligatoire. Dans un mode informel, on trouve une part de formation interne dans toute entreprise. Dans une forme plus structurée, elle est plutôt organisée dans les grandes entreprises qui ont un nombre suffisant de collaborateurs à former dans le même domaine pour mettre sur pied une formation. Nous avons entendu, dans le cadre de nos focus groups, la mention de nombreuses formations internes organisées en fonction d’un secteur spécifique à l’entreprise (pour ne donner qu’un exemple, une formation sur les fruits exotiques pour les vendeurs de ce rayon d’une chaîne de supermarchés).

Uneformation externe est par contre organisée par un intervenant qui n’est pas l’entreprise : organisme de formation, association professionnelle, syndicat, etc. Elle peut être liée au poste précis actuellement occupé, mais peut également concerner de manière plus générale le développement personnel de la personne ou une carrière à plus long terme.

Une autre distinction, opérée entre autres dans les analyses de l’OFS (Borkowsky, et al. 1997; Lischer, et al. 2001), concerne la formation soutenue par l’entreprise et celle qui ne l’est pas. Ce soutien, nous le verrons, peut se faire au niveau financier (paiement partiel ou total de la formation par l’entreprise) ou au niveau du temps de travail accordé à l’employé pour sa formation.

Une troisième distinction est celle qui peut être faite entre la formation structurée (cours, conférence, séminaire, etc.) et la formation non structurée (apprentissage sur le tas, regarder les autres, poser des questions, etc.).

Enfin, nous pouvons différencier les formations, qui donnent ensuite formellement droit à une reconnaissance au niveau du statut dans l’entreprise et/ou au niveau du salaire, de celles pour lesquelles rien n’est prévu. Ce critère, s’il n’est pas clairement défini à l’avance par l’employeur, peut donner lieu à d’importants conflits.

Fallbeispiel 3: Interne Fortbildungen: Structured-on-the-job-Training: Rhodia-Industrial-Yarns

Rhodia Industrial Yarns stellt Chemiefasern für den technischen Endverbraucher her, d.h. für Pneus, Förderbänder, Seile, Netze, etc. 1965 beschäftigte die Firma in Emmenbrücke 3'800 MitarbeiterInnen, heute sind es noch 400 Personen (weltweit rund 30'000 Mitarbeitende).

Ausländische Mitarbeitende finden sich sowohl in der Produktion, wie auch in den Bereichen von Forschung und Entwicklung oder in der Administration. Im ersteren und unqualifizierteren Bereich arbeiten vor allem MigrantInnen der traditionellen Einwanderungsgruppen und neue EinwanderInnen, in den qualifizierten Bereichen finden sich Arbeitskräfte u.a. aus Frankreich, Deutschland, Brasilien oder Grossbritannien. Schon früh begann die Firma spezielle Schulungen für die in der Produktion tätigen Arbeitskräfte anzubieten, denn die Tätigkeiten, die in der Firma notwendig waren, konnten nur in einschlägigen Betrieben gelernt werden. Beim Fachangestellten Kurs 1 beginnt man mit einfachen Grundrechenoperationen, bekommt aber auch einen Einblick in die Faserkunde und die Herstellung von synthetischen Fasern, wie auch Informationen zur Arbeitssicherheit, Umwelt oder Qualitätsmanagement. Der Fachkurs 2 ist eine Vertiefung des ersten Kurses.

Die Kurse werden mit Zwischen- und Schlusstests abgeschlossen. Bedingung für den Besuch der Kurse sind ausreichende Deutschkenntnisse, Rhodia stellt deshalb interne Deutschkurse, kostenlos, zur Verfügung. Anschliessend an den Fachkurs 2 kann die Kaderausbildung 1 besucht werden: Hier sind neben fachlichen Inhalten auch Führungsthemen eingebunden. Und in der Tat gibt es im Unternehmen mehrer Beispiele, die belegen, dass heutige Fachgebietsleiter (früher sagte man Meister) an der Maschine begonnen hatten und sich heraufgearbeitet haben. Darunter gibt es Leute, die heute bis zu 40 Leuten unter sich haben.

Eine weitere, sehr erfolgreiche, interne Schulung ist ein Seminar unter dem Titel

„Weiterverarbeitung unserer Garne“. Hier wird aufgezeigt, was Mitarbeiterkollegen und Kolleginnen in anderen Bereichen arbeiten und auch was mit den hergestellten Produkten überhaupt geschieht. Das Seminar beinhaltet auch Kundenbesuche.

Die Gründe, warum dieses elaborierte interne Weiterbildungsangebot entwickelt wurde, sind zweifach: Zum einen kann man sich dieses spezifische Fachwissen sonst an keinem Ort holen. Und zum zweiten wird argumentiert, dass der Firma ein besser ausgebildeter Mitarbeiter auf Zeit mehr nützt. Neben einer erhöhten Motivation seitens der Mitarbeitenden, sind sie zusätzlich besser einsetzbar. Wenn in einer anderen Abteilung jemand fehlt, kann man die Mitarbeitenden einfacher austauschen und die Leute sind nicht überfordert. Hinzu kommt, so Herr Weber, der Ausbildungsverantwortliche, dass es aufwendiger ist, jemanden neu anzulernen, als die Leute weiterzubilden.

Dans les paragraphes suivants, les obstacles principaux auxquels doivent faire face les travailleurs migrants dans leur accès à la formation sont décrits, ainsi que les mesures qui peuvent représenter une solution aux problèmes

rencontrés. Les différentes formes de formation continue qui ont été citées plus haut ne seront pas systématiquement distinguées, mais il est utile de les avoir à l’esprit.

5.1.1 La situation personnelle et familiale comme premier obstacle

L’accès à la formation continue se heurte pour les travailleurs migrants à différents obstacles qui peuvent vite devenir insurmontables une fois accumulés.

Ce phénomène, résumé dans l’expression « multi-problèmes » qu’a utilisée un employeur d’un focus group alémanique, doit être au cœur de notre analyse ici et de la réflexion concernant les mesures les plus adéquates pour y faire face.

Es gibt extrem viele [Bildungs]angebote, aber seien wir mal ehrlich, bevor ich eine andere Ausbildung habe, habe ich doch ganz andere Probleme, eine Familie, wie behalte ich meinen Arbeitsplatz, ich muss mich mit den Behörden zurecht finden. Also einerseits das Informationsproblem, andererseits, an Bildung denke ich dann zuletzt, zuerst mal an genug Lohn, usw. So „Multiprobleme“. Und in Sachen Bildung wäre ich froh wenn ich dazu käme, überhaupt mal darüber nachzudenken.

Ce premier obstacle, qui est difficilement définissable de manière détaillée, est selon nous un élément central pour comprendre le fait que les travailleurs migrants ont un accès compliqué à la formation continue. De nombreux employeurs ont mentionné le fait que leurs collaborateurs refusaient souvent de se former et analysent cette réalité en termes de « manque de motivation »³⁰. La version des collaborateurs quant à cette question montre bien qu’il ne s’agit pas d’un choix absolu ou d’un pur manque d’intérêt. Clairement, la question qui se pose aux collaborateurs est une question de priorités. Parmi les nombreux soucis qui occupent l’esprit des personnes rencontrées, mentionnons par exemple :

 la famille en Suisse et dans le pays d’origine (ainsi beaucoup de migrants envoient une partie de leur salaire à leur famille restée au pays),

 les questions financières,

 la sécurité de l’emploi,

 les conditions de travail,

30 Nous retrouvons ici la question du « manque de motivation » à prendre des cours de langue qui est abordée de manière plus détaillée dans le chapitre sur la communication.

 la sécurité du séjour en Suisse,

 les démarches administratives, nombreuses, longues et souvent compliquées.

Il est difficile de définir des mesures particulières pour faire face à ce type de situation, tant les problèmes concernés sont vastes et dépassent le cadre de ce travail : les différentes mesures répertoriées dans ce chapitre représentent cependant souvent une partie de solution puisqu’elles permettent d’alléger une partie de ces situations complexes.

Une situation particulièrement difficile à vivre, et qui a été fréquemment mentionnée lors des focus groups, est celle que vivent les personnes en déqualification importante. Celles-ci ont une formation poussée dans leur pays, mais n’ont pu la faire reconnaître en Suisse et occupent, pour cette raison, un poste qui ne correspond aucunement à leurs qualifications ni à leur expérience professionnelle prémigratoire. Plusieurs employeurs se sont dit particulièrement démunis face à ces situations qui tiennent de « l’engrenage » (une responsable en milieu hospitalier romand) et qui mènent à des situations de forte démotivation, voire de dépression.

Peu de solutions ont été proposées pour faire face à cette situation particulière. Les collaborateurs voient la seule ouverture possible dans des décisions au niveau politique. Des solutions individuelles, de même, sont parfois proposées par certains employeurs, pour rendre cette situation moins pénible.