Fiche 13 : gestion du programme « Hauts potentiels »

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Description de l’offre et fonctionnement

1/ Objectifs du programme

Le programme s’adresse aux cadres n’ayant pas encore accès aux viviers de niveau 1 et 2 (jeunes hauts fonctionnaires, cadres arrivés récemment dans la fonction publique, profils atypiques…), identifiés comme disposant d’un haut potentiel managérial, ayant manifesté un fort niveau d’engagement et désireux de faire carrière dans la haute fonction publique.

Le programme « Hauts potentiels » emporte quatre objectifs majeurs :

 valoriser, reconnaitre et fidéliser des potentiels aux profils diversifiés (jeunes fonctionnaires pas issus de l’INSP, contractuels, doctorants…) susceptibles de devenir cadre dirigeant de l’État ;

 concourir à la diffusion d’une culture commune et interministérielle de l’action publique dès la première partie de carrière, en brassant des cadres aux origines professionnelles différentes ;

 apporter aux potentiels identifiés une ouverture sur les grands enjeux métiers des futurs dirigeants de l’État ;

 développer leur potentiel, notamment leurs aptitudes managériales, et leur leadership en s’appuyant sur un système de mentorat réalisé par des cadres expérimentés du vivier des cadres dirigeants.

Le programme n’est pas lié aux processus de nomination.

2/ Contenu du programme

Le programme se compose essentiellement de temps collectifs permettant de développer la cohésion d’équipe, ainsi que de temps individuels consacrés au développement personnel de l’agent. Les modules collectifs permettent une ouverture sur les grandes questions géostratégiques, scientifiques et économiques, ainsi que sur les grandes transitions auquel l’État doit faire face (dérèglement climatique, transformation numérique, efficacité stratégique et opérationnelle, crise démocratique et de la confiance envers la puissance publique…). Des travaux de groupes et des mises en situation sont prévus autour de ces enjeux.

Des modules permettent également de familiariser les agents aux techniques de participation citoyenne et d’innovation. Le programme met les auditeurs en contact avec des cadres dirigeants, du privé comme du public, des élus locaux (via leurs

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Des périodes d’immersion de quelques jours sont organisées, dans le milieu associatif, universitaire et au sein de directions centrales ou entités aux enjeux particuliers (État-major des armées, CEA, ANSSI, services de renseignement, DGOM, RPUE, Institut Pasteur, French Tech…).

Un accompagnement et des modules de formation sont mis en œuvre, centrés sur le développement des compétences managériales (le cas échéant modulés en fonction des résultats de l’assessment, cf. infra). Les participants bénéficient d’une « mise en binôme » avec les auditeurs du CHESP, de façon à bénéficier de l’expérience de cadres aux fortes responsabilités. Le programme se déroule sur une année, séquencée en plusieurs journées ou demi-journée.

3/ Sélection

Les cadres désireux d’intégrer le programme présentent leur candidature, sur la base d’un dossier intégrant leurs évaluations annuelles, un avis de leur hiérarchie et de leur RH de référence. Les individus présélectionnés passent un entretien avec la DIESE et réalisent un assessment. La DIESE opère ensuite une sélection fondée sur les rapports d’assessment, les avis des directions d’emploi ou gestionnaires de corps et les parcours des intéressés. Dans ce cadre, la DIESE évalue, au-delà de la compétence et de la performance en poste, le potentiel du candidat à occuper à terme de hautes fonctions, et notamment sa vision stratégique, sa capacité de leadership, son sens du service public, et l’adéquation de son projet personnel aux besoins de l’administration.

Le programme est ouvert, sans distinction de statut, aux agents titulaires et contractuels de l’État. Quelques places sont également ouvertes aux agents issus des fonctions publiques territoriales et hospitalières, via un appel à candidature transmis par le CNFPT et le CNG.

À l’issue du programme, un suivi de la cohorte est réalisé par la DIESE, avec des événements réguliers, dans les deux ans qui suivent la sortie du programme. Les auditeurs bénéficient à leur sortie du programme d’un système de tutorat, réalisé dans la durée par leur binôme du CHESP. Dans une logique d’ambassadeurs, les bénéficiaires du programme sont sollicités, en qualité de tuteurs, mais également pour communiquer sur le programme ou pour y intervenir. Un engagement plus large peut être envisagé (contribution aux programmes de formation, initiale et continue, participation aux campagnes de communication de la DIESE et de l’INSP sur les carrières publiques…).

Public cible

Les cadres supérieurs (fonctionnaires et contractuels de l’État, ainsi que quelques auditeurs de la fonction publique hospitalière et territoriale), sans condition d’âge et n’ayant pas occupé d’emplois fonctionnels.

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Une centaine d’auditeurs par an pour la première année du programme, permettant à chaque ministère d’identifier quelques profils. Ce chiffre pourra être amené à évoluer en fonction du nombre de candidatures reçues, des retours des participants et des employeurs, et de la montée en charge de la DIESE.

Points d'attention et conditions de mise en œuvre

La DIESE veille à ce que la communication sur le programme soit réalisée auprès de tous les agents via leur ministère de rattachement. L’appel à candidature est publié chaque année sur le site internet de la DIESE. La communication sur le programme peut être élargie aux réseaux associatifs de la fonction publique.

Les différentes directions d’emploi, services, corps et voies de promotion devront être représentés. La répartition par ministère pourra être traitée dans le cadre des dialogues de gestion RH. La DIESE veille par ailleurs, dans la sélection des profils, à disposer de profils aux parcours diversifiés. Le programme est paritaire.

Le passage par un assessment est impératif, à la fois pour évaluer le potentiel managérial des cadres identifiés et ajuster l’offre de formation à leurs besoins.

Afin de garantir l’attractivité du programme, les délais entre l’envoi de la candidature et l’intégration au programme sont au maximum de 3 mois.

Articulations entre acteurs

La DIESE pilote en direct le programme et l’accompagnement. L’ingénierie du parcours de formation et les modules de formations ad hoc sont du ressort de l’INSP.

Impact attendu

Le programme est un levier pour l’attractivité et la fidélisation de cadres à fort potentiel. Les cadres bénéficient d’une ouverture particulière sur les grands enjeux de l’action publique à moyen et long terme, et développent leur potentiel managérial. Ils sont accompagnés de façon renforcée pendant un an, et s’inscrivent par la suite dans un programme de tutorat. Ils sont mis à contribution, à l’issue du programme, pour le développement des compétences de l’encadrement supérieur de l’État et de son attractivité.

Pour les employeurs publics, le passage d’un agent par le programme « Hauts potentiels » est gage d’excellence du profil.

La diffusion d’une culture commune de l’action publique est renforcée par la diversité des profils représentés au sein du programme.

Le programme confère aux auditeurs un signal complémentaire sur la qualité de leur profil, notamment s’agissant de leur potentiel managérial, apprécié à la fois concrètement en poste, via l’avis du supérieur hiérarchique et les évaluations annuelles, et par une évaluation rigoureuse (assessment). Le programme n’est en revanche pas associé à un parcours de pré-nomination.

130 Budget estimé et moyens nécessaires

 Coût des assessments (hypothèse de sélectivité de 30 %) : 2 000€ x 300 = 600 000€ ;

 Coût du back office de la sélection : 3 H par candidature ; 900 H sur la base de 300 candidats ; 0,6 ETP ;

 Coût de l’accompagnement, sur la base d’un conseiller pour 100 auditeurs, et du suivi des cohortes : 0,5 ETP ;

 Budget de modules de coaching individuel à prévoir ;

 Coût de l’ingénierie de formation et des modules (INSP) : comparatif CHESP à faire ;

 Coûts annexes (déplacements etc.) : comparatif CHESP à faire.

Trajectoire de montée en charge

 Deuxième et troisième trimestres 2022

Le programme de formation est élaboré. Les différents employeurs sont informés de l’articulation et des objectifs du programme. Le cahier des charges est rédigé et le marché conclu avant la fin du premier semestre pour l’assessment.

La DIESE réceptionne les candidatures.

 Quatrième trimestre 2022

La DIESE réalise les entretiens et pilote la séquence d’assessment.

Début du premier programme « Hauts potentiels ».

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