Fiche 16 : fonds expérimental dédié aux dispositifs innovants pour les

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Description de l’offre et fonctionnement

La DIESE propose d’accompagner les ministères dans l’expérimentation de dispositifs permettant d’optimiser l’allocation des ressources de haut niveau au sein de l’État (cadres supérieurs en troisième partie de carrière, notamment ceux en instance d’affectation).

La DIESE dispose d’un fonds expérimental alloué aux ministères en réponse à un appel à projets, dont l’objectif est de concevoir des dispositifs opérationnels pour proposer des missions d’intérêt général aux cadres en troisième partie de carrière. En complément de l’appui financier, la DIESE peut fournir un accompagnement aux porteurs de projet ou mobiliser un accompagnement externe le cas échéant. L’appel à projets s’appuie sur quelques critères socles, notamment :

 un engagement des ministères à financer une partie du projet et à mobiliser une équipe ;

 des bénéfices explicites pour les cadres supérieurs et les employeurs publics (vision avant/après) ; la DIESE s’assure notamment que les cadres sont accompagnés dans la redéfinition de leur projet professionnel en complément des missions réalisées ;

 un potentiel de réplicabilité dans d’autres administrations.

Le fonds expérimental de la DIESE permet notamment de financer le développement d’outils innovants ou numériques en appui des dispositifs. Parmi les dispositifs pouvant être envisagés, sont identifiés, par exemple :

1. Un dispositif de mécénat de compétences⁹³ : les ministères recensent les cadres supérieurs en troisième partie de carrière intéressés par une démarche de mécénat de compétences, les compétences dont ils disposent et les domaines métiers dans lesquels ils peuvent exercer (gestion administrative et juridique, revue du plan stratégique de l’organisation, recherche de financements, etc.). Les ministères structurent ensuite une proposition d’offre de service à destination d’organismes privés opérant des missions d’intérêt général ou d’associations reconnus d’utilité publique. L’appariement entre l’offre et la demande fait l’objet d’un partenariat contractualisé.

93 La mise en place éventuelle de ce dispositif pourra s’appuyer sur la loi relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l’action publique locale (le projet de loi autorise à l’article 69 le développement expérimental pour une durée de quatre ans du mécénat de compétences des agents de l’État).

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2. Un dispositif de mentorat interne : ce dispositif permet de capitaliser davantage sur l’expérience et l’expertise de cadres supérieurs de la fonction publique au profit du développement des compétences des cadres moins expérimentés. Le fonds de la DIESE pourrait permettre de financer une solution pour développer le mentorat en interministériel (ex : solution numérique permettant de faciliter la mise en relation entre les agents souhaitant bénéficier d’un mentor et les agents disponibles pour mentorer). Le dispositif de mentorat peut prendre diverses formes :

o Des sollicitations ponctuelles (ex : animation par des cadres expérimentés de sessions de formation des cadres supérieurs pour transmettre leur expertise, mobilisation d’un cadre expérimenté à la demande d’un agent pour apporter un regard expert sur la mise en œuvre d’une politique publique, etc.) ;

o Des mobilisations de plus long terme (ex : mise en place d’un système de binôme « junior/senior » sur des postes à très forts enjeux stratégiques, etc.).

3. Dans le cadre des réserves de ressources (cf. fiche 17), un recensement des missions stratégiques ou opérationnelles pouvant être confiées à des cadres expérimentés en troisième partie de carrière (cf. agence de missions de la ville de Paris ou EDF Impulsion ci-dessous). Les missions seraient recensées en particulier au sein d’organisations en sous-effectif ou devant mettre en œuvre une priorité stratégique supplémentaire par rapport à leur plan de charge habituel. La réserve permet ainsi, sur des périodes courtes, de faciliter l’appariement entre les besoins de l’État et ses compétences.

Focus sur l’agence de missions de la ville de Paris

La direction des ressources humaines de la ville de Paris a récemment mis en place une

« agence de missions » qui a vocation, (1) d’une part à recueillir des besoins de missions stratégiques de court/moyen terme auprès des directions de la ville et (2) d’autre part à accueillir des cadres supérieurs de retour de disponibilité, en recherche de poste, et à les positionner sur les missions identifiées pour une période de 18 mois maximum.

L’agence assure une action très proactive auprès des directions pour identifier des missions, les qualifier et les filtrer pour en garantir le bon niveau. Les cadres retenus pour opérer les missions sont également retenus sur leurs qualités managériales et leur engagement professionnel.

Pendant la période de leur mission, les cadres sont sous l’autorité hiérarchique de la DRH, qui prend en charge leur salaire. Les interventions font l’objet d’un conventionnement entre l’agence, le cadre et la direction d’affectation pour encadrer les missions.

Si le dispositif reste confidentiel (une dizaine d’agents en flux au sein de l’agence), il présente de nombreux atouts :

 Pour les agents, l’agence leur permet de mobiliser leurs compétences au service d’une mission stimulante et le cas échéant de se réintégrer dans l’environnement professionnel de la ville ;

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 Pour la ville, l’agence présente un intérêt en terme de marque employeur car elle offre une solution qualitative à des cadres sur des périodes de transition, même s’ils n’envisagent pas ensuite un poste à la ville. Elle permet aussi de disposer de cadres de grande qualité pour des missions stratégiques courtes (ex : 50 % des cadres de l’agence ont piloté des centres de vaccination COVID).

Source : entretiens de la mission.

Focus sur EDF Impulsion

La direction des ressources humaines du groupe EDF a mis en place il y a près de 18 mois un

« centre de compétences et de parcours » devenu EDF Impulsion. Ce dispositif est destiné aux cadres supérieurs, experts et managers confirmés qui, du fait des transformations du groupe et de l’évolution de ses modèles d’activité, peinent à trouver une poste en interne et sont contraints de se réinterroger sur leur déroulement de carrière.

EDF impulsion propose à ses cadres d’effectuer des missions de conseil interne, missions opérationnelles utiles et à valeur pour le compte des différentes directions du groupe. Le dispositif a ainsi permis de diminuer le recours aux prestations de consultance ou d’intérim externalisées, tout en accompagnant des cadres avec un haut niveau d’expérience vers un nouveau projet professionnel.

Sur 15 individus intégrés au dispositif dans la phase pilote en 2020, 11 ont construit grâce à EDF Impulsion un nouveau projet professionnel et ont été affectés sur des postes opérationnels, notamment au sein des structures qu’ils avaient conseillées dans le cadre de leur mission. « Début 2021, le bilan était positif avec 28 missions opérationnelles commanditées en 2020 par plus de 8 directions du Groupe, c’est aujourd’hui 50 missions de conseil interne qui sont réalisées, avec un taux de satisfaction de 93 %. »

Source : entretiens de la mission et publications LinkedIn.

Public cible

Ce dispositif concerne les cadres supérieurs en dernière partie de carrière, en instance d’affectation ou occupant des postes en-deçà de leurs compétences ou de leur précédent poste.

Le volume de ces cadres n’a pas pu être chiffré par la mission. Ce chiffrage et sa restitution à la DIESE par les ministères constitue un préalable à toute action sur ce sujet.

Points d'attention et conditions de mise en œuvre

Les dispositifs expérimentaux financés par la DIESE ne constituent pas une réponse structurelle à la problématique des cadres en instance d’affectation. C’est pourquoi la DIESE sera attentive, notamment dans le cadre du dialogue de gestion, à la mise en place de réponses adaptées au sein des ministères pour limiter ces cas de figure (accompagnement des carrières, alternance de postes managériaux et d’expertise, anticipation des besoins de reconversion…).

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Dès son lancement, la DIESE engage avec les ministères une réflexion pour quantifier le nombre de cadres en difficulté en dernière partie de carrière et étudier les possibilités d’accompagnement qui peuvent être engagées à court terme par les ministères.

Le fonds expérimental est mobilisé pour les projets qui respectent les critères fixés par la DIESE. La DIESE s’assure de la qualité des projets avant d’allouer les fonds, elle porte une attention particulière au contenu et au fonctionnement opérationnel du dispositif et vérifie notamment que les dispositifs de mise à disposition de cadres auprès d’employeurs publics et privés reposent sur une contractualisation explicite.

Les expérimentations font systématiquement l’objet d’une évaluation, intégrée au projet dès son amorce, pour analyser notamment le potentiel de réplicabilité du dispositif.

Articulations entre acteurs

La DIESE intervient en tant que financeur des expérimentations des ministères. Elle analyse les propositions des ministères et les pousse à approfondir leurs propositions.

Les ministères sont responsables de l’ingénierie des projets. Ils s’appuient pour cela sur leurs délégués à l’encadrement supérieur et tout autre acteur susceptible de nourrir la réflexion (ex : association de professionnels, atelier de travail avec des cadres supérieurs, etc.).

Impact attendu

La question de l’accompagnement et de l’intégration professionnelle des cadres supérieurs de l’État en instance d’affectation ou rencontrant des difficultés à trouver un poste est prise en compte. Des solutions opérationnelles sont expérimentées pour optimiser l’allocation de ces ressources rares au sein de l’État. Les besoins de reconversion éventuels sont également mieux identifiés.

Budget estimé et moyens nécessaires

Le fonds expérimental pourrait être de 300 000€ (chiffrage estimatif à affiner) ; ce fonds est dédié à la question des troisièmes parties de carrière et est complémentaire au fonds global dont dispose la DIESE pour financer des projets dans les ministères.

Les moyens sont estimés à 0,2 ETP par an :

 1 agent sur 1 mois pour cadrer le projet et rédiger le cahier des charges (140 H) ;

 1 agent pour dépouiller et analyser les candidatures : hypothèse de 10 candidatures, 4 H par candidature (40 H) ;

 1 agent en suivi et accompagnement des projets : hypothèse de 5 projets accompagnés ; 2 H de suivi par mois (120 H) ;

 Total (300 H/an) : 0,2 ETP (hypothèse d’un agent à temps plein aux 35 H).

140 Trajectoire de montée en charge

 Troisième trimestre 2022 : rédaction du cahier des charges de l’appel à projets.

 Quatrième trimestre 2022 : réception et dépouillement des candidatures.

 2023 : expérimentations et évaluation.

 Après 2023 : généralisation des expérimentations et/ou nouvel appel à projets.

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7.3.5.Fiche 17 : appui au développement de « réserves de ressources » dans les