dialogue social les nouveaux codes - Inégalités et politiques publiques en Afrique (PDF

africains du travail

Tchokomakoua Venant

La plupart des constitutions africaines considèrent le droit au travail comme un droit fondamental du citoyen (Mbendang Ebongue, 1994 : 41 sq.). Les États ont en particulier le devoir de tout mettre en œuvre pour procurer du travail à tout citoyen en âge de travailler et de l’aider à le conserver une fois qu’il l’a trouvé. C’est que la main- d’œuvre est indispensable à la construction des nations et au dévelop- pement économique et social des peuples qui est la condition d’une paix

. sociale durable et de la stabilité politique. Or, depuis les années 1980, le taux de chômage n’a cessé de progresser et a dépassé le niveau accep- table sans qu’on puisse précisément le mesurer.

Face à la gravité de la situation, des solutions les plus variées ont été mises en œuvre et notamment l’amélioration du cadre législatif et réglementaire pour inciter les partenaires économiques à investir. C’est dans ce sens qu’il faut comprendre les différentes réformes intervenues depuis 1990, de la libéralisation de la vie économique à la refonte des codes des investissements et à la réforme des codes du travail. En matière de travail, la réforme est marquée par la consécration de la flexibilité dans l’aménagement des relations de travail : Cameroun, loi

no 92/007 du 14 août 1992 ; Côte d’Ivoire, loi no 95/15 du 12 janvier 1995 ; Bénin, loi de 1998. L’intérêt de l’entreprise, créatrice d’emploi, est mis en avant pour justifier une plus grande latitude laissée aux employeurs dans la gestion de leur personnel, y compris dans les procé- dures de licenciement. Un constat se dégage des expériences faites : la flexibilité a été un échec, ce qui ouvre la voie à la recherche de solutions nouvelles notamment au dialogue social.

La flexibilité comme solution

aux

problèmes d’emploi

Les mesures adoptées

Sur le terrain de l’emploi, la flexibilité s’est traduite par la libéra- lisation du recrutement et par l’assouplissement du régime de licenciement.

législations africaines, malgré les réformes intervenues après les indé- pendances’ ont maintenu les contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée comme les seuls modes de recrutement dans les entreprises. Le contrat de travail à durée déterminée, d’une durée maxi- male de deux ans renouvelables une fois, est réservé aux emplois qui n’existent pas de façon continue dans l’entreprise. I1 ne permet pas de réaliser l’objectif de la stabilité de l’emploi. On comprend pourquoi, quelle que soit sa durée initiale, il se transforme en un contrat à durée indéterminée si les relations de travail se poursuivent au-delà du terme convenu. I1 en est de même si le terme du contrat ne pouvait Ctre déter- miné avec précision au moment du recrutement (Cour suprême du Cameroun, arrêt no 52/s du 14 mars 1985).

A l’opposé, le contrat de travail à durée indéterminée est aménagé pour les emplois permanents et obéit à un régime privilégié. Ce contrat est ainsi rigoureusement protégé contre le licenciement qui ne peut être prononcé qu’en présence d’un motif valable en l’absence duquel le licenciement est jugé abusif et sanctionné par des dommages-intérêts.

La rigidité de ces régimes a été mise en cause par les chefs d’entreprise comme une entrave à l’emploi, l’employeur étant incapable d’adapter la main-d’œuvre aux besoins réels de son entreprise ; ce que l’employeur peut faire avec la consécration de trois nouveaux contrats de travail, temporaire, occasionnel et saisonnier. Ainsi, le contrat temporaire permet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le Depuis le code du travail d’outre-mer du 15 décembre 1952, les

FLEXIBILITÉ ET DIALOGUE SOCIAL DANS LES CODES DU TRAVAIL 137 contrat est suspendu, soit l’achèvement d h n ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main-d’œuvre supplémentaire (art.

25 al. 4a du code camerounais ; art. 14 al. 6 du code ivoirien). Le contrat occasionnel permet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs (art.

25 al. 4b du code camerounais ; art. 14 al. 6 du code ivoirien).

Le législateur ivoirien consacre une libéralisation absolue à la dif- férence du code du Cameroun oÙ la durée de ces contrats est stricte- ment limitée. Aux termes de l’article 14 al. 7 du code. du travail, ils peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.

Les nouveaux codes banalisent aussi la pratique du licenciement.

Ils maintiennent et renforcent le principe de la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée’ l’employeur pouvant prononcer le licenciement du travailleur 2 tout moment en observant le préavis légal et en notifiant au travailleur le motif de la rupture. Les dommages- intérêts sont limités : un mois de salaire au maximum par année d’an- cienneté dans l’entreprise au Cameroun avec un minimum de trois mois, 12 mois au maximum en Côte d’Ivoire (art. 16 al. 11) sans dérogation judiciaire possible.

Des conséquences négatives pour 1 ’emploi

La fragilisation des emplois est le résultat de la libéralisation du licenciement et de la consécration des contrats de travail précaires dans les entreprises publiques et privées et dans la fonction publique. En matière de recrutement, le recours aux nouveaux contrats est de plus en plus utilisé pour contourner le contrat de travail à durée indéterminée et échapper aux exigences légales en matière de sécurité sociale et de fis- calité. Le taux de chômage enregistré a été multiplié par 3 au Cameroun en dix ans et sa durée est de 2 ans pour 80% des chômeurs et près de la moitié d’entre eux sont des diplômés de l’enseignement général et technique et 25 % de l’enseignement supérieur.

Pour les travailleurs, ces codes constituent un net recul et ils accusent en particulier les gouvernements de les avoir sacrifiés sur l’autel de la crise. Pour eux, le cantonnement des dommages-intérêts en cas de licenciement abusif n’est pas justifié. L‘employeur fautif devrait réparer intégralement le préjudice que sa faute cause au travailleur.

Les employeurs dénoncent le formalisme en matière de licenciement puisque les nouveaux codes maintiennent l’exigence du motif pour prononcer le licenciement. Pour eux, la forte protection des travailleurs contre les licenciements est gênante, car l’employeur ne jouit pas au niveau de la gestion de son entreprise de la liberté de renouveler à son gré ses effectifs ; il est le plus souvent contraint de garder les mêmes salariés, même s’ils s’avèrent peu productifs (Pougoue, 1991).

Des normes étatiques inadéquates pour sauvegarder I’entre- prise

Les mirages de la politique contractuelle

La rigidité des règles de travail en matière de recrutement, de fixation du salaire et de gestion des carrières a été présentée comme l’une des causes des difficultés des entreprises. Aussi la politique contractuelle en ces matières a-t-elle été présentée comme une panacée.

Le droit du travail suppose la définition d’un point d’équilibre entre aspiration sociale des salariés et efficacité économique qui relève pratiquement d’une négociation entre partenaires sociaux. Le législateur peut intervenir au niveau de la fixation des salaires, de la modification du contrat de travail et de la rupture du contrat pour motif économique.

La fixation des salaires constitue l’un des points les plus discutés.

Si l’article 62 al. 2 du code du travail camerounais dispose que ⁽⁽les catégories professionnelles et les salaires y afférents sont fixés par voie de négociation dans le cadre des conventions collectives ^OI’Jdes accords d’établissement prévus au titre III de la présente loi ^)>, les employeurs ont conclu à la libre négociation du salaire, en dépit des rappels qui leur sont faits dans le sens du respect de la Classification professionnelle nationale type et des salaires qui lui sont annexés. La négociation collec- tive prévue par la loi entre les représentants des employeurs et ceux des travailleurs est ignorée par les employeurs qui préfèrent une négociation directe avec les salariés qui ne peuvent que se plier à leurs conditions devant l’ampleur du chômage. Certains ont même procédé au licenciement de leur personnel pour les recruter par la suite à des taux de salaire réduits. Tout ceci a entraîné la paupérisation des travailleurs, notamment dans les PME et PMI, aggravée par l’instabilité des contrats de travail.

FLEXIBILITÉ ET DIALOGUE SOCIAL DANS LES CODES DU TRAVAIL 139 L’assouplissement des contrats de travail s’est traduit par leur révision ou leur suspension de plus en plus fréquentes. Les anciens codes du travail ne prévoyaient une modification que dans le cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise : succession, vente, fusion ou transformation du fonds. Les nouveaux codes du travail reconnaissent à l’employeur le droit de rompre les contrats de travail s’il y a changement d’activité et au travailleur, dans ce cas, le droit d’exiger d’être licencié avec paiement de ses droits avant la modification (art. 42, al. 1 du code camerounais ; art. 11, al. 8 du code ivoirien). Mais surtout, l’employeur peut désormais, au mépris des droits acquis, pro- poser de nouvelles conditions de travail au salarié : révision des horaires de travail, de la catégorie professionnelle, du salaire ou des autres avantages liés à l’exécution du contrat de travail. Tout ceci ne devient effectif que si le travailleur donne son accord (article 42, al. 2 du code camerounais ; art. 15, al. 6 du code ivoirien). Toutefois, si la révision du contrat s’impose dans l’intérêt de l’entreprise, le travailleur qui la refuse peut être licencié sans que ce licenciement soit abusif. Ceci traduit le souci du législateur de sauvegarder les entreprises en difficulté.

De surcroît, les nouveaux codes de travail consacrent le chômage technique résultant de causes accidentelles ou d’une conjoncture écono- mique défavorable comme une cause de suspension du contrat de travail (article 32, al. k du code camerounais ; art. 15, al. 8 et art. 15 al. 11 du code ivoirien). Sa durée est limitée à six mois au Cameroun et à deux mois par an en Côte d’Ivoire. Ceci allège les charges de l’entreprise.

La réforme du licenciement pour motif économique tend à réaliser un compromis entre l’employeur et les travailleurs sur la nécessité de sauver l’entreprise en difficulté. Cette forme de licenciement est définie comme un renvoi effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression, transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, liée i des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes (art. 40, al. 2 du code camerounais ; art. 16 al. 7 du code ivoirien). La procédure du licenciement pour motif économique commence par la négociation des mesures alternatives entre employeur et délégués du personnel : réduction des heures de travail, travail par roulement ou à temps partiel, chômage technique, réaménagement des primes, indemnités et avantages et, si nécessaire, réduction des salaires. Un travailleur refusant les mesures arrêtées, peut être licencié avec paiement de ses droits. S’il faut licencier le personnel, l’employeur doit établir une liste hiérarchisée des travailleurs à compresser en tenant compte des aptitudes professionnelles, puis de l’ancienneté celle-ci étant majorée d’un an par épouse légitime et par enfant à charge.

Ce type de licenciement qui nécessite l’arbitrage du ministre du Travail sur le nombre et l’ordre des travailleurs à compresser en vue du sauvetage de l’entreprise en difficulté, consacre la nécessité d’un dialogue entre l’employeur et les travailleurs pour la survie de l’entreprise qui ne se produit, en fait, qu’en temps de crise.

La concertation pour gérer la descente aux enfers

Les nouveaux codes africains de travail n’envisagent de dialogue entre les partenaires sociaux que pour sauvegarder l’entreprise et retar- der le licenciement. Par ailleurs, les travailleurs sont sacrifiés, même en l’absence de difficultés dans l’entreprise qui les emploie, ce qui montre bien la distance entre les pratiques et les normes du travail. I1 s’en suit une démobilisation des travailleurs préjudiciable à la rentabilité et à la productivité recherchée par la politique de flexibilité. Ceci est renforcé par les réductions arbitraires des salaires ou le non-paiement des diverses primes et indemnités contractuelles aggravant la paupérisation de travailleurs supportant le poids de familles nombreuses dont la plupart des mem- bres sont désœuvrés. I1 en résulte une contraction de la demande péna- lisant les entreprises qui travaillent pour le marché de la consommation.

Au total, la politique de flexibilité adoptée par les nouveaux codes africains de travail n’a pas produit les résultats escomptés tout en étant contestée tant par les salariés que par les employeurs. Imposée par les pouvoirs publics soumis à de nombreuses pressions, elle n’a pu compter sur le dialogue social issu de la confrontation entre intérêts divergents.

L’échec des réformes des années 1990 procède du caractère réglemen- taire et impératif des mesures adoptées.

La négociation plutôt que la réglementation

Un droit social adapté au contexte actuel de la société africaine doit être issu d’une négociation sociale, car les questions à résoudre sont si complexes que l’administration est incapable de les maîtriser dans un contexte d’ouverture politique des sociétés et de libéralisation des marchés.

Un droit du travail réglementé tombant en désuétude

Les principales sources du droit du travail africain sont des lois dont l’application est précisée par des décrets ou des arrêtés suivant

FLEXIBILITÉ ET DIALOGUE SOCIAL DANS LES CODES DU TRAVAIL 141 l’importance de la matière traitée. Dans ce contexte, les sources professionnelles du travail ont un caractère subsidiaire et ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public définies par les lois et règlements (art. 71 al 2. du code ivoirien ; art. 52 al. 2 du code camerounais).

Le droit du travail en Afrique noire francophone a été dGs l’ori- gine élaboré sous le signe de l’ordre public de protection (Issa Sayegh, 1987 : 7 ; Pougoué, 1994 : 10). Les travailleurs étaient dans une situation de dépendance juridique et économique vis-à-vis de leurs employeurs, suite à la pratique de l’esclavage et du travail forcé. Le droit du travail, issu de cette situation, permet à la collectivité d’assurer la protection du faible contre le fort dans une vision paternaliste. L’État devait mettre en place des règles minimales de protection en matière de contrat de travail, de salaires, de durée du travail, de repos et congés, d’hygiène et de sécurité dans les lieux du travail, de suspension du contrat et surtout du licenciement.

Mais comment le droit du travail pourrait-il s’appliquer en l’absence d’entreprises viables ? Telle est la problématique de la réforme des codes du travail des années 1990. Et il fallait agir vite sous la pression des bailleurs de fonds et des investisseurs. Les États, fidèles à leur logique antérieure, ont pris la responsabilité de conduire seuls les réformes nécessaires. La sauvegarde de l’entreprise a été mise en avant par des mesures énergiques : chômage technique, révision des conditions de travail, travail à temps partiel, travail temporaire, occasionnel ou saisonnier, licenciement pour motif économique, plafonnement des indem- nités de rupture abusive du contrat de travail.

Mais fallait-il sacrifier les salariés ? On est passé sans transition d’un droit du travail protecteur des salariés à un autre les sacrifiant sur l’autel de la crise. L’entrepreneur avisé protège pourtant son propre intérêt en améliorant les conditions psychologiques et matérielles de ses employés. L’instabilité du personnel qui résulte de ces dispositions représente pour l’entreprise un coût financier considérable en frais de formation, de reconversion et d’imprégnation du nouveau salarié aux pratiques et techniques de l’entreprise. La formation du travailleur, l’in- tensification et l’adaptation de ses qualifications comme son intégration dans l’entreprise deviennent une réelle condition de la compétitivité. Les pouvoirs publics dans leur réforme des codes du travail ont été inca- pables de trouver des solutions pouvant concilier la sauvegarde des.

entreprises et la protection des travailleurs. Les partenaires sociaux sont mieux placés pour réaliser ce compromis dans le cadre d’un droit du travail négocié en mettant en place de nouvelles normes.

Conditions et modalités d’un droit du travail négocié

Pour construire un droit du travail négocié, il faut résoudre deux questions, celle des parties qui négocient et les modalités de la négo- ciation.

Dans le nouveau contexte social africain, employeurs et travailleurs peuvent être appelés à négocier selon le cadre juridique fixé par les codes du travail. La négociation peut ainsi être engagée entre les repré- sentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et une ou plusieurs organisations syndicales ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris indivi- duellement (art. 71 al. 1 du code ivoirien ; art. 52 al. 1 du code camerounais).

L’État, en tant que gardien de 1’intérCt général, a un rôle irrem- plaçable en matière de travail en veillant à un minimum de protection sociale. L’instabilité sociale qui pourrait découler de l’absence de protection sociale des salariés peut Ctre un frein au développement écono- mique.

Les nouveaux codes africains du travail proposent deux impor- tantes modalités du dialogue social : les conventions collectives et les accords collectifs d’établissement. Ceci relance le débat sur la représen- tativité des travailleurs dans l’entreprise, délégués du personnel et/ou responsables syndicaux (art. 122, al. 1 du code camerounais ; art. 61 al.

1 et art. 1 du code ivoirien).

En Côte d’Ivoire, l’audience d’un syndicat de travailleurs est considérée comme suffisante dans le cadre de l’établissement et de l’entreprise lorsque ce syndicat a obtenu, lors des dernières élections des délégués du personnel au premier ou au second tour, au moins 30% des suffrages valablement exprimés représentant au moins 15 % des électeurs inscrits. Dans un cadre plus large, l’organisation est considérée comme représentative si elle l’est dans une ou plusieurs entreprises employant ensemble au moins 15% des salariés travaillant dans le secteur profes- sionnel et géographique concerné (art. 56. al. 2). L’audience d’une organisation d’employeurs doit toujours être considérée comme suffisante lorsqu’elle regroupe au moins 30% des entreprises du secteur géo- graphique ou d’activité qui est le sien ou au moins 25% des salariés travaillant dans le secteur qui est le sien.

La plus grande faiblesse du droit social africain est qu’il ne prend pas en compte la situation de ceux qui ne travaillent pas, qu’ils cherchent un premier emploi ou qu’ils aient perdu leur emploi. Ceux qui cherchent un premier emploi sont les jeunes formés dans le système éducatif. I1 s’agira ici de mettre en place un véritable droit visant à

FLEXIBILITÉ ET DIALOGUE SOCIAL DANS LES CODES DU TRAVAIL 143 préparer à l’emploi et à une gestion prévisionnelle des effectifs ^’de travailleurs. Ceux qui ont perdu leur emploi vivent généralement une situation dramatique sans indemnisation. Les solutions actuelles de privi- lège et de super-privilège de salaires étant inefficaces, il faudra instituer une assurance professionnelle obligatoire pour tous les employeurs pour couvrir leur éventuelle insolvabilité. La mise en Oeuvre d’un plan de reconversion, du personnel en cas de licenciement individuel ou collectif est à préconiser comme le montre le cas de la REGIFERCAM, société de chemin de fer du Cameroun. Face à l’incapacité à donner des emplois salariés à tous, la solution à ce problème consiste à orienter les jeunes vers la création de leur propre emploi avec un soutien à la conception et

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