SA DESCRIPTION ET SES CARACTERISTIQUES

Dans sa définition la plus large, le test de jugement situationnel inclut tout test élaboré en vue de mesurer le jugement dans des contextes reliés au travail (Weekley et Ployhart, 2006). Ce type d’exercice présente habituellement une description de situations problématiques qui peuvent être très réalistes en fonction du domaine de l’emploi ou approximatives. Les candidats doivent alors choisir une réponse parmi les différentes options qui lui sont proposées. Il s’agit habituellement de tests de type « papier-crayon », malgré que les mises en situation peuvent également être présentées sous format audio ou vidéo (Lievens et De Soete, 2012). Les questions et les choix de réponses peuvent varier en fonction de leur représentativité avec l’emploi ciblé, c’est-à-dire comment le format de la tâche simulée ressemble à la façon dont ces situations surviennent dans l’emploi. Ils varient aussi en fonction de leur longueur, de leur complexité, de leurs interrelations et selon le type de directives ou d’instructions qui sont fournies aux candidats (Lievens, Peeters et Schollaert, 2008; McDaniel et al., 2001; McDaniel et Nguyen, 2001).

Aux fins de processus de sélection, les TJS sont le plus souvent contextualisés par domaine d’activités (par exemple, le service à la clientèle, la vente, la supervision de personnel, etc.) et, la plupart du temps, ils ne visent pas la mesure d’un construit homogène. En effet, comme il le sera exposé plus loin, on les qualifie habituellement d’instruments de mesure « multidimensionnels », c’est-à-dire qu’ils sont élaborés pour évaluer une variété de construits différents, au même titre que l’entrevue de sélection et le centre d’évaluation, par exemple (Ployhart et MacKenzie Jr., 2011).

Les questions d’un TJS peuvent s’inspirer de deux approches différentes (McDaniel et al., 2001).

La première s’oriente davantage vers l’aspect situationnel de la problématique et exige que le candidat

24 choisisse la réponse la plus appropriée en fonction d’un scénario et d’une liste de réponses possibles. Il s’agit de la méthode du choix forcé que l’on retrouve traditionnellement et le plus fréquemment lors de l’utilisation de n’importe quel test à choix multiple. Le deuxième format de question utilise une échelle de type Likert et demande au candidat d’indiquer son niveau d’accord avec des énoncés ou d’évaluer la pertinence de chacun des comportements présentés. De plus, alors que certains exercices vont demander aux candidats la façon dont ils se comporteraient par rapport à la situation et d’identifier l’action ou l’approche qu’ils adopteraient (ou éviteraient) en fonction du contexte (Behavioral Tendency Instructions), d’autres questions vont exiger que les candidats évaluent l’efficacité des choix de réponses possibles ou qu’ils identifient la meilleure (ou la pire) façon de faire face à la situation (Knowledge Instructions) (McDaniel et al., 2001).

À titre indicatif, le tableau 2 présente un exemple de question pour chacun de ces formats de directives. Toutes deux citées dans l’ouvrage collectif de Weekley et Ployhart (2006) portant sur les TJS, la première question est tirée d’un examen utilisé dans le cadre du processus de sélection pour les postes d’agent secret au FBI, alors que la deuxième provient du « Army Judgment Test ».

Tableau 2

Exemples de questions illustrant les deux types de directives associées au TJS (Weekley et Ployhart, 2006, p. 27 & 39, traduction libre)

Directives de nature comportementale (Behavioral Tendency Instructions)

Pendant que vous magasinez, vous apercevez un homme en train de commettre un vol. Que faîtes-vous ? a) Quitter le magasin le plus rapidement possible et appeler la police.

b) Essayer d’appréhender moi-même le voleur.

c) Suivre le voleur et appeler la police aussitôt que le voleur semble faire une halte quelque part.

d) Rien, car vous ne voulez pas être impliqué dans cette affaire.

Directives reliées aux connaissances (Knowledge Instructions)

Durant une bataille, un soldat en mission urgente réalise qu’il doit traverser une rivière d’une largeur d’environ 40 pieds. Suite à un blizzard, la rivière a gelé et la présence de neige empêche le soldat de connaître l’épaisseur de la glace. Il voit deux planches d’environ 10 pieds près de l’endroit où il voudrait traverser. Il sait aussi qu’il y a un pont 2 miles plus bas, en aval. Dans ces circonstances, il doit :

a) Marcher jusqu’au pont et traverser à cet endroit.

b) Traverser en courant rapidement sur la glace.

c) Faire un trou dans la glace près de la rive pour en évaluer l’épaisseur.

d) Traverser à l’aide des planches, en les plaçant alternativement l’une devant l’autre et en marchant dessus.

e) Traverser en rampant lentement sur la glace.

25 Par ailleurs, dans le cadre de leur méta-analyse sur la validité des TJS, McDaniel, Hartman, Whetzel et Lee Grubb III (2007) ont dressé une liste des différentes formulations ayant emprunté l’un ou l’autre de ce format de questions. Le tableau 3 présente cette typologie.

Tableau 3

Typologie du format de questions des TJS en fonction du type de directive (McDaniel et al., 2007, p. 70, traduction libre)

Directives de nature comportementale (Behavioral Tendency Instructions) 1. Qu’est-ce que vous feriez ?

2. Qu’est-ce que vous feriez et qu’est-ce que vous éviteriez de faire ? 3. Évaluez et mettez en ordre ce que vous seriez le plus susceptible de faire.

4. Selon une échelle de Likert, évaluez votre tendance à privilégier cette option.

Directives reliées aux connaissances (Knowledge Instructions) 5. Qu’est-ce que vous devriez faire ?

6. Quelle est la meilleure réponse?

7. Quelle est la meilleure réponse et quelle est la pire option?

8. Quelle est la première et la deuxième meilleure réponse?

9. Évaluez l’efficacité des choix présentés.

10. Quelle est la première, la deuxième et la troisième meilleure réponse?

11. Quelle est l’importance d’effectuer chacun de ces choix de réponse?

La distinction entre les deux approches de questions est reliée à l’évaluation des concepts de performance typique par rapport à la performance maximale (typical vs. maximal performance). Dans les tests visant la mesure de la performance maximale, tels que les tests de connaissances, les tests d’habiletés cognitives, les échantillons de travail et les TJS avec des questions reliées aux connaissances, il est possible d’évaluer comment un candidat performera en emploi lorsqu’il s’appliquera à faire de son mieux. En effet, dans ces contextes d’évaluation qui font référence à l’habileté du candidat à identifier la bonne (ou la mauvaise) réponse, ce dernier voudra démontrer de façon claire ses connaissances et ses habiletés cognitives (McDaniel et al., 2007; Nhung T. Nguyen et al., 2005). Alors que par d'autres prédicteurs, tels que les tests de personnalité et les TJS avec des questions de nature comportementale, les candidats doivent indiquer la façon dont ils se comportent habituellement dans le cadre de situations reliées au travail. C’est pour cette raison que ces contextes d’évaluation produisent des mesures de la performance typique (Lievens, Sackett et Buyse, 2009; McDaniel et al., 2007).

26 Pour conclure, il est intéressant de se reporter au résumé des distinctions établies entre le centre d’évaluation et le test de jugement situationnel afin de comprendre les principaux changements qui ont été introduits dans l’évaluation du personnel (voir tableau 4).

Tableau 4

Comparaisons entre le test de jugement situationnel et le centre d’évaluation (Lievens et al., 2008, p. 429, traduction libre)

Test de jugement situationnel Centre d’évaluation Type de simulation Simulation de type « Low-fidelity »

mesurant une variété de construit

Correction Déterminée à l’avance par des experts ou de manière empirique