Concrétiser les engagements du Label Diversité

Mais au-delà de tous ces enjeux, il nous semble que GRTgaz se doit d’intégrer ce critère à sa politique diversité afin de prouver à ses différentes parties prenantes qu’elle ne se contente pas d’un discours d’affichage mais qu’elle agit concrètement en faveur de la diversité, de la lutte contre les discriminations et de l’égalité des chances. Nombreuses sont les entreprises qui s’engagent aujourd’hui dans une démarche de diversité, s’insérant dans ce que certains qualifient d’un effet de mode, et qui le font savoir afin de valoriser leur image à l’externe mais sans pour autant prendre des mesures en interne. Une telle discordance entre discours et réalité peut conduire à un sentiment de frustration aussi bien auprès des salariés qu’auprès des candidats, des clients ou encore des différents partenaires, mais plus encore, cela peut nuire à l’image de l’organisation et à sa fiabilité en tant qu’acteur de confiance. Par conséquent, comme le souligne Hélène Garner-Moyer, « les entreprises doivent veiller à respecter leurs engagements et à réellement mettre en œuvre des actions en faveur de la diversité ; à défaut, elles pourraient être victimes du risque de réputation et perdre de la crédibilité auprès de leurs parties prenantes » (2006 : para.39).

GRTgaz est d’autant plus soumise à cette contrainte qu’elle s’est engagée dans une démarche de labélisation en 2014 et souhaite conserver cette reconnaissance officielle comme en témoigne l’objectif de l’accord d’intéressement 2017-2019 qui stipule que « si l’AFNOR suspend le label, l’objectif sera considéré comme non atteint ». Pour obtenir le renouvellement du Label Diversité, l’entreprise doit être en conformité avec le cahier des charges établi par l’AFNOR mais aussi avoir mis en place de nouvelles actions depuis le dernier rapport d’audit, ce qui implique une certaine proactivité en matière de diversité. Par conséquent, si le Label Diversité permet de valoriser l’image de l’entreprise, c’est aussi l’occasion de la pousser vers des mesures

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concrètes comme le rappelle très justement Gaëlle : « effectivement il y a un peu d’affichage mais tu mesures quelque chose derrière l’affichage. Au-delà du côté process, ça nous a poussé à faire des choses. »

Concernant le critère de l’orientation sexuelle, c’est d’autant plus le cas que l’AFNOR est attachée au fait que les entreprises s’engagent sur des thématiques qui ne répondent pas à des obligations légales. En effet, suite au rapport d’audit initial, il a été signifié à GRTgaz qu’elle serait attendue sur d’autres sujets que l’égalité professionnelle et le handicap lors de l’audit de renouvellement prévu pour 2019. Par conséquent, au-delà de répondre aux enjeux de diversité que nous avons évoqués précédemment, il nous semble qu’intégrer explicitement le critère de l’orientation sexuelle dans sa politique diversité permettrait à GRTgaz de renforcer ses engagements et de mettre toutes les chances de son côté concernant le renouvellement de ce Label. S’intéresser à cette thématique sensible soulignerait la volonté de l’entreprise de créer un climat inclusif et bienveillant pour l’ensemble des minorités et contribuerait au changement progressif des mentalités. La prise en main de ce critère nous paraît donc constituer une suite logique pour GRTgaz qui a déjà largement affirmé et concrétisé ses premiers engagements comme le souligne Fabien :

« Je pense qu’il faut poursuivre dans cette voie-là, être le plus ouvert possible, communiquer sur la diversité, encourager la diversité, communiquer sur le fait que c’est l’équité qu’on vise et pas l’égalitarisme, voilà, encourager la diversité, que ce soit des personnes handicapées, des gens qui viennent des quartiers populaires, des gens de tous horizons en fait. […] C’est la diversité elle-même qui fera évoluer l’entreprise. »

Pour conclure, on peut affirmer qu’en abordant le critère de l’orientation sexuelle dans sa politique diversité, GRTgaz favoriserait le bien-être des salariés homosexuels et donc leur performance. En offrant à ceux qui le souhaitent la possibilité de se dévoiler auprès de leur collectif de travail à travers l’instauration d’un climat inclusif et respectueux des différences, l’entreprise valoriserait également son image de marque-employeur, un atout indispensable dans la conjoncture économique et environnementale actuelle, aussi bien en termes d’attraction et de fidélisation des talents qu’en termes de performance globale.

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ONCLUSION GENERALE

Notre travail d’études et de recherche s’intéressait à la place du critère de l’orientation sexuelle dans la politique diversité de GRTgaz. Tout au long de notre raisonnement, il s’agissait de nous interroger sur l’existence d’une corrélation entre l’invisibilité de la minorité homosexuelle et l’absence du critère de l’orientation sexuelle dans la politique diversité de GRTgaz. Nous avions pour objectif de démontrer en quoi ce thème mérite d’être abordé par l’entreprise et ce malgré le silence et l’invisibilité qui l’occultent. Pour répondre à cette problématique, nous avions posé trois hypothèses.

Notre première hypothèse consistait à penser que l’entreprise, en tant qu’espace de socialisation secondaire, a une responsabilité morale et sociale en termes d’évolution des mentalités. Nous supposions que même si le critère de l’orientation sexuelle ne fait pas parler de lui au sein de l’entreprise, l’organisation doit l’aborder dans sa politique diversité afin de favoriser un climat inclusif et de transmettre des valeurs respectueuses des différences. Nous avons validé cette hypothèse en démontrant qu’une organisation a une fonction structurante ; en tant que lieu d’intégration et de dynamique collective, elle a le devoir d’agir en matière d’inclusion et de respect, d’autant plus lorsqu’elle revendique une politique de diversité et d’ouverture. Par conséquent, même si le critère de l’orientation sexuelle ne semble pas poser de problèmes en interne, nous avons prouvé qu’il méritait sa place dans la politique diversité de GRTgaz non seulement en raison du rôle social qui lui revient mais également en raison du poids du modèle nucléaire de la famille et de la force d’inertie des stéréotypes de genre qui font obstacles au dévoilement des salariés homosexuels de l’entreprise et qui méritent d’être combattu afin de favoriser un climat propice au dévoilement de ceux qui le souhaitent. Nous avons ainsi mis en évidence une convergence de lutte entre sexisme et homophobie, prouvant qu’une entreprise qui souhaite développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a tout à gagner à s’aventurer sur le terrain glissant que constitue le critère de l’orientation sexuelle, et ce d’autant plus qu’il permet également de lutter contre les préjugés liés à la situation de famille et à la parentalité.

Notre deuxième hypothèse présageait que le silence et l’invisibilité qui occultent le critère de l’orientation sexuelle au sein de GRTgaz sont symptomatiques d’un malaise inhérent à l’hétérocentrisme qui domine dans l’entreprise. En effet, nous supposions qu’un sujet source de nombreuses controverses au sein de la société ne peut échapper à un schéma comparable dans la sphère professionnelle et nécessite, malgré le silence qui éclipse en apparence la thématique, l’intervention de l’entreprise pour assurer un climat bienveillant et inclusif. Nous avons validé cette hypothèse en explicitant les craintes éprouvées par les salariés homosexuels et en démontrant en quoi leur invisibilité dans l’entreprise peut en partie s’expliquer par un climat défavorable au dévoilement. En effet, nous avons prouvé qu’en ne se positionnant pas sur le thème de l’orientation sexuelle, GRTgaz approuve indirectement la vision hétérocentriste dominante et pousse les

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salariés à recourir à des stratégies de masque afin d’échapper à la stigmatisation que pourrait provoquer la découverte de leur non-conformité avec le schéma normatif. Aborder la question de l’orientation sexuelle permettrait à l’entreprise d’affirmer son ouverture et de garantir explicitement son soutien aux salariés concernés qui souhaiteraient se dévoiler mais qui appréhendent les réactions et les conséquences au sein de leur collectif de travail.

Notre troisième hypothèse présumait que le tabou qui pèse sur le thème de l’orientation sexuelle a des conséquences négatives sur le bien-être des salariés homosexuels et donc sur leur performance, le lien entre les deux ayant été mis en avant par de nombreux théoriciens, notamment Maurice Thévenet et Olivier Bachelard. Nous estimions qu’en intégrant le critère de l’orientation sexuelle à sa politique diversité, GRTgaz favoriserait une bonne qualité de vie au travail pour les personnes concernées, ce qui aurait un impact sur leur efficacité professionnelle et sur leur attachement à l’entreprise. Nous avons validé cette hypothèse en démontrant en quoi adopter une stratégie de masque par crainte des conséquences de son dévoilement peut nuire au bien-être des salariés et à leur performance directe. Nous avons également mis en évidence le paradoxe du silence qui pèse sur les personnes homosexuelles qui souhaiteraient pouvoir s’assumer au sein de leur collectif de travail mais tout en s’assurant de ne pas être définies par leur seule orientation sexuelle ; nous démontrons en quoi c’est à l’entreprise d’aborder ce critère dans sa politique diversité afin de garantir un juste milieu entre ces deux postures tout aussi déplaisantes l’une que l’autre. Enfin, nous avons prouvé en quoi cette prise en main du thème de l’orientation sexuelle valoriserait l’image de marque employeur de l’entreprise, un atout indispensable dans la conjoncture actuelle, aussi bien en termes d’attraction et de fidélisation des talents qu’en termes de performance globale.

Nous avons donc progressivement validé l’ensemble de nos hypothèses de départ. Nous constatons que GRTgaz est fortement engagée en matière de lutte contre les discriminations, d’égalité des chances et de promotion de la diversité. Nous remarquons cependant qu’elle reste pusillanime vis-à-vis des sujets les plus tabous tels que l’orientation sexuelle, la religion ou encore l’origine ; les efforts de l’entreprise restent essentiellement concentrés sur les critères porteurs d’une obligation légale même si on observe une véritable volonté d’ouverture et de diversité au sein de l’organisation, d’autant plus significative qu’elle est portée par la Direction dont l’engagement a été réaffirmé par le projet d’entreprise 2020, ce qui témoigne de grandes ambitions et laisse envisager de belles perspectives en termes de diversité. Mais GRTgaz reste une entreprise marquée par un modèle patriarcal et traditionnel au sein duquel les stéréotypes sont fortement ancrés. Si nous n’avons pas relevé un climat homophobe, nous avons constaté qu’il n’était pas favorable à l’inclusion.

L’enjeu pour GRTgaz revient donc à instaurer un environnement bienveillant qui permettra aux salariés homosexuels qui le souhaitent de se dévoiler sans crainte auprès de leur collectif de travail et avec

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l’assurance d’être soutenus par leur Direction dans le cas où ils devraient faire face à des comportements discriminants ou homophobes. Par conséquent, agir sur le critère de l’orientation sexuelle permettrait de favoriser le bien-être et la performance des salariés homosexuels, mais plus encore, cela reviendrait à agir sur la diversité dans son ensemble et à favoriser le respect des différences quel qu’elles soient ; cela s’inscrit donc dans une dimension beaucoup plus large que la seule inclusion des salariés homosexuels.

Le baromètre diversité prévu pour la fin de l’année 2017 permettra à l’entreprise de mesurer la perception de la diversité au sein de l’organisation et de s’intéresser à des critères spécifiques dont celui de l’orientation sexuelle qu’il est prévu de mentionner explicitement. L’analyse des résultats permettra à GRTgaz d’avoir une vision globale de la situation et d’établir un plan d’action spécifique. Ce travail d’études et de recherche nous a d’ores et déjà permis de prouver l’intérêt qu’avait l’entreprise à intégrer le critère de l’orientation sexuelle dans sa politique diversité mais aussi de donner une tendance quant à la perception de l’homosexualité et l’intégration des salariés homosexuels à GRTgaz. Ces résultats, bien qu’ils soient partiels et purement qualitatifs, nous poussent donc dès à présent à faire quelques préconisations.

Dans un premier temps, nous suggérons à GRTgaz d’intégrer explicitement le critère de l’orientation sexuelle dans sa politique diversité. En effet, cet engagement formalisé, qui doit être prochainement mis à jour, n’évoque pas directement le thème de l’orientation sexuelle alors qu’il mentionne expressément ceux de l’égalité professionnelle et du handicap. Certes, l’orientation sexuelle ne relève pas d’une obligation légale et ne s’inscrit pas dans une logique de quotas, mais l’énoncer clairement permettrait aux salariés concernés de se sentir reconnus et soutenus par l’organisation tandis que les salariés non concernés prendraient conscience du fait qu’il a sa place dans la politique diversité, que la Direction le reconnaît en tant que critère à part entière et que les discours homophobes n’ont pas leur place à GRTgaz.

Si cette formalisation nous semble être un premier pas indispensable, nous suggérons à l’entreprise d’aller encore plus loin dans son engagement et de rejoindre la liste des signataires de la Charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle. Une telle signature constituerait un acte symbolique fort et aurait une résonance aussi bien en interne qu’en externe. Cela aurait un impact positif sur les salariés LGBT déjà présents à l’effectif et ce serait également un point positif en termes de marque employeur puisque cela permettrait d’attirer des candidats homosexuels réticents à rejoindre une entreprise ayant une forte réputation d’homophobie à l’externe mais aussi des candidats qui ne sont pas concernés par cette thématique LGBT mais qui sont attachés au fait de rejoindre une entreprise engagée et porteuse de valeurs d’ouverture et d’inclusion.

Un deuxième élément qui nous paraît indispensable : s’appuyer sur l’existence d’une association LGBT au sein des Industries Electriques et Gazières. Il nous semble qu’Energay pourrait constituer un partenaire de

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taille pour GRTgaz aussi bien en termes de communication que de sensibilisation et plus largement en termes de visibilité. En communiquant auprès de ses salariés sur son existence, GRTgaz donnerait de la visibilité à cette association qui est aujourd’hui largement méconnue ; beaucoup plus présente au sein du groupe EDF, elle n’a que deux adhérents rattachés à GRTgaz. La mettre en valeur en interne permettrait peut-être de développer la visibilité de la minorité homosexuelle et de briser des tabous.

Mais plus encore, il nous semble que cette association pourrait intervenir au sein de l’entreprise afin de permettre une prise de conscience des enjeux dont relève le critère de l’orientation sexuelle. En intervenant auprès des salariés, Energay pourrait mettre en évidence le dilemme de la visibilité qui peut entraîner l’exclusion ou le mal-être des salariés homosexuels, et ce en illustrant ses propos par des exemples concrets, réellement vécus et rapportés par des adhérents. L’association s’appuierait probablement en partie sur les témoignages de ses membres, rattachés à la branche des Industries Electriques et Gazières, ce qui permettrait de faciliter la prise de conscience des enjeux et des problématiques rencontrées, même si le contexte évoqué ne serait pas directement celui de GRTgaz. Par ailleurs, il pourrait être envisagé de faire intervenir Energay directement auprès du Comité de Direction de GRTgaz afin de sensibiliser le top- management et de lui faire prendre conscience des enjeux inhérents à la thématique.

Dans un troisième temps, nous préconisons à GRTgaz de se tourner vers des acteurs externes engagés sur la question LGBT. Des associations telles que l’Autre Cercle et Homoboulot peuvent s’avérer des partenaires de choix ; en lien avec de nombreuses entreprises qui agissent sur le critère de l’orientation sexuelle, ces associations peuvent accompagner et conseiller GRTgaz dans sa démarche et partager avec elle des initiatives engagées par d’autres organisations. Il peut également être intéressant de se rapprocher d’organismes internationaux tels que l’European Gay and Lesbian Manager Association (EGMA) ou encore l’association Out & Equal qui vise à permettre aux salariés LGBT de se dévoiler au travail et d’être traités de façon égale.

Par ailleurs, il nous semble que GRTgaz aurait tout à gagner à se rapprocher des acteurs de la diversité de structures largement impliquées sur ce sujet tels que IBM, Orange, Randstad, Accenture ou encore Casino, qui font office de bons élèves en la matière. Proposer à des salariés de ces entreprises de venir échanger sur leurs bonnes pratiques, participer à un groupe de réflexion inter-entreprises, organiser l’intervention d’un chercheur en la matière, faire témoigner un salarié d’une organisation impliquée sur la thématique LGBT... toutes ces actions pourraient être un bon moyen de débloquer la thématique en interne.

Enfin, nous suggérons à l’organisation d’intégrer le critère de l’orientation sexuelle à sa communication globale. Il nous semble qu’il serait intéressant de mettre en scène des couples homosexuels dans des supports de communication tels que des vidéos, des films d’animation ou encore des articles. Que ce soit en

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termes visuels ou en termes énonciatifs, évoquer un couple de même sexe aussi simplement qu’un couple homosexuel permettrait de mettre à mal l’hétérocentrisme ambiant et d’ouvrir le champ à un autre modèle familial, favorisant ainsi l’inclusion et le respect des différences.

GRTgaz pourrait également profiter de la journée mondiale de la lutte contre l’homophobie, qui a lieu le 17 mai, pour réaliser une communication ciblée sur le thème de l’orientation sexuelle. Elle pourrait réaliser son propre support, qu’il s’agisse d’une affiche, d’un article ou d’une vidéo, ou recourir à des outils déjà existants tels que les courts métrages Coming-In réalisés par Marlies Demeulandre ou la mini-série « Flagrants délits » réalisés par le Défenseur des Droits en 2009. Elle peut également s’appuyer sur un projet interne plus large en envisageant l’intervention de son Directeur Général, Thierry Trouvé, dans une vidéo qui expliciterait les enjeux de la diversité pour l’entreprise, en mettant l’accent sur des critères sensibles tels que celui de l’orientation sexuelle, et en faisant le lien avec les valeurs de GRTgaz. Une telle vidéo pourrait d’ailleurs se construire avec l’ensemble des membres du Comité de Direction afin de valoriser l’engagement du top- management et de donner une direction claire et affirmée en matière de respect des différences.

Pour conclure, on peut affirmer que GRTgaz souhaite réellement s’engager sur la thématique de l’orientation sexuelle comme en témoigne ses premières actions en la matière et son souhait d’intégrer ce critère au baromètre prévu pour la fin de l’année 2017. Ce travail d’études et de recherche met en évidence les raisons pour lesquelles une entreprise ne peut pas le négliger, d’autant plus lorsqu’elle revendique une forte politique de diversité comme c’est le cas de GRTgaz. Si le contexte culturel de l’organisation pourrait être un frein à la prise en compte du critère de l’orientation sexuelle, il nous semble qu’en formalisant cet engagement, qu’en impliquant le top-management, qu’en recourant à des acteurs externes et qu’en l’intégrant à sa communication globale, ce thème réussira progressivement à se faire une place à GRTgaz, offrant aux salariés homosexuels un climat inclusif et bienveillant, favorable au dévoilement.

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IBLIOGRAPHIE

Ouvrages et articles scientifiques

ALTER Norbert, La force de la différence : itinéraires de patrons atypiques, Paris, PUF, 2012, 276 pages.

BOURDIEU Pierre, La domination masculine, Paris, Points, Points Essais, 2014, 177 pages.

CORRAZE Jacques, L’homosexualité, Paris, PUF, Que sais-je ?, 1996, 127 pages.

ERIBON Didier, Réflexions sur la question gay, Paris, Flammarion, Champs Essais, 2012, 615 pages.

ERIBON Didier, Une morale du minoritaire : variations sur un thème de Jean Genet, Paris, Flammarion, Champs Essais, 2015, 336 pages.