Conclusion

O processo de selecção pode ser realizado com recurso a diversas técnicas e métodos, dependendo das características da vaga que se pretende preencher, do perfil do candidato ideal, dos meios disponíveis para o fazer e dos objectivos organizacionais. Existem diversas técnicas de selecção, sendo elas: análise curricular, verificação de referências, dinâmica de grupo, entrevista de selecção, questionário, testes e assessment centers.

Análise curricular

O currículo deverá apresentar uma série de informações a respeito do candidato, como por exemplo, a sua formação académica e profissional, experiência profissional, aptidões e competências.

A análise curricular visa fazer uma pré-selecção dos candidatos, eliminando os currículos que não preencham os requisitos desejados pela organização. Posteriormente, efectua-se uma análise cuidadosa aos restantes currículos para que nas próximas fases de selecção sejam direccionadas para os conhecimentos, competências, habilidades e atitudes de cada candidato.

A análise curricular permite ainda verificar o perfil do candidato, nomeadamente no que se refere à definição dos objectivos de trabalho e como eles têm sido atingidos.

Verificação de referências

Através da verificação de referências procura-se obter informações profissionais e pessoais, com o objectivo de verificar a veracidade dos dados fornecidos e aprofundar o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores. Esta verificação pode ser obtida através de contacto telefónico, pessoalmente ou por carta de referência.

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Dinâmica de grupo

A dinâmica de grupo “consiste na elaboração de actividades a diversos níveis, como debates, tarefas e jogos, que proporcionam a interacção dos elementos de um determinado grupo” (Reis, pág.40, 2010). Esta dinâmica, com o objectivo de explicar o funcionamento do grupo ao nível da competição, cooperação e liderança, consiste em exercícios para serem resolvidos por um grupo de candidatos a um determinado emprego.

Através da participação nas dinâmicas de grupo, os candidatos têm a possibilidade de relacionar-se com a restante equipa, exibir as suas ideias e opiniões perante a resolução de um problema, expor os seus perfis psicológicos e demonstrarem como resolviam o problema em questão.

Segundo a teoria da dinâmica de grupo, não há garantias de que o comportamento apresentado se repita numa situação de trabalho. A utilização desta dinâmica é essencial para a identificação de comportamentos em grupo mais marcantes e também as características desses comportamentos que são necessárias ou inconvenientes para o cargo a desempenhar.

Entrevista de Selecção

A entrevista de selecção é um processo de selecção referente ao prognóstico do desempenho futuro nas funções, tendo em consideração as respostas e perguntas verbais do candidato. É uma interacção interpessoal num período de duração limitada entre um ou mais entrevistadores e um candidato a vaga, com a intenção de identificar conhecimentos, competências, aptidões e comportamentos que podem ser sucessores do sucesso no cargo subsequente.

A entrevista de selecção permite o contacto directo com o candidato e a eliminação de dúvidas. Tem como objectivo principal confirmar as informações colocadas no CV, sendo este o momento em que se conhece e verifica se corresponde ao perfil que o cargo exige. É também utilizada para medir a capacidade de comunicação, liderança e argumentação, conhecer os objectivos do entrevistado e retirar informação relevante aos aspectos exteriores da sua personalidade. Permite ainda avaliar os factores intelectuais e morais da personalidade: ambição, adaptabilidade, bom senso, dinamismo, emoções, imaginação, capacidade de relacionamento interpessoal e de comunicação.

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Segundo Cunha, a entrevista é um “procedimento de selecção destinado a predizer o desempenho futuro nas funções, tendo em consideração as respostas verbais do candidato às perguntas também verbais” (Cunha et al, 2010, pág. 277).

Os entrevistadores têm também o objectivo de informar o candidato, durante a entrevista, sobre a empresa, posto de trabalho e as suas características.

Existem diversos tipos de entrevista, Cunha considera como mais importantes: - Entrevista individual: o candidato é entrevistado apenas por um entrevistador; - Entrevista sequencial: o candidato é entrevistado sequencialmente por várias

pessoas, por exemplo: o seu futuro director e o director de Recursos Humanos; - Entrevistas em duo: na mesma entrevista, dois entrevistadores questionam o

candidato. Por exemplo: o responsável de linha e o director de Recursos Humanos;

- Painel de entrevistadores: mais do que dois entrevistadores realizam em simultâneo as entrevistas;

- Entrevistas em grupo: um grupo de candidatos é entrevistado por um ou mais entrevistadores (Cunha et al, 2010, pág. 278).

Segundo Cunha existem diferentes tipos de questões, vejamos (Cunha et al, 2010, pág. 278):

- Comportamentais: investigam o candidato sobre as acções que levou a cabo em determinada matéria;

- Situacionais/hipotéticas: investigam o candidato sobre o seu comportamento em situações hipotéticas;

- Abertas: o candidato responde de acordo com o seu ritmo, o seu desejo e os seus interesses;

- De resposta fechada: o candidato é confrontado com diversas respostas previamente definidas, devendo optar por aquela que mais se aproxime da sua resposta;

- De investigação positiva: induz o candidato a escolher várias opções positivas; - Simulações: o candidato assume um determinado papel e exerce-o ao longo da

entrevista;

- Dominó: o candidato é convidado a responder a uma série de questões sequencialmente, todas relacionadas com a questão inicial.

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Quanto à estrutura da entrevista, segundo Reis, esta poderá ser:

- Não-estruturada: as questões não são pré-formuladas. O entrevistador indica-a como um tema geral, para que o entrevistador explane todas as suas ideias. É usada, com frequência, a reformulação para dar continuidade ao discurso do entrevistado, para que se esclareça qualquer ponto que esteja menos claro e o entrevistador mostra que está atento e interessado. É preparado um guião, com os temas principais a serem explorados e utiliza-se questões abertas e fechadas; - Semiestruturada: o entrevistador segue de forma aleatória, um conjunto de

questões provenientes de um quadro teórico (base que se constrói o guião da entrevista), com o objectivo de aprofundar a evolução daquela população que está a investigar.

- Estruturada: conjunto de questões estandardizadas e colocadas numa determinada ordem. Pressupõe um plano previamente elaborado e que deve ser seguido estritamente (Reis, 2010, pág.59).

Existe várias técnicas de entrevista possíveis, a mais evoluída e eficaz é a de Targeted Selection (Selecção Orientada), que se baseia no princípio de que o comportamento passado permite prever o comportamento futuro.

Outra técnica de entrevista mais usual e actual é o método STAR: medição de um conjunto de dimensões comportamentais com relevância para a função em causa. Para efectuar esta medição, o entrevistador pede exemplos de situações concretas por que o candidato tenha passado, analisando-as pelo método STAR, em que cada inicial corresponde a uma componente da resposta:

- S de Situação: corresponde ao problema ou situação concreta que o candidato teve de enfrentar;

- T de Tarefa: tem a ver com o relacionamento do candidato com a situação descrita;

- A de Acção: descreve qual a actuação concreta que o candidato tomou perante a situação;

- R de Resultado: pretende saber qual foi o resultado concreto obtido como consequência da acção desenvolvida (Câmara et al, 2007, pág. 397).

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- Possibilidade de o entrevistador se adaptar ao entrevistado; - Obtenção completa da informação que pretendemos; - Conhecer o entrevistado;

- Analisar a comunicação não-verbal;

- Garantia de resposta por parte dos entrevistados (Reis, 2010, pág.51).

E as desvantagens:

- Inibição do entrevistado a questões delicadas;

- Pode comprometer a capacidade de verbalização do entrevistado;

- As condições onde decorrem a entrevista podem ser prejudiciais, obrigando a procura de um espaço confortável;

- É um processo que exige muito tempo;

- Por vezes é necessário entrevistar um elevado número de candidatos, o que faz despender muito tempo (Reis, 2010, pág.51).

Questionário

O questionário visa recolher informações, baseando-se numa série de perguntas que visam avaliar as atitudes, as opiniões e outras informações. O candidato responderá ao questionário, por escrito, sem a presença do entrevistador.

Esta ferramenta é das mais actualizadas para inquirir pessoas porque ajudam a organizar, normalizar e controlar os dados, podendo as informações solicitadas serem recolhidas com rigor.

Usualmente, os métodos adoptados em cada tipo de questionário distinguem-se pela aplicação dos processos fundamentais da comunicação e da interacção humana.

Segundo Reis, a prática dos questionários, deve-se ter em conta:

- Deve ser construído blocos temáticos, obedecendo a uma ordem lógica na elaboração das perguntas;

- A redacção das perguntas deve ser feita em linguagem compreensível pelo candidato;

- A formulação das perguntas deve evitar a possibilidade de interpretação vaga; - Cada pergunta deve focar apenas um assunto;

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- Deve conter apenas perguntas relacionadas com os objectivos da empresa (Reis, 2010, pág.69).

Podem colocar-se três tipos de questões no questionário:

- “Questões de resposta aberta: as respostas são livres, o que permite ao candidato responder às questões apresentando as suas ideias;

- Questões de resposta fechada: é obrigado a responder, seleccionando a opção que mais se adequa à sua opinião;

- Questões de escolha múltipla: as questões são fechadas com várias respostas múltiplas” (Reis, 2010, pág.69).

Segundo Reis, as vantagens do questionário:

- Facilidade de análise dos dados; - Económico;

- Menor enviesamento nas respostas;

- Capacidade de obter uma multiplicidade de dados;

- Os candidatos sentem-se mais seguros relativamente ao anonimato das respostas;

- O candidato não se sente inibido (Reis, 2010, pág.72).

E as desvantagens do questionário:

- A taxa de retorno da resposta costuma ser baixa;

- Dificuldades de interpretação do vocabulário do candidato; - Falta de controlo na condução das respostas;

- Decréscimo de informação complementar;

- Não permite o esclarecimento de dúvidas (Reis, 2010, pág. 72).

Testes

O teste consiste num conjunto de provas que apreciam o desenvolvimento mental, aptidões, habilidades e conhecimentos dos respondentes. É uma medida de desempenho, seja através de operações mentais, manuais ou de escolhas sendo geralmente utilizado como meio para tomar decisões de selecção ou de orientação profissional.

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Existem vários tipos de testes de selecção:

- Testes de inteligência: pretendem dar uma ideia da capacidade intelectual dos candidatos;

- Testes situacionais: constam situações do quotidiano das funções a desempenhar com o objectivo de analisar o comportamento do candidato;

- Testes psicotécnicos: são exercícios propostos aos candidatos que medem e avaliam diferentes aptidões mentais relevantes para o desempenho da função a que se candidatam. Permite identificar competências importantes que os dados curriculares não demonstram, medindo as aptidões individuais dos candidatos e permitem traçar o perfil do candidato, focalizando-se nas aptidões, com o intuito de generalizar e prever comportamentos em determinadas formas de trabalhar.

Os testes psicotécnicos mais utilizados são:

- Testes de aptidão: orientados para medir as capacidades do individuo;

- Testes de personalidade ou testes psicológicos: avaliam a forma habitual ou preferida de as pessoas se comportarem;

- Testes de simulação ou de grupo: constituem uma prova colectiva, através da apresentação de um problema ou situação prática que deve ser executada, num determinado tempo, por um grupo de pessoas;

- Testes perceptivos-cognitivos: destinam-se à medição de capacidades de ordem prática, com o fim de avaliar as competências intelectuais e prospectivas do candidato;

- Testes de conhecimentos específicos: nestes testes podem ser desenvolvidas provas para avaliar o grau de profundidade de um conhecimento específico necessário para o cargo;

- Testes de interesses e valores: destinam-se a verificar qual o tipo de trabalho que mais se adequa ao candidato.

As vantagens da realização de testes para os candidatos:

- Diminuição dos problemas de comunicação; - Facilidade de transmissão de conhecimentos; - Igualdade de tratamento;

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- Preparação do candidato (Reis, 2010, pág. 79).

E as desvantagens da realização de testes para os candidatos:

- Tensão que este tipo de testes acarreta; - Característica eliminatória;

- É limitado;

- Rígido (Reis, 2010, pág. 79).

Assessment Centers

O Assessment Centers corresponde a um conceito de gestão profissional com base na avaliação de competências, permitindo conhecer as pessoas com maior eficiência e critério, autoconhecimento e também gestão do conhecimento. É um método de selecção que coloca os candidatos numa situação de trabalho simulada, pretendendo-se que o comportamento seja observado e avaliado por avaliadores competentes, com recurso a métodos padronizados e validados, durante um período com o mínimo de um dia e o máximo de três dias. Mediante a observação e a avaliação, os avaliadores são capazes de prognosticar como os participantes realizarão a função futura.Este processo deverá integrar uma sequência de procedimentos:

- Análise da função e definição das competências que vão ser analisadas; - Preparação das técnicas de avaliação, exercícios e simulações;

- Vários observadores que registam os comportamentos evidenciados; - Relatórios detalhados de cada observador relativo aos dados recolhidos; - Integração dos dados fornecidos por todos os observados.

Os principais objectivos são: uma selecção interna e externa, avaliação de potenciais aptidões para uma função ou um conjunto de funções e a identificação de necessidades de formação.

Os exercícios mais utilizados são os seguintes:

- Fact-finding: pesquisa de informação sobre um determinado tema ou interacção com um entrevistador para obter informação adicional, com o objectivo de avaliar competências de comunicação e interacção profissional;

- Exercícios de grupo: neste tipo de exercício, a componente interpessoal é importante na resolução de problemas, visando a observação de competências de trabalho em equipa, orientação para os resultados, assertividade pessoal, liderança, etc.;

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- Apresentações: de 10 a 15 minutos sobre um determinado tema, permitindo avaliar competências de comunicação;

- Role-Play: é composto pela representação de papéis referentes a situações de natureza profissional, permitindo antever comportamentos próximos das situações reais;

- Exercícios escritos: envolve resumos de uma série de documentos, permitindo identificar competências de análise, síntese e redacção escrita;

- In-Basket: é uma simulação relacionada com a vida profissional, com a função, em que os avaliados deverão dar seguimento por escrito a uma série de assuntos (Cardoso, 2010, pág. 124).

Os assessment são a ferramenta que oferecem a possibilidade de olhar para o individuo, de ter consciência das capacidades e daquelas que precisa de desenvolver enquanto futuro líder. São importantes para a organização, pois permitem identificar o potencial e o talento que se encontram na organização.

Deve-se, no entanto, ter em conta diversos erros que os assessment centres apresentam:

- O planeamento do processo é fraco; - A análise das funções é inadequada;

- As dimensões que serão alvo não são correctamente definidas;

- Os exercícios destinados a avaliar as dimensões não são correctamente definidos;

- Não é realizado o pré-teste antes do processo ser implementado;

- Os avaliadores não são suficiente qualificados ou não recebem formação adequada;

- Os candidatos não são correctamente informados e preparados acerca dos objectivos e métodos do processo;

- Os resultados do processo não são correctamente usados (Cunha et al, 2010, pág. 305).

Vantagens do assessment center:

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- Utilização de simulações que reflectem a realidade das tarefas a desempenhar na futura função;

- Existência de uma estandardização das situações, facilitando a comparação entre os candidatos;

- Possui uma validade frequentemente superior à outras técnicas existentes; - Pode servir de formação quer para os participantes quer para os observadores; - Existe uma maior compreensão relativamente à existência da função (Cunha et

al, 2010, pág. 305).

Desvantagens do assessment center:

- Exigência de uma boa formação por parte dos observadores; - Reflexão sobre a sua concepção e desenvolvimento;

- Exige uma preparação muito cuidada (Cunha et al, 2010, pág. 305).

1.5. Integração

Após a selecção do candidato, é necessário assegurar o seu acolhimento e a sua integração.

O acolhimento é o processo através do qual os colaboradores são recebidos e integrados nas organizações. A organização dá a conhecer os aspectos que a caracterizam, nomeadamente a missão, história, cultura, comportamento organizacional, direitos e deveres sociais, informação dos níveis hierárquicos e responsabilidades que cada um tem a seu cargo.

Actualmente, tanto o êxito como o fracasso individual dependem das interacções sociais que cada individuo estabelece desde o primeiro dia da sua admissão. O pensamento máximo: a primeira impressão é que fica, é válida neste tipo de situação, pois influencia a percepção do individuo na criação da imagem quanto à cultura e valores da organização que o está a acolher.

Com a entrada de cada novo membro na organização, o equilíbrio social existente é alterado, quer o individuo quer a organização procuram ajustar-se um ao outro numa relação de compromissos e cedências mútuas.

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A integração irá ajudar o colaborador a relacionar-se de forma assertiva com os novos colegas, chefias e restantes colaboradores internos ou externos à organização. A integração consiste no planeamento de um conjunto de acções que vão permitir tornar o novo colaborador autónomo no seu porto de trabalho. É a partir deste momento que se podem começar a gerir as suas competências.

O acolhimento envolve:

- Recepção dos novos colaboradores; - Apresentação aos colegas;

- Visita guiada à organização;

- Entrega do regulamento da empresa; - Informação dos direitos e deveres básicos;

- Entrega de algum tipo de material ou equipamento que os colaboradores necessitam.

Todo este processo de acolhimento e integração do novo colaborador é essencial e crucial para a retenção do talento. Segundo Campos, “a retenção de quadros e a gestão de talentos inicia-se com a prática de acolhimento e integração de novos colaboradores nas empresas, que visam não só criar as condições para acelerar a adaptação do novo colaborador à função e à empresa, como apoiar a criação do contrato psicológico, estabelecendo o compromisso, o sentido de pertença, a lealdade ao projecto e à empresa.” (Campos, 2011).

A socialização é um processo contínuo no qual o individuo, ao longo da vida, aprende, identifica hábitos e valores que o ajudam no desenvolvimento da sua personalidade e na integração no seu grupo, tornando-o sociável.

A socialização envolve vários planos:

- Aquisição, pelo individuo, de comportamentos apropriados no sentido de que venha a exercer o seu papel;

- Desenvolvimento de competências e capacidades relacionadas com o trabalho; - Ajustamento aos valores e normas do grupo e da organização (Cunha et al, 2010, pág. 330).

A socialização incorpora aspectos relacionados com a aprendizagem da cultura organizacional das matérias específicas relacionadas com as funções a exercer, das politicas da organização e da linguagem típica do cargo e/ou organização.

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- Processo selectivo: a socialização tem início na entrevista de selecção, através da qual o candidato toma conhecimento do ambiente de trabalho, da cultura da organização, do director, dos colegas de trabalho, das actividades desenvolvidas, dos desafios, recompensas previstas, entre outros aspectos que sejam considerados relevantes;

- Conteúdo do cargo: o novo colaborador deve receber tarefas motivadoras e capazes de lhe proporcionar sucesso no início da sua carreira, para posteriormente receber tarefas cada vez mais desafiadoras;

- Papel do mentor: o mentor é um colega que foi nomeado para ajudar a integrar o novo colaborador na organização e a desenvolver as suas capacidades profissionais e humanas durante o período inicial na organização;

- Grupo de trabalho: o grupo de trabalho desempenha um papel importante na socialização do novo colaborador porque tem uma forte influência sobre as crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e de como eles se devem comportar;

- Programa de integração: é um programa formal e intensivo de formação inicial destinado aos novos membros da organização para os familiarizar com a cultura organizacional, a estrutura na organização, a missão e os objectivos da organização (Reis, 2010, pág. 112).

E as estratégias de socialização que são utilizadas pelas organizações para controlar e dirigir o comportamento dos seus membros são:

- Estratégias sequenciais e não sequenciais de socialização: a socialização sequencial caracteriza-se por processos transitórios marcados por um conjunto de estratégias identificadas, através dos quais um individuo deve passar a ocupar uma posição e exercer um papel na organização. Os processos não sequenciais são realizados num estágio transitório e sem uma relação com outras etapas já realizadas.

- Estratégias formais e informais de socialização: o processo formal de socialização previamente bem definido reflecte-se na preparação do novo colaborador para ocupar um cargo específico na organização. Numa socialização informal, não existe forma de diferenciação e grande parte da aprendizagem do colaborador ocorre necessariamente nas tarefas que desempenha;

- Estratégias colectivas e individuais de socialização: na socialização colectiva, os novos colaboradores são observados por um conjunto de experiencias idênticas, com resultados relativamente similares. As estratégias individuais também geram mudanças

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mas, quando comparadas com as colectivas, são menos significativas em termos de homogeneidade de resultados;

- Estratégias fixas e variáveis de socialização: os processos de socialização fixa proporcionam ao colaborador um conhecimento preciso do tempo de que necessitará para completar determinado estágio. Nas estratégias de socialização variáveis, os indivíduos desconhecem a dimensão do tempo do período de transição;

- Estratégias de socialização por competição ou por concurso: as estratégias de socialização por competição caracterizam-se pela separação dos novos integrantes em grupos ou diferentes programas de socialização, de acordo com as habilidades e ambições dos indivíduos. As estratégias por concurso possibilitam uma certa participação e cooperação entre os indivíduos (Reis, 2010, pág. 113).

O manual de acolhimento é um instrumento facilitador de integração do novo

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