les personnes transgenres sur le marché du travail
8) Besoin de soutien professionnel, de défense des intérêts et d’encadrement
7.5. Bonnes pratiques : l’élaboration de brochures d’information et de codes de conduite
Le besoin en informations structurées est énorme. Les principales questions des nombreux acteurs sont : Trans-genre, qu’est-ce que c’est exactement ? Quels sont mes droits et obligations au travail ? A qui puis-je m’adresser avec mes problèmes ?
Un outil mis en oeuvre ailleurs est l’édition de brochures d’information en rapport avec le transgendérisme au travail, le plus souvent à l’initiative d’organisations de soutien et parfois en collaboration avec les syndicats ou les autorités.
Au Royaume-Uni, le syndicat Unison fait oeuvre de pionnier en rapport avec la position des personnes trans-genres au travail, avec un site web distinct, une mailinglist et une fiche d’information pour les LGBT.323 Le projet le plus important a été réalisé au niveau européen. La Confédération européenne des syndicats (CES) a réalisé en 2008 le projet Vers plus d’égalité (financé par la Commission européenne) en tant que partenaire d’ILGA-Europe). Ensemble, ils ont organisé la conférence «Vers plus d’égalité : actions des syndicats pour orga-niser et promouvoir l’égalité des droits, le respect et la dignité pour tous les travailleurs quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre» à Bruxelles les 29 et 30 janvier 2008,324 et ont effectué deux enquêtes pour sensibiliser les syndicats aux thèmes LGBT, pour expliquer les défis pour les syndicats et partager les bon-nes pratiques en Europe. En guise de résultat, elle a publié un Rapport «Vers plus d’égalité : actions des syndi-cats pour organiser et promouvoir l’égalité des droits le respect et la dignité pour tous les travailleurs quelles que soient leur orientation sexuelle ou l’identité de genre».325 La CES a aussi publié un dépliant en différentes langues, dont une version en français intitulée « Vers plus d’égalité : Syndicats en action ! Organiser et promou-voir l’égalité des droits, le respect et la dignité des travailleurs LGBT » , présentant dix points d’action que les syndicats peuvent entreprendre pour promouvoir l’égalité des chances des LGBT sur le lieu de travail.326
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« 1) Conscientiser vos syndicats sur le fait que l’orientation sexuelle est l’un des motifs de non-discrimina-tion protégés par la législanon-discrimina-tion européennes et que les droits des LGBT doivent par conséquent être explicitement abordés dans le cadre de votre agenda syndical.
2) Veiller à ce que les niveaux hiérarchiques supérieurs du syndicat s’engagent clairement en faveur de l’égalité des personnes LGBT.
3) Rédiger des politiques spécifiques sur les droits des LGBT sur le lieu de travail et veiller à ce que les questions LGBT apparaissent de manière explicite et évidente dans les politiques d’égalité de votre syndicat. Il peut s’agir entre autres de politiques spécifiquement axées sur la lutte contre l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail.
4) Fixer comme objectifs la syndicalisation et le recrutement des personnes LGBT dans votre syndicat. Ce qui signifie aussi accroître la visibilité et la participation des LGBT à tous les niveaux du syndicat.
5) Mettre sur pied un réseau et un groupe LGBT dans votre syndicat pour rassembler les membres LGBT afin qu’ils puissent aider le syndicat à élaborer des politiques, des procédures et des bonnes pratiques en matière d’égalité.
6) Prévoir des ressources pour un bulletin d’information, une liste d’adresses électroniques et un site Internet afin de faire connaître le rôle joué par votre syndicat dans la promotion de l’égalité des personnes LGBT. Organiser des séminaires, des ateliers et des conférences sur les questions LGBT pour mieux faire connaître le travail de votre syndicat dans ce domaine.
7) Intégrer les questions d’égalité des LGBT dans tous les domaines d’activité de votre syndicat pour qu’elles circulent dans vos organes de prise de décisions et soient reprises dans les négociations collec-tives.
8) Veiller à inclure les droits et l’égalité des personnes LGBT dans le programme d’éducation et de for-mation de votre syndicat et à ce que les représentants syndicaux et les négociateurs soient formés aux droits des LGBT.
9) Faire en sorte que les questions LGBT sur le lieu de travail fassent partie des politiques d’égalité qui peuvent être discutées avec les employeurs. On ne pourra améliorer la vie professionnelle des tra-vailleurs LGBT qu’en collaborant avec les employeurs afin de lutter contre la discrimination et le har-cèlement sur le lieu de travail.
10) Travailler en partenariat avec les organisations de la communauté LGBT et les ONG et organiser des campagnes communes et événements qui intéressent cette communauté. »
Au Royaume-Uni, le UK Parliamentary Forum on Transsexualism, présidé par Dr. Lynne Jones a élaboré un
« Code pratique » édité par le Press For Change Employment Working Group (1998).327 Cette brochure d’informa-tion traite des droits juridiques, de la législad’informa-tion et des instances compétentes pour les personnes transsexuel-les et donne un aperçu de tous transsexuel-les thèmes pouvant jouer un rôle sur le lieu de travail.
En France, le GEsT (Groupe d’étude sur la Transidentité) a publié, avec le soutien du Mouvement Français pour le Planning Familial (AD 34) et la Région Languedoc-Roussillon, une brochure intitulée « Accueillir les personnes transidentitaires (destinée aux professionnels de la santé et aux travailleurs sociaux) » . 328 Cette
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brochure comporte de nombreuses informations de base en rapport avec le transgendérisme. Ici aussi, un soutien politique est offert.
En Ecosse, on trouve des informations utiles auprès de la Scottish Transgender Alliance (STA), créée « to address issues of prejudice and the lack of information and support for transgender people in Scotland ».329 Subsidiée par les autorités écossaises, plus particulièrement par la Scottish Government Equality Unit, le Equality Network em-ploie un coordinateur de projet à plein temps (localisé dans l’Equality Network) dont la tâche est de coordonner le travail de la STA et de promouvoir les droits des personnes transgenres en Ecosse. Ils ont également publié plusieurs brochures d’information.330
En Belgique, quelques tentatives ont été mises en oeuvre par des organisations et structures de transgenres pour diffuser des informations sur ce thème. La Genderstichting a ainsi publié dans le passé une mini-brochure, basée sur des exemples néerlandais, et intitulée « Transseksualiteit op school of het werk : vragen en antwoorden voor collega’s, directie of medestudenten (Transsexualité à l’école et au travail : questions et réponses pour les col-lègues, directions et autres étudiants) »331 présentant des informations de base très sommaires. Récemment, le T-werkgroep a publié la brochure « Transgender : items in de werkomgeving. Een leidraad voor managers (Trans-genre : aspects dans l’environnement de travail. Un code de conduite pour les managers) », qui tente également de déterminer quelques directives et de faire le point sur certains problèmes. Le T-werkgroep a ainsi effectué une première bonne tentative de rassembler et compiler spontanément des informations. Il a utilisé pour ce faire des exemples étrangers, décrits ci-dessus, caractérisés par une bonne collaboration entre les acteurs prin-cipaux du milieu transgenre et les autorités.
Les différentes recommandations promouvant l’inclusion des personnes transgenres sur le lieu de travail pré-sentées dans les différentes brochures d’information peuvent être récapitulées comme suit :
1) Intégrez l’identité de genre et l’expression de genre dans la politique générale d’égalité. Référez aux composantes de l’égalité : la race et l’origine ethnique, la nationalité, le sexe, l’identité de genre et l’expression de genre, l’orientation sexuelle, la religion et les convictions, le handicap, l’âge, ....
2) Prenez des mesures pour faire en sorte que les travailleurs transgenres puissent rapporter le harcè-lement et les intimidations. Faites en sorte que la déclaration anti-harcèharcè-lement et anti-intimidation réfère au harcèlement et à l’intimidation transphobes et que ces informations soient communiquées à tous les membres du personnel.
3) Elaborez un réseau de soutien pour les membres du personnel LGBT et prévoyez un intervenant spé-cialisé dans l’inclusion des personnes transgenres. Si votre organisation occupe des milliers de colla-borateurs, la mise en place d’un réseau de soutien aux personnes transgenres est très importante.
Si votre organisation n’est pas assez grande pour organiser un réseau de soutien, faites en sorte que les données de contact d’organisations externes de soutien aux personnes transgenres soient mises à disposition du personnel via des médiateurs, le site web de votre organisation et vos conseillers en ressources humaines et en bien-être.
4) Etablissez des directives procédurales pour votre organisation, avec énumération de tous les fichiers informatiques et papiers où est enregistré le sexe des travailleurs, et prévoyez que ceux-ci puissent être totalement adaptés dès qu’un travailleur entame un processus de changement de sexe.
5) Actualisez la politique d’absence au travail, en stipulant explicitement que les absences requises pour
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des consultations médicales et des traitements dans le cadre du processus de changement de sexe, y compris la thérapie, la logopédie, l’épilation et les interventions chirurgicales, doivent être traitées de la même façon que les autres absences pour raison médicale, comme il est d’usage dans votre politi-que.
6) Montrez clairement par des affichages proactifs dans toutes les toilettes que votre organisation défend le droit de toutes les personnes transgenres à utiliser en toute sécurité les toilettes publiques.
7) Identifiez un collaborateur senior pour représenter l’égalité transgenre et encouragez-le à s’exprimer publiquement contre la transphobie sur le lieu de travail.
8) Contrôlez votre formation actuelle à la diversité afin qu’elle comporte une description des problèmes transgenres sur le lieu de travail. Ceci contribuera à la sensibilisation de tous les membres du person-nel à la thématique trans*.
9) Effectuez une mesure d’attitudes des membres de votre personnel, reprenant des questions sur leur comportement à l’égard des personnes transgenres, ce qui permettra de déterminer où une formation permanente et une sensibilisation sont nécessaires dans l’organisation.
10) Améliorez votre réputation auprès des travailleurs transgenres et des collaborateurs potentiels en mentionnant l’obligation d’égalité des transgenres dans les offres d’emploi et en publiant les offres d’emploi dans les médias LGBT.
Notes
320 Dans le cadre du Décret flamand du 10 juillet 2008 visant à créer un cadre pour la politique flamande d’égalité des chances et de traitement, treize points de contact discrimination ont été ouverts en Flandre (tous les points de contact ne sont pas encore opérationnels), où le public peut s’adresser pour se plaindre de discriminations fondées sur le genre, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou le handicap, l’âge et l’ethnicité dans les différents domaines de compétence.
321 Voir : www.ilga-europe.org/europe/issues/employment.
322 Voir : www-05.ibm.com/employment/be.
323 Voir : www.unison.org.uk/out/.
324 Voir : www.etuc.org/a/4439.
325 Disponible en anglais et en français sur le site web ETUC : www.etuc.org/a/5244.
326 Pour les dépliants dans les différentes langues, voir : www.etuc.org/a/5611.
327 Voir : www.pfc.org.uk/node/238.
328 Voir : www.transidentite.fr/fichiers/medicsocweb.pdf.
329 Scottish Transgender Alliance (2008). Transgender experiences in Scotland. Research summary. Key research fin-dings of the Scottish Transgender Alliance survey of transgender people living in Scotland, Mars 2008, p. 3.
330 Voir : www.scottishtrans.org/.
331 Voir : www.genderstichting.be/nl/files/Transseksualiteit_op_school_of_werk.pdf.
332 Voir : files.twerkgroep.be/bestanden/Transgender_op_de_werkvloer.pdf.
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Ce dernier chapitre résume par domaine de vie les principaux résultats de l’enquête et fournit une ébauche de recommandations politiques.